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目標制定

【課程背景】
   團隊績效(xiao)就(jiu)是(shi)公司(si)全體員(yuan)工把(ba)公司(si)目(mu)標、團隊目(mu)標的(de)實現作(zuo)為(wei)首(shou)要任務(wu)，“力出一孔、利出一孔”。各級管(guan)理者和員(yuan)工為(wei)了達到組織目(mu)標共同參與績效(xiao)計劃(hua)制定、績效(xiao)輔導(dao)溝通、績效(xiao)考核評價、績效(xiao)結果應用。關鍵績效(xiao)指標的(de)設置、計算、分析是(shi)把(ba)戰(zhan)略(lve)目(mu)標分解(jie)為(wei)可(ke)操作(zuo)的(de)工具，是(shi)企業績效(xiao)管(guan)理的(de)基礎。

【培訓對象】
公(gong)司經(jing)營層、公(gong)司管理層、人力(li)資源(yuan)經(jing)理、人力(li)資源(yuan)專員等；

【課程收益】
1、明確績效管理的核心思想及應用
2、掌握績效管理運行的基本流程
3、現場演練KPI設置、取樣、計算和分析
4、學會應用績效面談激勵團隊創新工作
5、掌握如何(he)通過績效結果的應用提高企業(ye)效率

【大綱內容】
一、企業目標制定  
1、市場洞察
2、發現優勢
3、共啟愿景
4、明確戰略
（1）重新定義核心業務
（2）確定業務組合
（3）制定五年發展戰略
（4）明確下一年戰略主題
5、尋找差距
（1）人才管理
（2）市場推廣
（3）內部流程
（4）核心產品
（5）客戶服務
6、關鍵舉措
7、確定指標
8、指標分解
（1）財務層面
（2）客戶層面
（3）運營層面
（4）學習與成長
案例1：戰略分析的主要工具-波特的五力模型
案例2 ：某部門年度績效目標責任書示例
課堂演練：公司、部門、崗位目標分解演練

二、員工素質模型（正確的人做正確的事）
1、選對人，事在人
2、選錯認，事與愿違
3、勝任力模型解讀
4、勝任力鉆石模型
（1）剛性要求
（2）應知應會
（3）綜合技能
（4）職業態度
（5）特別加分項
5、人才基因密碼解讀
案例1：員工素質與績效的關系---投入產出模型
案例2：人崗匹配卓越績效模型解讀
課堂演練：各級各類人才(cai)畫(hua)像

三、績效考核標準
1、績效管理的流程
2、績效管理本身是一種PDCA循環
3、量化績效3X3體系
4、績效管理的三大前提
5、目標的三大來源
6、目標分解的兩條主線
（1）組織架構的上下級服從關系
（2）業務流程的上下游服務關系
7、確定崗位目標的步驟
（1）將公司工作重心落實為部門行動計劃
（2）將部門行動計劃落實為個人工作目標
（3）講內外客戶需求落實為個人工作目標
8、計劃目標的設定與分解
9、目標考核體系圖
10、目標高低評價三大標準
（1）上級期望
（2）歷史數據
（3）同行數據
11、設定績效考核自我提問三大問題
（1）能不能考核
（2）五大標準中到底是哪個指標
（3）是不是關鍵指標
12、月度計劃制定6大流程：
（1）每月月底前兩天召開部門會議，將部門的重點分解到各崗位
（2）當日將空白的考核表發給員工，讓員工自行填寫
（3）每月月初兩日，把員工填寫的計劃考核表收上來
（4）把所有考核表放在一起，平衡評估工作量及考核標準
（5）分別單獨與員工會談，調整他的工作量及考核標準
（6）雙方達成一致并簽字，雙方各執一份
案例1：目標管理中如何確定“適度目標 ”
案例2：利用“多、快、好、省”四個維度確定關鍵職責的完成狀況
演(yan)練(lian)：學(xue)員(yuan)演(yan)練(lian)本公司(si)本崗位的(de)KPI關鍵(jian)績效(xiao)指標

四、績效反饋面談
1、績效管理是一個持續溝通的過程
2、績效改進七步落地
3、針對性的績效輔導方法
4、復  盤--將經驗轉化為能力
5、績效面談的流程與步驟
（1）準備階段
（2）建立氛圍階段
 （3）導入階段
 （4）核心階段
 （5）收尾階段
6、績效面談的十大反饋原則
案例1：一次成功的績效面談
案例2：一次失敗的績效面談
課堂演(yan)練：績效面談演(yan)練與(yu)點評

五、薪酬激勵系統
1、綜合考慮多方面因素，確定不同人員的薪酬策略
2、將公司的標準崗位劃分為五大序列
3、關于薪酬薪級薪檔                        
4、年薪制薪酬主要結構與獎金分配
5、績效考核結果的正態分布
6、月度和年度績效考核結果都進行強制分布
7、基于部門業績的個人業績配比
8、績效獎金分配
9、年度獎金關聯公式
案例1：年度獎金關聯計算舉例
案(an)例(li)2：績效考核結果(guo)的綜合應用

六、員工發展系統
1、績效考核結果的具體應用
（1）人員招聘
（2）人員培訓
（3）人員激勵
（4）人員調配
（5）薪酬確定
（6）人員任用
2、注重個人能力與崗位績效要求間的差異分析
3、從勝任度和能力/潛力兩個角度進行定位
4、梯隊人才建設公司中的每個人的職責
案例1：某公司績效結果在人員使用實踐案例
案例2：某公司績效結果在人員晉升及調動實踐案例
課(ke)堂演練：學員(yuan)繪制本公司績效管理全(quan)周期路線圖

目標制定