人力資源系統的工業化模式
講師：艾志朋 瀏覽(lan)次(ci)數：2549
課(ke)程描述INTRODUCTION
人(ren)力資源規劃體系操(cao)作實務
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排(pai)SCHEDULE
課程(cheng)大綱Syllabus
人力(li)資源規劃體系操作實務(wu)
【課程(cheng)背(bei)景】
人力資源管(guan)理上(shang)難接天線(xian)，下難接地氣(qi)；
現代人力資源(yuan)管理(li)理(li)論難以在(zai)企業內推(tui)行；
人力(li)資源管理系統中層(ceng)理解(jie)，基層(ceng)不支持；
企業HR忙卻效(xiao)果不大；
人力(li)資源(yuan)管理難以為企業戰略服務
…………
【課(ke)程收益(yi)】：
了解世界五百強(qiang)企(qi)(qi)業的(de)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管理系統(tong)(tong)的(de)工(gong)業化模式及發(fa)展(zhan)趨勢(shi)，熟悉現(xian)(xian)代(dai)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管理系統(tong)(tong)的(de)理念(nian)，掌(zhang)握現(xian)(xian)代(dai)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管理的(de)先進技術(shu)，精通企(qi)(qi)業人(ren)才的(de)選(xuan)用(yong)育留技術(shu)和工(gong)具，掌(zhang)握人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管理者在企(qi)(qi)業戰略目(mu)標實(shi)現(xian)(xian)過程中的(de)角色定位，明確人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)系統(tong)(tong)的(de)發(fa)展(zhan)方向(xiang)。
【授課對象】
人(ren)力資源總監、經理
【授課時長】
24H
【課程大綱(gang)】
一、人力資源管理(li)概(gai)論
1、人力資源管理的(de)變革
中國當(dang)前的人(ren)力資源管理現狀(zhuang)分析；
中國人力資源管理的(de)發展趨(qu)勢(shi)；
企業人力資源管理(li)要經歷(li)的(de)發展階段；
優秀企業(ye)的人力資源管(guan)理演(yan)化：從優化到(dao)創新
當前企業人力資源面臨急需解(jie)決的突出問題
2、人力資源管理的目標
企業人力資(zi)源管理部門(men)要實現的(de)主要職(zhi)能(neng)
企業人力資源管理(li)要實(shi)現的目標
企(qi)業人力(li)資(zi)源管(guan)理過程中的角色定位與要承(cheng)擔(dan)的責任
HR人員勝(sheng)任力模(mo)型
3、人力資源(yuan)管理系(xi)統
什么是系統
工業(ye)化(hua)模式(shi)與農(nong)業(ye)化(hua)模式(shi)的區別與優劣(lie)勢分析
如何理(li)解人力(li)資源管理(li)系統的模型
如(ru)何實現(xian)人力(li)資源(yuan)系(xi)統的模塊(kuai)化、流程化、標準化
基于信息化的人力資源管理平(ping)臺（EHR、ELN、HRIS）
演練：各小(xiao)組制作人力資(zi)源手冊
二、人力資源規劃體(ti)系操作實務
1、人力(li)資源規劃的重要性(xing)
人力資源(yuan)規(gui)劃的(de)要(yao)點
人力資源規劃(hua)的總目標
人(ren)力資源競爭(zheng)優勢三個關鍵點
2、人力資源規劃模型(xing)
人力資源規劃的分類
人力(li)資源規劃的內容
人力資源規(gui)劃工作流(liu)程圖
人力資源預測技術
如(ru)何預測(ce)外(wai)部人才(cai)供給
如何(he)預測外部人(ren)才供給
3、人才急需(xu)預警方案(an)及解(jie)決(jue)措施(shi)
4、員工職業生(sheng)涯規(gui)劃(hua)與管(guan)理
員工(gong)職業(ye)生涯規(gui)劃的對象(xiang)與目標
員工職業(ye)生涯規劃設(she)計步(bu)驟
員(yuan)工職業生涯規劃管理工具
員工(gong)人才梯隊培養(yang)計劃
員工職業生涯(ya)的實(shi)現需要哪些制度支持
5、演(yan)練：人才梯(ti)隊開(kai)發(fa)管理制度
三、招聘管理體系操作(zuo)實(shi)務
1、工作(zuo)分析與(yu)崗(gang)位說(shuo)明書
工作分析過程中要注意哪(na)些事項(xiang)
崗位說明書(shu)中必不可少的幾個重(zhong)點(dian)
如何(he)根據崗位職責或工作任(ren)務分(fen)析(xi)崗位勝任(ren)能力及勝任(ren)素質
崗位任職資格(ge)或錄用條件的重要意義(yi)
演練：學員自己崗位說明書的制(zhi)作
2、招聘計劃(hua)管理
如何平衡(heng)人力資源規劃(hua)與招聘(pin)需求
如何解決招聘計劃(hua)管(guan)理(li)中(zhong)的突出矛盾
招(zhao)聘計劃管理的(de)工(gong)具及流(liu)程(cheng)
招聘崗位(wei)的績效(xiao)管理
3、招聘管理通常被忽(hu)視的(de)核心
招聘渠道有多少種(zhong)
如何整合與評估招(zhao)聘(pin)渠道
如何利用(yong)招聘實現行業人才(cai)儲備(bei)
如何(he)利(li)用招聘進行薪酬調(diao)研、競爭對手調(diao)研
如何科(ke)學運用各種不同的招聘形式(shi)和手段
4、人才測評技(ji)術開發(fa)
人才測評有多少(shao)種手段
現代人才測評技術的(de)趨(qu)勢
怎樣做好一場面試
面(mian)試過程中(zhong)要注意的重要事項
怎樣組(zu)織一場(chang)有效(xiao)的無領(ling)導小組(zu)討論
模擬(ni)演練的注(zhu)意事(shi)項
幾款主流的(de)人(ren)才測評軟件介紹
如何策劃大型招聘的集體測評
演(yan)練：結構(gou)化面試(shi)與(yu)小組(zu)討論(lun)
四(si)、培訓體系(xi)操作實務
1、培訓在企(qi)業中的定位
企業(ye)培訓的(de)常見誤(wu)區(qu)
培訓當前(qian)在企業(ye)中的矛(mao)盾地位
培訓(xun)管理人員(yuan)的角色定位
企(qi)業培訓體系的模型
企業內部培訓(xun)運作的四階段過程
2、培訓需(xu)求調研與分(fen)析(xi)
培訓需(xu)求(qiu)產生的原因(yin)
培(pei)訓培(pei)訓需求分析的(de)目的(de)
培(pei)訓培(pei)訓需(xu)求分析(xi)要用到(dao)的資源
培訓需求分析的三個角度和兩個層面
常用宏(hong)觀需求分析(xi)方法
常用微觀需求分(fen)析方法
3、培訓需(xu)求分析（TNA）的過程
TNA的(de)計劃和(he)設計
收集數據——能力、工作表現(xian)和績(ji)效差(cha)距(ju)
數據分析(xi)
培(pei)訓計(ji)劃和培(pei)訓目標
TNA報(bao)告
4、培訓計(ji)劃與培訓預算
預(yu)算(suan)編制方法
企業培訓總預(yu)算的使用
企業培訓方(fang)式的選擇
培訓課(ke)程體系的設計
5、培訓課程(cheng)評(ping)估(gu)
四(si)階層評估模型
各層(ceng)次的常用評估(gu)方法(fa)
各種(zhong)評估工具的應用
培訓效果的量(liang)化(hua)測定（案例）
如何解決非培訓問題
6、培訓檔案的管理
7、演練：企業培訓制(zhi)度的制(zhi)作
五、績效管理體系操作實(shi)務(wu)
1、績效管理概述
績效(xiao)管理的概(gai)念
績效管理(li)的理(li)論基礎
績效管理(li)的(de)核心內容
2、績效管理的發(fa)展
從績效考核、績效管理到績效開發(fa)
3、目(mu)標(biao)管理和目(mu)標(biao)分解(jie)
目標管理（MBO）
目標管(guan)理的要素
SMART目標(biao)
目標分解
目標(biao)管理表單(dan)?
基于MBO的(de)(de)績(ji)效管(guan)理(li)的(de)(de)典型步(bu)驟
演練：利(li)潤率的(de)分解
4、績(ji)效的衡量
績效內容和標準體系雷同和差異
績(ji)效評估指標體(ti)系
按績效指標性質的(de)分類(lei)
績效指標考慮(lv)的五個(ge)方面
5、平衡(heng)計分卡（BSC）法
BSC的四(si)個(ge)不同視角
平(ping)衡計(ji)分(fen)卡的運用實(shi)踐
KPI指標體系的(de)建(jian)立
6、績效(xiao)管理流程
指標(biao)設定與演練
制定(ding)績效(xiao)計(ji)劃演練
績效輔導與反(fan)饋演(yan)練
績效總結(jie)
績效改善(shan)計劃(hua)
個人的需求
7、常見(jian)績效發展(zhan)工具和(he)案(an)例分析(xi)
8、績效(xiao)管理面談
在(zai)員工和公司之間的積(ji)極的承諾
考核面談原則(ze)
考核面(mian)談的步驟
績效開發的行動計(ji)劃
處理員工情緒(xu)及防衛反應的技巧(qiao)
績(ji)效開(kai)發(fa)中常見(jian)的錯誤(wu)
績效面談演練
9、演練(lian)：企(qi)業(ye)績效開發管理(li)方(fang)案
六、寬帶薪(xin)酬操作實務
一(yi)、寬帶(dai)薪酬的(de)重要意(yi)義
企業(ye)十(shi)大(da)憂心現狀(zhuang)討論(lun)分(fen)析
企業薪酬(chou)管理三大思路
寬帶薪(xin)酬模(mo)型簡(jian)介
寬帶薪酬在企(qi)業(ye)中的應用
研討(tao)：企業推(tui)行(xing)寬帶薪酬(chou)所面臨的問題
二、如(ru)何進行(xing)崗位評估
員工(gong)勝任力(li)模(mo)型(xing)與崗位(wei)評估
崗位評估的維度
崗位評估(gu)的手(shou)段與(yu)工具
崗位評估數據的有效(xiao)性分析與處理
崗位評估(gu)的實操技巧(qiao)與沖突的解決輔導(dao)
崗位(wei)評(ping)估的結果(guo)呈現
演練：個別崗位(wei)(wei)的崗位(wei)(wei)評估
三(san)、如(ru)何(he)確(que)定薪酬帶(dai)寬
寬帶薪(xin)酬的(de)明顯特征
如(ru)何分析崗位評估數(shu)據的內在規律
寬帶(dai)薪酬(chou)設計的初步結果(guo)呈現
案(an)例分享：某企業寬帶(dai)薪(xin)酬的初步設計
四、如何(he)定位薪酬(chou)結構及(ji)薪酬(chou)競爭力(li)
如何(he)分析企業人力資源規劃
薪酬(chou)結構的(de)歷史演變進程及優劣分析
根(gen)據企業人力(li)資源規劃確定(ding)薪(xin)酬結(jie)構及薪(xin)酬競爭力(li)實(shi)操
外部(bu)薪酬調研的步驟與方法、工具
薪酬競爭力系數的確(que)定(ding)
寬帶(dai)薪酬方案的(de)結果呈(cheng)現
七、新員工管理(li)
1、新員(yuan)工的各種心(xin)理反映
2、新員工(gong)管理的流程
3、新員工的測(ce)評
3、新(xin)員工(gong)的轉正管理
八、課程回顧(gu)與(yu)總結(jie)
人力資(zi)源(yuan)規(gui)劃(hua)體(ti)系(xi)操作實務
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/242267.html
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