《讓HR創造利潤——人工成本的控制與優化》
講師：張國良 瀏(liu)覽次(ci)數：2564
課(ke)程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程(cheng)大綱Syllabus
人工成本的控制與優化
課程背景：
后疫情時代，隨著國內外市場經濟的不確定性不斷增加，企業的競爭壓力持續增大。一方面企業所面臨的外部環境越來越惡劣，感覺錢越來越難賺；另一方面，隨著新生代員工成為職場的主流和國家法律法規的逐步規范，公司需要支付的薪水和福利成本越來越高，高額的成本支出讓企業漸漸感覺難以承受。企業為渡過難關，更加穩步的向前發展，控制成本、減員增效，成了勢在必行的一項工作。正如管理大師*所言“管理就是兩件事,其一是降低成本，其二是提高效率”。企業要有利潤才能生存，作為企業的人力資源部門其工作雖不能直接創造效益，但卻可以通過科學合理的控制人力成本，間接的給企業創造利潤。
在傳統觀念中，人力資源部門只花錢卻不創造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的，人力資源部門如果精通人力成本控制和優化技巧，配合企業戰略規劃，將使企業獲得更大的市場競爭力，直接或間接地為企業創造出巨大的利潤。那么HR人員如何降本增效呢？在很多企業中，每逢老板提出控制人工成本的時候，很多HR人員紛紛想到的招數就是裁員和降薪。但是盲目的裁員和降薪就如釜底抽薪，會傷害到工業企業的經營之根，同時會影響員工的工作積極性。那么如何在維持和不斷提高員工工作積極性的同時，又能有效的控制和優化企業的人工成本呢？
本課程通過八大人力降本途徑可以解決企業人力成本壓縮困難問題，為您的HR工作創造價值，讓老板對HR工作另眼相看。
課程目標：
1、探究人工成本控制的核心，掌握人力成本的構成要素，為成本控制找到方向；
2、學會如何通過組織架構優化、定崗定編、冗員裁減等降低公司人力成本；
3、掌握通過招聘分析、渠道優化、精準招聘等措施降低人力資源獲取成本；
4、通過精準培訓分析、變換培訓方式、促進培訓效果轉化等措施降低人力資源開發成本；
5、學會通過薪酬結構設計、調薪策略優化、福利優化設計等控制人力資源維持成本；
6、學會通過員工離職管理控制人力資源離職成本，并掌握在新的勞動法規下如何降低用工成本；
7、掌握人工成本管控體系的構建方法，從組織、流程和預算層面控制人工成本。
課程對象：
企業HR專員、主管、經理、總監以及企業中高層管理人員
課程大綱：
開篇：疫情后人力資源如何變革？
第一部分；：撥云見日—人力成本構成要素
1、 人口紅利時代的結束與AI時代的鮑莫爾成本病
2、 企業面臨外部生存環境：
－經濟持續下行
－勞動力市場結構變化
3、 企業人力資源管理面臨挑戰
－人的挑戰：新生代員工成為主流
－錢的挑戰：人工成本持續上升
4、 應對挑戰策略：降本增效 盤活資源
5、 人工成本管控的四大誤區
6、 案例：比亞迪與摩托羅拉裁員風暴
7、 管控人力成本是投資的藝術：組織效能分析
8、 決定人工成本高低的三個關鍵因素
9、 加薪必須以增值為前提，經營必須以人效為基礎
10、 人工成本預算的“剪刀差”和“黃金不等式”
11、 人工成本構成要素三種分類方法
－7項構成分類法
－5項構成分類法
－4項構成分類法
12、 人力成本的量化與控化
13、 人力成本分析工具
14、 人工成本統計核算公式
15、 練習：人工成本的計算
第二部分：組織瘦身—優化組織機構
1、 組織設計的六大原則
2、 案例：凡客誠品與小米組織架構
3、 咨詢案例分享：組織架構優化實戰案例
4、 確定崗位是流程：根據流程分析進行定崗工作
5、組織瘦身的“六脈神劍”
－管理幅度
－管理層級
－集分權
－信息化
－流程化
－部門化
6、案例：“混改第一刀”中國聯通部門精簡26%
第三部分：消除冗員—開展定崗定編
1、 人力資源規劃是人力成本控制的前提
2、 人力資源規劃的流程
3、 崗位設計的依據是流程而非任務
4、 崗位優化的四個方法
5、 人力需求數量的確定方法
－管理人員判斷法
－德爾菲法
－勞動定額法
－回歸分析法
6、 人員供給數量確定方法：
－崗位工作分析
－人才盤點
7、 崗位工作飽和度分析
8、 崗位工作飽和度分析三個方法
－工作日志法
－問卷調查法
－流程梳理法
9、 崗位價值指數分析
10、 消除飽和度低和價值貢獻度過低的崗位
11、 冗員的處置方法
第四部分：精準招聘—降低人力資源獲取成本
1、 人力資源獲取成本的結構組成
2、 招聘不是彌補人員空缺*方法
3、 人力資源損耗分析是招聘前提
4、 練習：三個部門人力資源損耗分析
5、 招聘成本的組成分析與統計方法
6、 內部招聘優先控制招聘成本
7、 管理人員內部接替模型
8、 采用靈活用工替代固定用工
9、 靈活用工層面管控人力成本
10、 案例：某大型高新技術企業用工模式調整方案
11、 不同招聘渠道的成本分析
12、 三種被容易忽略的低成本且有效招聘渠道
13、 招聘渠道經濟性與有效性分析
14、 工具：招聘漏斗
15、 招聘工作的成本數據分析
第五部分：培訓優化—降低人力資源開發成本
1、 培訓成本結構組成分析
2、 培訓成本控制的四個方法
3、 案例：為何培訓費用打了“水漂”？
4、 精準培訓需求調查降低培訓成本支出
5、 培訓需求調查方法：靜動態培訓需求調查
6、 工具：靜態培訓矩陣
7、 多元化培訓方式降低培訓費用
8、 工具：利用“能力重要性—可塑性矩陣”篩選培訓方式
9、 案例：海爾的多元化培訓方式
10、 促進培訓效果轉化提高培訓產出比
11、 某公司培訓效果轉化實操案例
第六部分：薪酬管控—降低人力資源使用成本
1、 薪酬≠報酬
2、 從薪酬和企業氛圍、機制的關系圖看員工期望值
3、 案例：薪酬管理的雷尼爾現象
4、 通過薪酬結構設計發揮薪酬杠桿作用
5、 案例：合法“減薪”
6、 薪酬管控原則：三個均衡性
7、 管控薪酬的四大原則
－薪酬市場水平與戰略相適應：不能太高
－薪酬支付要向核心人員傾斜：不能普惠
－薪酬要與企業發展階段相適應：不能硬撐
－薪酬模式與崗位性質相應：不能雷同
8、 案例:華為與京東的差異化薪酬管理體系
9、 利用“加減乘除”法則有效發揮薪酬在成本控制中的杠桿作用
10、 年度調薪如何控制薪酬上漲太快
11、 設計好企業崗位調薪矩陣
12、 工具：調薪矩陣
第七部分：績效改良—降低人力資源激勵成本
1、 從績效方面影響人工成本因素分析
2、 案例：看芝加哥公牛隊如何考核“羅德曼”
3、 量化績效考核的內容：KPI+GS
4、 個人考核如何與企業經營業績掛鉤
5、 后勤職能部門績效工資控制方法
6、 業務部門員工績效工資控制方法
7、 部門員工績效成績的二次平衡法
第八部分：福利設計—降低人力資源維持成本
1、 企業福利的屬性與特點
2、 討論：企業福利是否越高越好
3、 案例分析：員工福利該不該取消?
4、 造成企業福利成本過高原因
5、 控制員工福利成本方法
6、 員工福利規劃的成本和收益分析
7、 提高福利收益
8、 如何提高員工福利感知-做好福利溝通
9、 通過規劃福利全景地圖增加員工福利感知度
第九部分：風險防控—降低人力資源離職成本
1、 條分縷析：量化離職成本
2、 “高昂” 的人力成本讓企業傷不起
3、 降低員工離職成本的五大措施
4、 新勞動法律法規增加的用工成本
5、 法律角度企業人力成本項目
6、 意外用工成本如何管控
7、 專項用工成本管控方法
8、 規章制度中工資的設計要點
9、 企業加班費管控方法
10、 社會保險成本的控制
11、 如何規避支付經濟補償的風險
第十部分：構建人工成本監控管理體系
1、人工成本控制組織管理體系
3、人工成本控制組織分工
4、人工成本預算編制與分析流程
5、人工成本預算方法
6、人工成本預算執行中過程檢測
7、人工成本預算考核激勵
人工成本的控制與優化
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/272954.html
已(yi)開課(ke)時間Have start time
- 張國良
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