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激勵性薪酬建設培訓

課程背景
你的企業是否面臨這樣的問題？
對績效和薪酬設計缺少國家政策的理解指導
績效指標分解沒方法，落地執行難
人力成本高，員工卻不滿意
調薪拍腦袋，缺少科學依據
薪酬出現新老倒掛現象
勞動糾紛層出不窮，用工風險隱患大
當前企業面臨著充滿不確定性的外部環境，唯有保持組織活力、不斷創新適應變化才能生存發展。如何基于國家的大政基礎下設計良好的績效和薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎，也是企業HR最需要重視的工作。每一位人力資源管理人員，在日常處理薪酬績效問題的同時，又要搭建與公司業務戰略相匹配的薪酬績效體系，需要掌握諸多專業技能，面臨諸多挑戰：
缺乏國家專業知識，難以統一薪酬管理“語言”
職位管理與評估缺失，缺乏薪酬內部公平性導致人員流失
薪酬調研工作開展難，缺乏薪酬外部競爭力導致招人困難
績效體系搭建與迭代流程不完善，導致績效管理工作低效
不熟悉薪酬管理中的典型問題，未做好預防工作加大后期薪酬管理成本
不清楚用工風險常踩的雷區，易引發勞動糾紛
隨(sui)著(zhu)三(san)項制度(du)改革和(he)三(san)能(neng)機制進入深水區，本課程(cheng)(cheng)旨在通(tong)過(guo)(guo)國家(jia)政策的(de)(de)理解(jie)和(he)解(jie)讀，通(tong)過(guo)(guo)理念、步驟、工(gong)具和(he)方法(fa)，幫助人力資源管理人士掌(zhang)握薪(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)體系管理，為(wei)日常薪(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)作提升(sheng)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)率。更好搭建切實有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核體系，完善績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核流程(cheng)(cheng)與落地有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)性，同(tong)時創設績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核體系的(de)(de)“道(dao)、法(fa)、術、勢(shi)”，通(tong)過(guo)(guo)鏈接夢想(xiang)，繪制藍(lan)圖，變(bian)員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核被動為(wei)主(zhu)動，通(tong)過(guo)(guo)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)行動計劃和(he)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)指標承諾，變(bian)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)執行為(wei)自行，通(tong)過(guo)(guo)教練改進計劃與績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)復(fu)盤，變(bian)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核懲罰(fa)為(wei)賦能(neng)，同(tong)時能(neng)從容應對用工(gong)關系引發的(de)(de)糾紛。

【課程收益】
收益1：版權用工風險防范問答手冊（電子版）
收益2：掌握薪酬管理體系搭建的方法及落地實戰技巧
收益3：學會如何合法、合理、合情的管理員工、辭退員工
收益4：績效文化內驅化，績效執行和諧化，績效輔導賦能化，績效實施工具化；
收益5：在人社部*文件要求下做績效考核體系設計，課中穿插解讀國家文件要求；
收益6：大量版權拿來即用的績效管理表格
收(shou)益7：霍蘭德職業測試(shi)及(ji)報告一份

課程對象：
中高管、人力資源管理者(zhe)

課程方式：
講解(jie)+工具(ju)+案例+討論+演練(lian)

課程大綱
第1天  精薪設計-國家薪酬文件解讀及激勵性薪酬體系設計
引導案例：什么是企業真正的“護城河”？
前言：從戰略高度看待激勵性薪酬體系
1. 用全面人力資源管理理念統籌激勵思維
工具：人才發展規劃路徑
2.工具：整體報酬框架
分析：有效的物質與非物質激勵
3.精準留才兩原則
（1）錢要給到位
（2）心(xin)不受委屈

第一講知己知彼--剖析國家政策，制定薪酬定位策略
一．國家薪酬政策的解讀
（一）國家薪酬指定指引標準：三能原則
國資委、人社：員工能進能出，干部能上能下，工資能增能減
（二）《國有企業科技人才薪酬分配指引》、《關于做好國有企業津貼補貼和福利管理工作的通知》、《國有企業內部薪酬分配指引》文件解讀
1.薪酬分配指引中必知的薪酬內容
（1）崗位評價：崗位評估法和要素積分法
案例：湖南M制造企業崗位評估
（2）職級評定：職等、職級和職務
（3）績效管理：績效管理六環節
案例：某制造業績效管理六部曲
（4）薪酬結構：常見的類型
案例：廣東M企業（制造業）薪酬結構構成
（5）薪酬水平：水平及分位確定
（6）薪酬調整：調薪
分(fen)享：2023年(nian)薪酬白皮書

第二講 腳踏實地--根據國家政策指引，做適合自己的薪酬體系設計
一．薪酬定位
1.內部要素
（1）企業戰略（比如竟爭戰略）
（2）薪酬戰略和薪酬理念
（3）企業文化
（4）人才價值觀
（5） 人力資源戰略
（6）企業支付能力
（7）企業運營狀況
（8）企業發展階段（起步、擴張、穩定、收縮）
（二）外部要素
（1）外部勞動力市場供求關系
（2）  人才稀缺程度
（3） 人力資本價值等
（4）薪酬法律法規
（5） 行業差異
（6）區域環境
二．崗位管理與評估，以崗定薪，薪隨崗動
（一）職位管理全景
1.崗位職責與崗位說明書
案例演練：制造業崗位職責與崗位說明書的撰寫
實操：人才發展與崗位職責與激勵體系的關系
“以崗定責、以責定考、以考定薪”
（二）職位評估
1.職位評估的原則
2.職位評估的方法
案例解析：如何進行職位評估
三． 有的放矢--薪酬結構的設計
（一）常見薪酬模型的應用
1.高彈性薪酬模型
2.調和性薪酬模型
3.高穩定性薪酬模型
案例分析：HR對薪酬結構設計的苦惱
四．望聞問切--薪酬實戰挑戰與解決指南
（一）年度考核與調薪
1.績效考核與調薪的關系
2.績效考核與年終獎的關系
案例演練：設計年終獎發放結構
工具：年度調薪表格
（二）新員工定薪
1.詢問對方期望
2.回復對方期望
引導案例：部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛
（三）新老員工薪酬倒掛問題
第一步：薪酬新老倒掛問題分析
1）高于崗位薪酬結構：空降及調崗等歷史遺留問題
2）低于崗位薪酬結構：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1）一次性補貼的使用
2）薪酬逐步增長的方案
3）職位變動
第三步：關于新老倒掛問題的溝通
1）降低“期望值”
2）提高薪酬(chou)“效價”

第2天 贏在績效-基于國家政策下的績效體系搭建與實戰
引導案例：
企業的績效目標與我何干？
第一章：績效考核的剛柔并濟——戰略分解到上下同欲
一、源起極簡——化繁為簡的績效新法
一個世界500強的保安？
1、績效管理現狀診斷
（1）事的認知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現狀心電圖診斷表
（2）人的認知：績效管理者的認知診斷
工具：九宮格自畫像
2、國有企業績效構建邏輯
組織管控目標經濟效益與個人愿景共生價值的關系，才是推動績效關鍵
案例分析：以國家*文件為基礎進行國有企業績效考核的底層邏輯剖析
二、鏈接夢想——企業與員工夢想互鏈
1、國企績效目標管理的本質
2、將企業目標與部門目標和個人目標進行互聯
工具：一張白紙定夢想
實戰演練：請將(jiang)企業的(de)戰略目標(biao)與個人績效(xiao)考核(he)目標(biao)進行鏈接

第二章：常見績效考核之法，建立考核目標，變被動為主動
案例解析：為何員工績效考核都是90分以上，公司卻破產了？ 
一、常見的績效考核方法
1.MBO：從主席指揮解放戰爭看目標管理
2.KPI：要我做的事，強調目標達成，代表關鍵績效指標
3.OKR：我要做的事，強調關鍵結果的量化和項目的推進
4.BSC：企業平衡四維模型
工具：績效管理方法選擇工具表
實(shi)(shi)戰演練：根據模擬或真實(shi)(shi)企業場景進行績(ji)效(xiao)管理方(fang)法的選擇(ze)。

第三章 搭建國有企業績效考核體系，變執行為自行
引導案例：為何績效指標能被接受？
第一步 績效計劃制訂
工具：績效行動計劃七步表
第二步 績效行動計劃評價
工具：行動計劃評估表
實戰演練：對已制定的績效行動計劃做了一個檢視分析
第三步 精準構建績效考核的核心指標
案例解析：為何績效指標有時有效，有時無效？
1、績效指標框架體系
2、指標設定四法
3、績效承諾設定
方法工具：八步驟指標分解表
實戰演練：根據模擬或真實企業場景將績效指標進行落地分解
第四步 績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進面談九步法
案例解析：假如員工不接受績效結果
第五步 績效考核結果應用
1、績效物質與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結果的運用
第六步 循環復盤
案例解析：為何要做績效復盤？
1、績效復盤四步曲
2、績效復盤常見問題
3、績效復盤的意義
案例：某國企績效考核復盤與下年度計劃制定
第三講  合法合理做好用工風險防范（第3天）
一．建立意識、達成共識——管理者勞動用工風險可能的雷區
引導案例：由于考核不勝任辭退員工導致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來勞動關系的復雜性
1.標準勞動關系
2.非標準勞動關系
3.合作關系
（二）企業用工中的“0”和“1”
1.新常態下員工有勞動關系的后果
(1)仲裁：費時費力
(2)監察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創，兩度冰點
2.勞動關系認知領域的幾個必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎上做有效的約定：法律是基礎
3.人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業用工中的“對”與“錯”
1. 這個員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個員工績效考核達不成還無法面談請調崗
3. 這個員工不勝任請馬上辭退
二．知己知彼，百戰不殆—— 實戰篇：員工入職管理法律風險與防范
（一）入職管理中的風險點
1.就業歧視險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風險（各類證明的確認）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責任（雙重勞動關系、競業限制）
案例分析：職業健康體檢未通過怎么處理？
三．有的放矢，合理規避—— 實戰篇：績效考核引發的勞動仲裁
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理？
案例分析：績效考核引發的
四．辨別真偽，戳穿謊言——實戰篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風險點
1. 不能規定每月看病次數
2. 醫療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標準
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產期、哺乳期和月經期的風險點
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負責人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風險規避
1.完善部門請假制度
2.泡病假的預防機制
案例分析：重度抑郁引發的勞動糾紛
總結與反思

激勵性薪酬建設培訓