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HRBP賦能workshop公(gong)開課(ke)

課程背景：
近年來，越來越多的企業為加強對業務的支撐，在一定規模以上的團隊或業務單元設置專職專門的HR代表負責根據業務需求提供客戶化的人力資源解決方案并加以實施。這些HR代表（即HRBP）如何做好自身定位？如何轉變觀念和角色成為優秀的業務合作伙伴，使人力資源工作的價值得到尊重和認可？這些正成為人力資源從業者面臨的重要課題。
本課程重(zhong)點圍繞HRBP角(jiao)色定位(wei)， HRBP必備的(de)(de)相關技能（包括干部管(guan)理、績效管(guan)理、人才培(pei)養、文化激勵(li)等(deng)），幫助已(yi)在任或即將走上HRBP崗位(wei)的(de)(de)HR從業者(zhe)更好認知HRBP這一角(jiao)色，期望(wang)更好發揮價值(zhi)，有(you)效支撐業務成(cheng)功。

參訓對象：
企業各部門(men)中(zhong)高層(ceng)人員、負責人或相關HRBP管理人員

課程大綱：
第一講 HRBP崗位視野
一、HRBP角色認知
1、HR三支柱模型的提出
2、HRBP的定義
3、HRBP對公司的重要作用
4、HRBP的匯報模式
5、HRBP與傳統HR的核心區別（組織維度、服務維度、個人維度）
6、HRBP的考核（結果指標、關鍵任務指標、客戶指標）
案例：華為HRBP的定位（V-Cross模型）
二、 ＨＲＢＰ如何開展工作
1、新上崗HRBP常見痛點
1）角色定位模糊
2）HR基礎知識薄弱
3）HRBP的價值不清晰
4）不知道如何快速上手
2、HRBP與業務部門高效溝通的四個關鍵
1）把與業務部門實現共贏作為目標
2）找到關鍵人，打好信任的基礎
3）了解業務，尋求共贏
4）循序漸進，體現價值
討論：成為一(yi)名優秀的(de)HRBP，我(wo)要做(zuo)怎樣(yang)的(de)轉型？（分組(zu)討論）

第二講 HRBP如何做好人效管理
1、人效分析常用指標
2、人效提升的驅動因素解析
案例：某高科技企業年度人力資源整體規劃如何推動人效提升
3、企業經濟效益下滑時的降本增效常用KSF、PPV薪酬模式介紹
1）KSF薪酬模式
2）PPV產值量化薪酬模式（適用制造業一線崗位）
案例：格力空調員工薪酬模式
案例：某制造工(gong)(gong)廠如(ru)何調整工(gong)(gong)序長(chang)薪酬結構應對工(gong)(gong)時不飽(bao)滿

第三講 HRBP如何做好干部管理
1、干部的使命與責任
1) 抓企業文化傳承
2）抓業務增長
3）抓效率提升
4）抓能力提升
2、建立干部標準
1）干部選拔能力素質框架
2）干部品德作風的要求
3）干部的成功經驗要求
3、干部任用程序
1）干部任用重要導向：實戰 + 集體評議
2）干部配備的基本原則
4、干部能力發展
1）之字形發展
2）訓戰結合
5、干部評價與激勵
1）干部述職管理
2）考核結果應用
3）干部激勵舉措
6、干部梯隊建設和后備干部培養
1) 干部任期及流動機制
2) 干部管理工具TSP介紹
3)干(gan)部(bu)梯(ti)隊(dui)培養框(kuang)架(jia)

第四講 HRBP如何做好人才培養
導入：如何讓傳統培訓學習更有效？
一、用人才培養發展10大方式
二、學習路徑圖
觀點：培訓課程設計的靈魂是學習路徑圖
1、學習路徑圖示例4個（高管、中層管理后備干部、HR、研發工程師）
2、學習路徑圖如何構建
三、培訓體系的構建
1、培訓體系的構成
2、企業培訓體系構建的6大痛點
3、培訓體系建設的必要性
4、培訓體系的背后
案例分享：華為人才發展實踐——靈活多樣的培訓方式、員工學習成長的2大動力機制
5、培訓的落實步驟及要點
1）培訓管理分工
2）內部講師的選拔與激勵
案例：某標桿公司內部講師課酬標準
3）培訓課程體系的建立
案例：某標桿企業大學課程體系管理標準 
4）培訓預算
5）培訓課程的開發
6）培訓需求的獲取
7）培訓活動的有效組織
8）培訓評估
四、任職資格認證體系與員工成長
1、職業發展通道與任職資格等級的設置
2、任職資格認證管理（六步）
第一步：了解職位說明書，學習資格標準
第二步：主管輔導，參加培訓
第三步：積極承擔工作任務，注重經驗積累（周邊鍛煉、輪崗）
第四步：資格認證/復核
第五步：獲得資格
第六步：持續改進
案例分享：SL公司運用任職資格體系促進員工成長，打造人才梯隊
案例(li)分享：某標桿企業(ye)專業(ye)通道(dao)任職資(zi)格等級(ji)認證指引-20分鐘 （為真實落地(di)實操案例(li)）

第五講 HRBP如何做好員工績效管理
1、績效管理的常見誤區
2、績效管理與績效考核的主要區別
3、績效管理的三大目的——戰略目的、管理目的、發展目的
4、做好員工績效管理工作的六大關鍵
1）各層級目標與公司戰略一致
2）上下級要共同參與制定目標
3）以事先設定的目標評價績效
4）關注績效結果并控制好過程
5）及時的溝通反饋和輔導
6）績效結果的合理運用與激勵發展
5、績效管理的三個導向/側重點
1、控制導向（代表性方法：簡單排序法、對偶比較法）
2、發展導向（代表性方法：目標管理法、360度評估法）
3、經營導向（代表性方法：KPI、OKR、BSC）
6、組織績效目標分解之道
工具：戰略解碼的“五看三定”模型
示例：SL公司戰略解碼示意圖
7、員工績效管理關鍵過程介紹
1）績效目標制定（方法：如何與下屬共識制定目標、如何化解來自下屬的目標阻力）
2）績效輔導（GROW輔導模型）
3）績效評估（方法：績效評級校準討論會）
4）績效結果反饋（工具：KISS反饋法則+績效反饋面談提綱）
5）績效結果應用
工(gong)具：低績(ji)效員工(gong)績(ji)效改進計(ji)劃（PIP）

第六講 HRBP如何做好文化建設與員工激勵
一、企業文化建設
1、內部落地“知、信、行”推廣模型
1）“知”的實現方式
2）“信”的實現方式
3）“行”的實現方式
2、文化建設案例分享與討論
1）文化價值觀踐行案例：德州儀器價值觀手冊
2）華為企業文化建設三到（讓價值觀聽得到、看得見、摸得著）
3）國內某高科技企業文化建設工作規劃
（包括公司目前文化的階段、現階段面臨的痛點&挑戰、文化落地的主要策略）
二、非物質激勵
1、榜樣激勵（樹標桿） 2、及時認可激勵  3、尊重激勵  4、情感激勵
5、目標激勵  6、授權激勵  7、發展激勵
案例：華為員工及時認可激勵矩陣
案例：某企業微信群員工不按時搶紅包事件、某工廠亂扔員工工牌事件
案例：某企業關懷員工的具體做法
故事：稻盛(sheng)和夫用目(mu)標激(ji)勵團隊

講師簡介
高老師   人力資源管理實戰專家
上海財經大學MBA
20年人力資源管理實戰經驗
國家二級人力資源管理師
HayGroup（合益）認證崗位評估師
蘇州園區獨墅湖科教創新區外聘企業導師
曾任：華為（世界500強）|HRBP
曾任：天合光能（全球組件制造商“* Performer”/民企500強）|績效與人才發展經理
曾任：協鑫集團（全球新能源Top2）電力板塊管理中心|OD高級經理
曾任：杭州士蘭微（中國半導體Top10）制造事業總部|組織與人才發展總監
曾任：蘇州敏芯微電子股份公司（中國MEMS芯片Top3）|人力資源總監
擅長領域(yu)：非人(ren)、招聘(pin)面(mian)試、組織(zhi)發展、人(ren)才梯隊建設、績效(xiao)管理(li)、HRBP等(deng)

HRBP賦能workshop公開課