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面試識人辨人課程

背景：
隨著企業(ye)競爭的(de)日益激烈(lie)，越來越多的(de)企業(ye)認識到人(ren)才的(de)重要性。“知(zhi)人(ren)者智(zhi)“、”知(zhi)人(ren)知(zhi)面不(bu)知(zhi)心(xin)“，因為(wei)隱藏在”冰山(shan)底部“、”洋蔥(cong)中心(xin)“的(de)因素既不(bu)可見(jian)，也不(bu)易測量。一方(fang)面企業(ye)存在識人(ren)不(bu)淑、選人(ren)不(bu)準(zhun)的(de)問題(ti)，造成被動和(he)損失，影響正常工(gong)作和(he)企業(ye)發展。另一方(fang)面，甄選人(ren)才是一項考驗面試(shi)(shi)官綜合(he)素質的(de)技能，有研究(jiu)：即使用上各(ge)類面試(shi)(shi)篩(shai)選方(fang)法(fa)和(he)測評工(gong)具，仍有可能選錯人(ren)。江湖傳說，有些(xie)”面霸“閱(yue)”面試(shi)(shi)官“無數，精研各(ge)大企業(ye)人(ren)才甄選方(fang)法(fa)和(he)面試(shi)(shi)問題(ti)，修煉(lian)得”滴水不(bu)漏“、”以假亂真“，給一些(xie)企業(ye)帶來困擾。

課程目標：
把握招聘對面試官的要求
熟練招聘成功的技巧：
精準畫像-錄用條件設計
多維考察-結構化題庫設計
火眼金睛-快速篩選簡歷
精準選才-面試甄選技巧
幫助企業

課程對象：
企業招聘面試官

課程方式：
案例(li)研討＋標桿解(jie)析＋視頻引導+工(gong)具演練

課程大綱
導入：
一、人才戰略
從戰略地圖到組織地圖從組織地圖到人才地圖
選對人的重要性
和對的人在一起，才能把對的事做對
2.從招才到招財
財富是由人才創造的
*雇主→*員工→*績效→*利潤
3.招聘失敗的成本
1）直接成本
2）隱性成本

第一講：沒有準備就準備著失敗
一、人才識別與面試中主要問題
1.面試前
1）錄用要求不清晰
2）錄用要求不合理
3）面試方式不明確
4）面試題目不科學
5）面試程序不順暢
6）面試官分工不細致
2.面試中
1）面試官不專業
2）未樹立良好的雇主形象
3.面試后
1）缺乏有效方法評判
2）評判標準不統一
二、提升對面試官的認識
1.面試官的重要性
1）企業形象的代言人
2）企業文化的傳播者
3）不匹配人選的過濾器
4）明日之星的伯樂
2.合格面試官的10個基本特征
1）良好的個人品格和修養，為人正直。
2）具備相關的專業知識，至少在面試考官團隊中不應存在知識組合的缺口。
3）豐富的社會工作經驗。
4）良好的自我認識能力。
5）善于把握人際關系，協調應聘者和其他考官。
6）熟練運用各種面試技巧。
7）使有效地面對各類應聘者，控制面試的進程。
8）能公正、客觀地評價應聘者，不帶有主觀性。
9）掌握相關人員的測評技術，了解基本的甄選方法和技巧。
10）了解組織狀況及職位要求，能明確組織的需求。
3.招聘對面試官6個具體要求
1）熟悉招聘職位的性質和要求
2）快速了解應聘者的情況
3）熟悉整個面試的程序和日程安排
4）熟悉自己所扮演的角色
5）熟悉面試試題
6）掌握評分標準
案例：Y公司面試官任職資格管理
三、招聘信息的采集
1.業務量的變化或業務范圍的拓展
2.各部門人力資源減員
3.現有人力資源配置是否適應組織發展
4.空缺職位的工作描述和錄用條件
練習：精準招聘候選人畫像
工具：鉆石模型
工具：任職條件排序4原則
四、結構化甄選方案設計
1.測評結構化
根據工作分析的結構設計面試問題
1）知識測驗
知識測驗題編寫的7個要求
2）心理測驗
人格測驗主要方法介紹
能力測驗主要方法介紹
職業適應性測驗主要方法介紹
3）面試
工具一：冰山模型
工具二：洋蔥模型
工具三：甄選方案表
2.程序結構化
向所有的應聘者采取相同的測試過程
3.評價結構化
面試評價有規范的、可操作的評價標準
1）等級評價表
2）行為描述評價表
4.考官結構化
根據擬任職位的需要將不同專業、職務甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進行科學配置
五、簡歷篩選技巧
1.方法
1）加分法
2）減分法
2.關注3類8個信息
工具：簡歷審判的5步法-日篩千份簡歷的秘籍
案(an)例：T公司簡(jian)歷篩(shai)選記錄表

第二講細節決定成敗技巧事半功倍
一、建立關系階段
1.目的
使應聘者放松心情，逐步進入面試狀態
2.形式
1）簡潔的歡迎詞
2）放松、親切的互動
3）面試指導語
二、導入階段
1.目的
緩解緊張情緒
2.形式
請應聘者介紹基本情況
請應聘者介紹對公司的了解程度
請應聘者介紹對崗位的了角程度
三、正題階段
1.目的
獲取應聘者與應聘崗位核心勝任力的匹配信息
望：學會觀察
1）面試中觀察的內容和重點
2）如何判斷應聘者在說謊
3）肢體語言解碼技巧
補充：面相識人
聞：善于聆聽
1）面試中聆聽的技巧
2）規避聆聽中常見的誤區
工具：語言測謊小技巧
問：善用提問
演練：7類問題（背景性、意愿性、專業性、情景性、壓力性、智能性、行為性）如何提問
工具：STAR
4.深入階段-獲得應聘者更為全面的信息
切：深入追問
如何通過追問確保信息的有效性
有深度的問題
尖銳的問題
簡歷和面試中的疑點
面試過程中的不足
2）追問的目的和時機
工具：應聘者回答問題的5個層次判定法
工具四：STAR
工具五：6類經典面試問題
四、深入階段
1.目的
獲得應聘者更為全面的信息
2.問題類型
1）有深度的問題
2）尖銳的問題
3）簡歷和面試中的疑點
4）面試過程中的不足
工具七：語言測謊小技巧
工具八：肢體測謊小技巧
工具九：應聘者回答問題的5個層次判定法
五、結束階段
1.目的
1）給應聘者一個補充和修正的機會
2）給應聘者提問題的機會（根據時間或應聘者面試情況）
3）提升應聘者體驗，樹立良好的雇主品牌形象
4）抓緊整理面試記錄，做出面試評價
2.與應聘者互動形式
1）詢問是否有補充或修正
2）詢問是否有問題
3）告知下一下安排
3.面試評價
1）打分評價
2）評語評價
3）綜合評價
4.薪酬談判-談“錢”不傷感情
薪酬談判8種策略
討論：如何有效開展背景調查？
補充：面相識人
案例回顧：Z公司招聘面試(shi)管理辦(ban)法

面試識人辨人課程