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市場化績效薪酬激勵課程

【課程背景】
從勞動關系的角度看，薪酬是組織對員工的承諾，績效是員工對組織的承諾，企業的發展的基礎是雙方承諾的達成與實現。企業身處用戶市場的前線，如何有效整合、激勵隊伍，推動市場做大做強是行業前后端尤其關注的重點。
從(cong)人(ren)(ren)才管(guan)(guan)理的角度看，通過(guo)建立企業市(shi)場化的績效薪酬(chou)激(ji)(ji)勵機(ji)制，實(shi)(shi)現員(yuan)工(gong)收(shou)入(ru)與效益掛鉤(gou)，與績效聯動(dong)，充分激(ji)(ji)發員(yuan)工(gong)的積(ji)極性，能(neng)有效推動(dong)業務(wu)目標的達成。張劍老師基于(yu)多(duo)年咨詢、培訓實(shi)(shi)踐，從(cong)目標到指標、從(cong)考核到管(guan)(guan)理、從(cong)分錢(qian)到激(ji)(ji)勵，通過(guo)實(shi)(shi)踐案例，幫助學員(yuan)掌握(wo)量(liang)化考核評價、市(shi)場化薪酬(chou)激(ji)(ji)勵機(ji)制建設(she)的方法(fa)，掌握(wo)管(guan)(guan)好人(ren)(ren)、分好錢(qian)、激(ji)(ji)勵人(ren)(ren)的技(ji)巧，幫助企業做大做強。

【課程收益】
1、幫助學員理解績效薪酬激勵與企業戰略、經營的關系，樹立基于企業發展戰略的差異化績效考核與薪酬激勵理念，掌握市場化績效薪酬激勵機制建設的方法；
2、幫助學員掌握經營目標分解、指標提煉、考核管理、績效改善的方法，實現個人目標與組織目標協同，提升企業全面績效管理的能力；
3、幫助學員掌握差異化的薪酬結構設計、市場化分錢機制，有效激發員工動力，提升全員勞動生產率；
4、幫助學員了(le)解(jie)(jie)標(biao)桿企(qi)業績效薪(xin)酬與激勵的實踐(jian)，解(jie)(jie)決績效薪(xin)酬實踐(jian)的常見(jian)難點問題，推動企(qi)業管(guan)理水平的提升。

【課程對象】
企業總(zong)經(jing)(jing)理(li)、副總(zong)經(jing)(jing)理(li)、事業部負責人、人力資源管理(li)人員、薪(xin)酬績效(xiao)管理(li)人員

【課程大綱】
第一講  企業運營戰略與績效薪酬管理
思考：我們所處行業的發展趨勢及帶來的管理變化？
1、從提成模式看企業的經營管理策略
傳統提成模式的利與弊
存量思維與增量思維
放養管理與賽馬管理
績效薪酬在企業經營管理中的價值
績效薪酬是企業戰略實現的基礎
市場化是績效薪酬機制的趨勢
績效薪酬機制的難點與對策
2、企業績效薪酬模式的選擇
討論：優秀企業與普通企業的區別
企業績效薪酬管理的要求
考核應簡單有效，容易操作
激勵效果要直接，路徑要短
系統要平衡，能推動全面發展
企業績效薪酬的對策及應用
長期思維，讓員工利益與公司發展利益捆綁
增量思維，目標是把蛋糕做大
競爭思維，變分蛋糕為搶蛋糕
協作思維，團隊績效與個人績效二次分配
權變思維，沒有增量可以調結構
【實戰演練】業務提成制優化、工程提成制優化
【應用工具】包產到戶理論、球隊理論
【案例分析】某公司年終獎發放的難題、某工程公司項目部考核與激勵
【小組討(tao)論】如何找到紅氣球？企業如何強化團(tuan)隊間的協(xie)同？

第二講  企業員工績效管理方案的設計
案例：胖東來、永輝超市的管理秘笈
1、企業考核方案的激勵體系設計
一線業務線員工：直接與薪酬掛鉤
二線支持線員工：薪酬與經營目標掛鉤
三線職能線員工：薪酬與綜合能力掛鉤
討論：目標與指標的關系
2、績效考核指標設計與提煉
績效指標的類別
業務指標類
崗位職責類
關鍵任務類
企業績效管理的二個層級與分解方法
組織績效：IPOOC
崗位績效：貢獻路徑圖
考核指標管理的方法
指標定義與量化的方法
目標值設計的常規方法
鼓勵員工挑戰目標的方法
評分方法設置的技巧
思考：考核方案的目的是什么？關注點有哪些？
3、績效考核方案的整體設計
考核周期、指標權重的設置
公司績效、部門績效、個人績效聯動的設計
考核過程中常見問題的解決
不考核員工就不關注，考核過多又失去重點怎么辦？
評分拉不開差距怎么辦？
考核輪流做樁怎么辦？
人少難以排名怎么辦？
考核尺度不一怎么辦？
導入：沒有激勵考核就是在做無用功
4、績效考核結果及應用激勵設計
考核結果與薪酬聯動設計
績效工資聯動
年終獎金聯動
考核結果與員工發展聯動
考核結果與調薪規則聯動
考核結果與職位晉升聯動
考核結果與培訓教育聯動
【實戰演練】指標分解、績效考核表設計 (提供基本表格)、年終獎分配、聯動規則設計
【應用工具】聯合確定基數法、內部PK法、主基二元考核法
【案例分析】弄虛作假的考核、權重管理的技巧、某家居企業員工的年度綜合考評
【小組討(tao)論】如(ru)何(he)解決內部考核中的指標扯皮現象？缺乏數據(ju)或數據(ju)不準如(ru)何(he)科學設定KPI目(mu)標值(zhi)？

第三講 企業的薪酬策略與薪酬杠桿應用
思考：薪酬沒有特別的優勢如何突出薪酬吸引力、降低薪酬成本？
1、企業全面薪酬體系的建立
薪酬的本質與全面薪酬結構
345薪酬法則全面降低薪酬成本
薪酬的3P1M法則
導入：100萬年終獎怎么發？
2、基于崗位價值的企業薪酬體系
崗位價值在薪酬激勵中的應用
崗位價值評估的流程與方法
崗位價值評估工具的應用
薪資等級表設計
薪酬結構設計
【實戰演練】崗位盤點、崗位價值評估、薪資等級表、薪酬結構設計
【應用工具】3P1M薪酬四葉模型、點因素法
【案例分析】某工程銷售公司的薪酬結構、某公司的減員增效加工資實錄
【小(xiao)組討論】崗(gang)位(wei)工資如(ru)何設計？業務部(bu)門如(ru)何做到崗(gang)績(ji)分離？

第四講 企業員工薪酬方案的設計
思考：螺絲殼里如何做道場？
1、企業員工薪酬激勵的基本理論與實踐應用
馬斯洛的需求理論：五級需求層次
赫茲伯格的雙因素理論：保健因素、激勵因素
麥格雷戈的XY理論：經濟人、社會人
弗隆的期望理論：效價×期望
亞當斯的公平理論：Op/Ip＝Or/Ir
思考：如何讓全員都來關注公司經營？
2、全員薪酬與公司業績聯動的薪酬模式
劃分核算單元讓人人成為CEO
一線業務部門：效益效益量化聯動分配
三線職能部門：人員結構模式聯動分配
二線支持部門：效益+結構混合聯動分配
討論：如何分錢才簡單高效？
3、部門薪酬蛋糕分配到個人的方法與技巧
核心崗位、職能部門的目標薪酬模式
增量目標薪酬的設計
存量目標薪酬的設計
業務、工程部門提成制薪酬模式
提成公式分子、分母的設計
提成比例的設計
提成模式的設計
工程技術部門積分制薪酬模式
積分模型設計
積分內容的設計
積分過程管理的設計
生產、工程部門計價制薪酬模式設計
計價單價的設計
計價約束系數設計
項目制薪酬模式設計
項目獎金的確定
項目獎金的分配
混合薪酬模式設計
混合薪酬的二種方式
混合薪酬的優缺點
【實戰演練】業務部門、工程部門、設計部門、商務部門不、職能部門的薪酬設計
【應用工具】目標薪酬表、PMT獎金模型、業務類型矩陣
【案例分析】某代理公司的全員薪酬設計實錄
【小組討論】績效基(ji)數(shu)如何(he)(he)設計(ji)？如何(he)(he)做(zuo)好乘法(fa)與加法(fa)？如何(he)(he)設計(ji)杠桿系(xi)數(shu)與約束系(xi)數(shu)？人(ren)員(yuan)的薪酬成本是多少(shao)？

第五講 企業員工全面激勵機制的建設
思考：孩子為什么喜歡玩游戲？
1、職位激勵的辦法
員工職位激勵的邏輯
員工職位通道設計的方法
員工任職資格的管理
思考：年輕人是好管還是難管？
2、員工任用管理的激勵
員工任用管理的基本要求
授權管理激發員工活力
人才培養與發展激勵員工快速成長
員工獎懲管理讓員工保持敬畏心
【實戰演練】職位通道設計、獎懲機制設計
【應用工具】授權手冊、721學習法則、燙爐原則
【案例分析】某企業工程團隊的多元化激勵
【小組討(tao)論】職位(wei)通道(dao)做多長合適？沒有(you)錢如何做好激勵？

市(shi)場化績效(xiao)薪酬(chou)激勵課(ke)程(cheng)