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績效與薪酬激勵課程

背景：
“科(ke)(ke)學技(ji)術是第一(yi)生產(chan)力(li)”、“大眾創業(ye)，萬眾創新”。調(diao)整經濟結構，實現轉型突(tu)破離(li)不開(kai)高新技(ji)術企(qi)(qi)業(ye)。加快創新進(jin)(jin)(jin)程，提高競爭能力(li)，提升產(chan)品可(ke)靠性(xing)，進(jin)(jin)(jin)而提升企(qi)(qi)業(ye)效益離(li)不開(kai)科(ke)(ke)研(yan)(yan)人員。科(ke)(ke)研(yan)(yan)企(qi)(qi)業(ye)容易“重(zhong)研(yan)(yan)發，輕管(guan)理(li)”，導致(zhi)績效與(yu)(yu)薪酬機(ji)制(zhi)與(yu)(yu)公司(si)快速(su)發展需(xu)求不匹(pi)配(pei)。科(ke)(ke)研(yan)(yan)人員大多學歷高，醉(zui)心技(ji)術，對市(shi)場(chang)不敏感，關心技(ji)術先進(jin)(jin)(jin)性(xing)勝過關心成本(ben)、進(jin)(jin)(jin)度與(yu)(yu)效益。而成本(ben)、效率與(yu)(yu)效益是企(qi)(qi)業(ye)經營的重(zhong)點(dian)。科(ke)(ke)技(ji)部回(hui)復一(yi)位科(ke)(ke)研(yan)(yan)人員宣稱(cheng)：進(jin)(jin)(jin)一(yi)步提高科(ke)(ke)研(yan)(yan)人員基本(ben)工資。如何(he)設計(ji)適合科(ke)(ke)研(yan)(yan)企(qi)(qi)業(ye)的績效與(yu)(yu)薪酬模式？如何(he)調(diao)動科(ke)(ke)研(yan)(yan)人員的積極性(xing)？

課程目標：
幫助學員把握科研企業和科研人員的特點
幫助學員理解績效與薪酬設計的原理方法
幫助企業設計適(shi)合科研人(ren)員的績效薪酬(chou)機制

課程對象：
人力資(zi)源總監(jian)、人力資(zi)源經理、人力資(zi)源主(zhu)管

課程方式：
案例研討＋標桿解析＋視(shi)頻引(yin)導+范例解讀+工具演練＋小組PK

課程大綱
第一講：科研人員的績效考核
規避誤區—科研人員績效考核的誤區
1.未針對科研特點，“生搬研套”引發科研人員反感
2.不了解產業、產品和科研程序，被科研人員“輕松打發”
3.科研管理人員“重研發，輕管理；重結果，輕過程“
4.考核指標過于單一，甚至有失偏頗
5.考核指標追求全面，導向重點不明
案例研討：Z集團科研人員為什么”談考色變“？
二、厘清關鍵—科研人員績效考核的邏輯
1.高處著眼—科研人員績效考核是否與戰略脫節？
工具：基本戰略模型
2.大處著手—科研人員績效考核的重點是哪些？
工具：QQCT模型
三、掌握技巧—科研人員績效考核的技巧
1.如何解決科研人員個人偏好與組織目標的偏差的問題？
2.如何解決科研項目節點與常規考核周期不一致的問題？
3.如何解決”計劃趕不上變化“，科研計劃頻繁調整導致績效計劃不斷調整，績效考核依據難確定、績效考核調整工作繁瑣的問題？
4.如何化解科研管理人員以“研發人手不夠、研發人員素質不高”等借口要求降低考核目標或事后要求豁免扣分或處罰的問題的問題？
5.為什么科研型企業熱衷于嘗試OKR模式？
*實踐(jian)：W公司績(ji)效考核為(wei)什(shen)么被科研人員訂可？

第二講：科研人員的薪酬激勵
一、規避誤區—科研人員薪酬激勵的誤區
1.重結果激勵，輕能力認可
2.兌現周期長，不能及時激勵
3.固定薪酬占比高，缺乏激勵性
4.前瞻性不夠、動態性不足
5.不能平衡不同產品線（難易程度、貢獻大小等）
二、厘清關鍵—科研人員薪酬激勵的邏輯
1.研發人員的特點與需求分析
2.科研人員薪酬激勵的原則是？
工具：3P1M
海氏崗位價值評估
研發人員薪酬激勵的4個要點
三、掌握技巧—科研人員薪酬激勵的技巧
1.研發獎金的2個來源
2.研發獎金基數確定的2種方法
3.項目獎勵評估的4個因素
研討：如何評估研發項目的難易程度？
評估項目難易程度5因素
項目獎勵與懲罰方案
項目獎金分配方案
項目獎金發放方案
研討：如何避免科研人員躺在功勞薄上？
案例：某高新技術企業科研人員薪酬激勵方案
Q&A問題與互動
回顧與總結

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