企業激勵性型薪酬與績效管理體系構建
講師(shi)：梁若冰 瀏覽次數(shu)：2582
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安排(pai)SCHEDULE
課程大(da)綱(gang)Syllabus
薪酬與績效管理體系課程
課程背景：
過去四十年，目標和績效管理成為企業戰略管理和人力資源管理的重要領域，我們看到兩條曲線：一條是使用“績效主義”的企業越來越多，這是一條上升曲線；一條是更多企業似乎也在陷入考核困惑，這也是一條上升曲線。這數據背后是眾多企業的艱難求生、力圖改革的掙扎與努力。
經濟寒冬、互聯網帶來的企業管理變革，甚至一次疫情都可以給績效管理帶來翻天覆地的變化，而這一切變化的根源，則是企業對于績效的“需求”——如何通過績效管理創造更高的商業價值，實現企業的存活和盈利。
本課程將帶領大家探尋績效管理的本質核心，抓住績效管理的認知與操作規律，從實踐中總結經驗，從熱點中發現變化，最終對“績效管理產生商業價值”有自己的思考和套路打法，實現為企業和個人創造更高價值的最終目標。
課程收益：
● 了解績效管理的本質是“驅使員工創造更高價值”
● 掌握績效管理的全盤邏輯
●學會“xpm薪酬矩陣人力成本模型”投入分析
● 學會“帶有邏輯鏈條”的績效方案制定
● 學會用“非績效手段”管理并提升員工績效
● 學會“針對不同目標”的績效溝通辦法
● 能根據當前的業績需求調整績效方案
● 了解員工倦怠的原因解決辦法
● 學會運用簡單的團隊測評工具
課程對象：直線經理，hrbp團隊，績效經理
課程大綱
案例：為什么說“績效主義”毀了索尼？
第一講：導——績效管理邏輯和意義
一、績效管理的四大意義
1、 壓力傳遞—好的機器每一個螺絲釘都受力
2、 強化責任—每一片雪花都勇闖天涯
3、 公平決策—做每個成員心中的秤
4、 改進鞭策—自我修正的穿衣鏡
二、績效管理的四個環節
1、 績效計劃——80%的企業不會做全面計劃
2、 績效實施——其實上班的每一秒都是績效管理
3、 績效考核——那么多方法，只選最適合你的
4、 績效反饋——決定未來的拐點
案例：“小湊合”的轉正背后的績效管理問題分析
三、績效管理最終呈現五大形式
1、 績效工資的發放——你只需做到不“割肉”
2、 年終獎的發放——讓每個人都“滿意”的戰役
3、 薪酬的調整——再談“割肉”的話題
4、 崗位的調整——如何定義“優秀”
5、 崗位的培訓——培訓的3種形態
案例：網易暴力裁員始末
討論：如果你是他的領導，你會怎么做？
第二講：起——完善全面的績效計劃
一、頂層規劃——戰略規劃與組織運營
1、 戰略規劃與執行——價值文化的雙重體現
1）以文化為起點分析公司現狀
2）以戰略主題為目標制定衡量標準
2、 組織的規劃與運營——團隊發展建模與解構
1）組織結構需服務于“創造商業價值”
2）工作流程設計以“價值導向”為標準
案例：華為令對手“膽寒”的績效工具part1
二、體系構建——績效管理體系建設
1、 定義——績效管理服務于“商業價值”和“團隊發展”
2、 組織——績效管理確保“每個人都權責相當”
3、 指標——績效管理導向“每個人都有目標和回報”
4、 運營——績效體系隨時間“自運轉”
5、 保障——建立可追溯問題的“數據庫”
案例：華為令對手“膽寒”的績效工具part2
二、體系支撐——文化氛圍與能力認證
1、 企業文藝應以績效為導向
1）公平透明——賞罰分明一目了然
2）積極向上——鼓勵創造更多的“自我價值”
3）良性競爭——標準明確，導向清晰
4）豐富挑戰——工作體驗快樂有趣
5）利益保障——保障公司利益的行為應該獲得嘉獎
2、 建立有效的能力支持
1）業務能力提升價值感
2）素質能力提升品牌感
3）文化能力提升凝聚力
3、 正確的績效管理
1）績效不是約束行為的工具
2）績效不是“命運掌握在別人手里”
案例：華為令對手“膽寒”的績效工具part3
第三講：500強人力資源數據化的基礎—xpm薪酬矩陣人力成本模型
第一節：人效——人力成本的核心
1、 人力成本的定義——企業為“員工”花的錢多嗎？
2、 人力成本的健康占比曲線——花多少錢在“人”上更合理
3、 人效計算公式——人力資源管理的支柱公式
主要解決：明白人力資源數據分析的核心就是提高人效，并清楚人效在不同階段的變化和計算模型
第二節：XPM——薪酬矩陣分析模型的建立
1、 名企hr不會告訴你的薪酬計算原理
2、 矩陣數據思維——一切智能化的底層思維
3、 矩陣數據的要素解讀
X——矩陣薪酬的單位算子
M——量化管理級別
P——量化表現期待
4、 矩陣人力成本模型建模
5、 矩陣人力成本模型分析測算
人才結構健康值p/m的測算
人才結構健康值p/m的分析與修正
6、 矩陣人力成本模型的分析結果應用
組織結構調整計劃
績效改進-組織結構調整
組織優化計劃
招聘計劃
內部提升及人員調整計劃
7、 實操：建立xpm矩陣數據分析表
文件：xpm矩陣分析表（帶公式）
系統工具：excel、檔案管理系統云盤
工作方法：以組為單位，建立xpm分析表，并輸出成果。講師幫助數據整理、流程梳理和答疑解惑
8、 階段成果：
能夠實操真實公司場景下的xpm矩陣數據分析
總結出一套xpm數據分析的邏輯和流程
現場產出一套邏輯嚴整、數據*的xpm數據分析模板
第四講：承——時刻不忘的績效管理
一、績效管理的四大誤區
1、 績效管理=績效考核
2、 執行績效：認認真真走形式
3、 績效管理是人力資源部的事
4、 績效管理是為了發獎金和扣工資
二、績效管理四大核心抓手
1、 目標系統——“企業的動力體系”
2、 分配系統——以員工核心貢獻為導向的分配機制
3、 成長系統——促進企業發展的員工
4、 執行力系統——“機械記憶”的工作法則
三、解決績效問題的三大妙招
一招：了解員工的真實需求
1）人性需求xy理論
2）公平需求
3）競爭水平需求
4）離職背后的需求盤點
故事新解：三個砌墻工人的故事
二招：短線解法—幾個績效難點問題的解法
1）工作壓力與倦怠
2）團隊角色測試與解法
3）團隊內“項目經理”設置的妙用
三招：長線解法—以績效為導向的員工培訓
1、 核心技能需要做出資料包
2、 核心流程需要執行標準
討論：“人人都要會的”和“必須有人會的”先培訓哪個？
3、 新入職培訓流程及標準
4、“老帶新”模式的新解法
第五講：轉——不走鋼絲的績效考核
一、績效考核體系學習
1、 績效考核的全盤邏輯
2、 績效考核和績效管理的區別
3、 績效考核的目的——業績管理
二、績效考核的操作與實施
1、 績效考核的工作分工
2、 績效考核的“四思而行”
3、 績效考核實施的一般流程
4、 績效考核的“雷區”
三、績效考核六大原則
1、 權責一致原則
2、 量化考核原則
3、 兼顧公平原則
4、 有效溝通原則
5、 全員參與原則
6、 注重實效原則
案例：阿里巴巴績效考核的四大金點
第六講：合——創造拐點的績效談話
討論：我經歷過最痛苦的績效談話
一、績效反饋三大注意事項
1、 績效反饋是“雙向”談話
2、 績效反饋是按照“溝通模板”進行
3、 績效反饋一定要有事實依據
二、績效反饋兩大實用策略
1、 百試百靈的BEST法則
2、 令人心悅誠服的漢堡原理
三、績效反饋的三大方向
1、 目標導向談話
2、 事件解決談話
3、 方向引導談話
案例討論1：優秀員工的提升輔導
案例討論2：情緒員工的“穩定”談話
案例討論3：問題員工的“鞭策“談話
薪酬與績效管理體系課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/306833.html
已開課(ke)時間Have start time
- 梁若冰
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薪酬管理內訓
- 崗位點寬帶薪酬設計與應用藝 吳偉(wei)雄
- 《基于戰略實現的激勵性薪酬 崔慶法
- “績效薪酬訓練營” ——企 張劍(jian)
- “極簡薪酬” ——激勵性寬 張劍
- 《戰略型薪酬管理與員工激勵 易淑蓉
- 薪酬設計與管理——“提高人 楊華(hua)（
- 《薪酬項目設計與用工風險防 崔永瑋(wei)
- 《薪酬福利體系設計與管理》 蕭弘
- 企業激勵性型薪酬與績效管理 梁若(ruo)冰
- 國有企業激勵模式創新與薪酬 王穎
- 《薪酬面談課程大綱》 張博文
- “績效薪酬政策解讀、落地實 王(wang)穎