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績效與薪酬管理課程
課程背景：
很(hen)多(duo)企(qi)業(ye)推行績效(xiao)(xiao)的(de)(de)困惑：“我們(men)也曾推行過績效(xiao)(xiao)管理系統(tong)，不是(shi)(shi)員工怨聲載道，就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)虎頭蛇尾、不了(le)了(le)之，究竟優秀企(qi)業(ye)是(shi)(shi)怎樣推行績效(xiao)(xiao)管理系統(tong)，并把它作為管理工具的(de)(de)呢？”，“績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核談了(le)很(hen)久，也全力地(di)推行了(le)，但(dan)就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)沒有(you)效(xiao)(xiao)果。我們(men)知道績效(xiao)(xiao)管理是(shi)(shi)很(hen)好的(de)(de)管理工具，但(dan)為什么一到我們(men)這里就(jiu)(jiu)無效(xiao)(xiao)了(le)呢？”。只有(you)在(zai)公(gong)司戰略和運營(ying)層面上，探(tan)討績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核的(de)(de)內容，掌(zhang)握績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核的(de)(de)實(shi)質，并與(yu)薪酬管理很(hen)好的(de)(de)結合，才能(neng)(neng)全面提高組(zu)織績效(xiao)(xiao)，支持(chi)實(shi)現戰略目標，確保企(qi)業(ye)能(neng)(neng)長期健康發(fa)展。

課程目標：
績效(xiao)(xiao)與薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)是企業管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)難點，企業的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)經常與企業的(de)(de)(de)戰略(lve)及運營(ying)(ying)管(guan)(guan)理(li)(li)脫節，各(ge)級(ji)管(guan)(guan)理(li)(li)者缺乏(fa)對戰略(lve)和(he)運營(ying)(ying)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)了解，本課程(cheng)通過將企業戰略(lve)、運營(ying)(ying)與績效(xiao)(xiao)、薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)結合(he)講解，可以讓學員獲(huo)得(de)績效(xiao)(xiao)、薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)各(ge)項核心(xin)技能，能在本企業正確、有效(xiao)(xiao)實施績效(xiao)(xiao)、薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)。

課程特色：
課前深入調查學員單位績效管理的難點、疑點，結合學員單位的情況進行實操演練，學習建立企業級、部門級、崗位級績效指標。結合主講老師十五年的寶貴咨詢實戰經驗，課程案例均是由主講老師親身操作，真實可鑒；針對性設計以學員企業為背景的實戰沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練，讓學員像咨詢師一樣地工作，讓學習變成一個饒有趣味的競賽。
課程時間：2天,6小時/天
課程方法：課程講授50%，案例分析及小組研討30%，實操練習20%
課程對象：企業(ye)高管(guan)、各部門(men)負(fu)責人(ren)，以及(ji)人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)負(fu)責人(ren)

課程大綱
第一講：績效薪酬管理認知
一、人力資源管理的困惑
1. 人才市場的兩難
2. 如(ru)何(he)吸引(yin)優秀人(ren)才

二、如何提高人力資源效率

三、部分企業績效考核的現狀

四、績效管理循環
1. 目標設定
2. 職責履行
3. 績效考核
4. 結果運用

五、績效與薪酬的結合

第二講：目標的設計與分解
一、目標管理現狀
1. *的問題：先有目標還是先有工作
2. 企業管理的重大誤區
案例(li)講解(jie)：某知名企業的(de)目標管(guan)理案例(li)

二、績效指標的制定
1. 什么是KPI
2. 關鍵指標制定原則
3. KPI的來源
4. 目標體系與績效體系
課堂探討：A公司(si)的管理目(mu)標(biao)設(she)定

三、平衡計分卡
1. 平衡計分卡BSC的四個維度
2. BSC四個維度的特性
3. BSC四個維度的指標
4. KPI與BSC的關系(xi)

四、企業級KPI的分解
1. 從八個方面考慮建立企業級KPI
2. 如何設計量化指標
課堂演練：以某典型企業為背景，建立企業KPI
4. 如何將企業級KPI分解到部門
5. 如何將部門KPI分解到崗位
6. KPI價值樹分解方式
7. 企業目標系統圖
8. KPI目標值的制定
9. 時間維(wei)度分解

第三講：績效考核方式
一、如何設計績效考核表
1. 績效考核指標如何定義
2. 量化指標的重要性
3. 考核指標定義應避免的錯誤
4. 課堂演練：如何定義考核指標
5. 如何確定(ding)KPI的目(mu)標值(zhi)

二、如何確定績效考核指標的權重及評分標準
1. 績效考核指標設定的要點
2. 一個崗位該設定多少個指標
3. 如何確定績效考核指標的權重
案例講解：某關鍵崗位的績效考核案例
案例講解：行為績效考核表
課堂演練(lian)：制定某崗位(wei)的績(ji)效考核方式

三、績效數據的收集途徑
1. 管理數據收集的途徑與難點
2. 數據收集需要明確哪八個方面
3. 如何構建公司績效數據收集統計體系
4. 績效數據收集流程
5. 績效數據收集的關鍵點

第四講：績效面談與改進
一、什么是績效管理
1. 績效不是“考”出來的，而是“管”出來的
2. 如何理解“目標--策略--計劃”的聯系與區別
3. 績效計劃
4. 績效考核
5. 績效面談
6. 輔導改進

二、如何保證績效考評的公開、公平、公正

三、什么是績效輔導
1. 績效好不好，關鍵在輔導
2. 績效面談該怎么談
3. 員工(gong)輔(fu)導模型

四、八步法績效面談
1. 良好氛圍開場
2. 介紹績效流程
3. 告知考核結果
4. 傾聽下屬心聲
5. 討論改進方法
6. 面談內容回顧
7. 面談記錄整理
課堂演練(lian)：對(dui)新下屬進(jin)行績效面(mian)談(tan)與(yu)輔導

五、因人而異的績效面談方法
1. 新同事
2. 老同事
3. 成績好
4. 成績一般
5. 個性鮮明
6. 知識型
課堂演練：對(dui)老同事進行績(ji)效(xiao)面談與輔(fu)導

六、績效改進內容
1. 源頭改進
2. 體系改進
3. 管理者改進
4. 員工改進
5. 瓶頸問題改進

七、如何根據績效考核結果制定改進計劃
1. 績效診斷的方法
2. 分析完成目標的策略
3. 制定完成目標的具體方法
4. 完成績效目標的工作計劃舉例
課堂演(yan)練：制定部門績(ji)效改(gai)進計(ji)劃

第五講：薪酬管理
一、薪酬管理基礎
1. 薪酬管理的原則
2. 薪酬結構圖
3. 薪酬決定要素
4. 薪酬總(zong)額的構(gou)成(cheng)

二、薪酬水平的確定
1. 職類職種劃分
2. 職層劃分定義
3. 職種薪等區間確定方法
4. 崗位評價方法
5. 薪點表的使用
6. 工資結構

三、績效工資掛鉤的辦法
1. 如何計算個人績效系數
2. 如何設計獎金的發放時間點
3. 什么是獎金制
4. 什么是提成制
5. 提成制與獎金制的區別
6. 如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用
課堂演練：公司銷售(shou)人員(yuan)工資(zi)方案制定

四、福利管理
1. 福利的構成
2. 福利的運用
3. 如(ru)何(he)運用福(fu)利(li)增加企業的(de)吸引力

五、銷售、技術、生產等關鍵崗位人員的薪酬方案設計舉例

六、薪酬管理方法
1. 提高薪酬管理的彈性和靈活性
2. 整體工資水平的調整
3. 職業發展階梯
4. 員工工資調整(zheng)依據

七、年終獎金如何與績效掛鉤
1. 績效結果與年終獎
2. 年終獎方案的設計
3. 年終獎該(gai)如(ru)何發放

績效與薪酬管理課程