業務領導者的人才管理課
講師：康(kang)至軍 瀏覽次數：2563
課程描述INTRODUCTION
業務(wu)領(ling)導者的人才管理(li)培訓
培訓講師：康至軍(jun)
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安(an)排SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
業務領導者的人才管理培訓
【內容綱要】
第(di)一模塊：重思定位
跑步上崗的(de)(de)管理者往(wang)往(wang)被事情推著走(zou)，對自身的(de)(de)角色轉(zhuan)變缺乏清晰的(de)(de)認知。本模塊旨在通(tong)過案例點評(ping)、測評(ping)反(fan)(fan)饋(kui)等方式(shi)，觸發學(xue)員的(de)(de)深(shen)度*與反(fan)(fan)思。
【案例】焦頭爛(lan)額+的新任辦公室主任
【模型】新晉領(ling)導者的(de)轉型杠桿（工作重(zhong)心、時間應用和管理技(ji)能）
【數據(ju)】跟著(zhu)好主(zhu)管(guan)4年，會降低(di)39%患心臟病的比(bi)率
【案(an)例】如(ru)何改(gai)變特(te)別固執的李佳
【測(ce)評(ping)】三(san)種動機(ji)評(ping)估與反饋
【總結】六個(ge)要(yao)點(dian)（如：管理(li)者眼里(li)要(yao)有事，更(geng)要(yao)有人。）
第二模塊：選拔人
盡管面試候選(xuan)人平(ping)均(jun)我們會(hui)花半個小(xiao)時(shi)，但10秒鐘以內(nei)我們在(zai)潛意識里就已經做出了最終的(de)決(jue)定。選(xuan)拔(ba)人是最重要的(de)，也是最容(rong)易遭到忽視的(de)。
【案(an)例】選拔優秀應屆生的三個問題
【模(mo)型】成功的(de)選(xuan)拔=清晰的(de)標準X科學的(de)方法X有效的(de)融合
【工具】人才標準的3個核心要素：經歷、能力、潛力
【工(gong)具(ju)】STAR：結構化行(xing)為面試法(fa)
【演練】針對常見能力設計結構化面試題(ti)
【清(qing)(qing)單(dan)】新(xin)員(yuan)工上任(ren)容易犯的錯誤清(qing)(qing)單(dan)
【清單】新員(yuan)工上任的成功行為清單
【總(zong)結】六個要點（如：80%的招(zhao)聘失敗是因為缺乏清晰的標準。
第三模塊：要求人
作為主管(guan)經常(chang)犯的錯誤之一，就是常(chang)常(chang)將自我內心的意圖(tu)和(he)(he)想法，等同于對下(xia)屬的清晰要(yao)求。溝(gou)通和(he)(he)達成共識的重要(yao)性和(he)(he)難(nan)度，怎么(me)強調都不過分。
【游戲】總經理(li)的特別任(ren)務
【案(an)例(li)】員工(gong)為(wei)何達不(bu)到主管的要求
【數據】員工表現不佳(jia)背后的16個常見原因
【工具】重溫SMART原(yuan)則
【案例】集團執行副(fu)總裁(cai)的困惑
【測評】領導風格評估與反饋
【總結】六個要點（如：尋找(zhao)員工表現不佳的(de)原因(yin)時，永遠把責任心(xin)作為最后(hou)的(de)選項）
第四模塊：培(pei)養(yang)人
絕(jue)大部(bu)分的(de)(de)學習(xi)和成長，都發生在(zai)工作(zuo)當中(zhong)。作(zuo)為主管(guan)要認識(shi)到(dao)，培養(yang)下屬不需(xu)要額(e)外花太多的(de)(de)時間和精力，應該有機融合在(zai)日常(chang)管(guan)理(li)當中(zhong)。
【案例(li)】高開低走(zou)的后備人才(cai)培養項目
【模型】70-20-10學習原則
【工具】10的(de)(de)部分：豐田(tian)人才(cai)加速培養的(de)(de)核(he)心秘訣(jue)
【工(gong)具】20的(de)部分：在(zai)工(gong)作中巧妙指導員(yuan)工(gong)的(de)四(si)個(ge)要點
【工具】70的部分：如何(he)將下屬推出舒(shu)適區
【總結】六個要點（如(ru)：發展(zhan)首先(xian)是員工自己(ji)的(de)事情，培養下屬首先(xian)要激發其自身的(de)意愿。）
第五模塊：評估人
過度(du)強(qiang)調客(ke)觀、量化，是不適應(ying)管理(li)工(gong)作的(de)癥狀。對下屬做(zuo)出有效的(de)評(ping)估是一項挑戰，要改(gai)變的(de)不僅僅是設定指(zhi)標(biao)、績效面談的(de)能力，還有對考核的(de)慣(guan)性(xing)認(ren)知。
【案(an)例】海底撈店長的兩個“另類(lei)”績效指標
【觀點】存在客觀的績效指標嗎
【模型】績(ji)效(xiao)考評中(zhong)的(de)三個目(mu)的(de)
【案(an)例】如何指導表現不(bu)佳且自以為是的王強(qiang)
【工具】有效指(zhi)導四步法
【總結】六個要點（如(ru)：有(you)效(xiao)績效(xiao)考(kao)評的(de)基礎不是客觀和量化(hua)，而是共識和信(xin)任。）
第(di)六模塊：激勵(li)人
我們天(tian)生都是(shi)以自我為中心的(de)(de)。在(zai)激(ji)勵員工的(de)(de)過程(cheng)中，主管最常犯的(de)(de)錯(cuo)誤，就是(shi)以激(ji)勵對方的(de)(de)名義，把自己喜歡的(de)(de)東(dong)西強加到下(xia)屬的(de)(de)頭(tou)上(shang)。
【案例】如何管理無欲無求的(de)“佛系”員工(gong)
【清單】主管要(yao)擁抱的四項現實
【模型】如何在工(gong)作中(zhong)激(ji)勵(li)員工(gong)
【測評】情感的需求和付出強度(du)
【工具】如何了解(jie)不同(tong)員(yuan)工的需求
【工具】激勵人心的七項原則
【總結(jie)】六(liu)個(ge)要點（如：激勵人(ren)的核(he)心(xin)，是真正關心(xin)人(ren)、把人(ren)當人(ren)看(kan)。）
第七(qi)模塊：助推改(gai)變(bian)
知(zhi)不(bu)易，行(xing)更(geng)難。在課(ke)程結束之(zhi)前，我(wo)們會介紹改變管理行(xing)為的(de)三個關鍵要素，并鼓勵、推動學員擬訂具體(ti)的(de)行(xing)動計劃。
【清單】有效(xiao)改(gai)變行為的(de)三個訣(jue)竅(qiao)
【總(zong)結】擬訂(ding)個(ge)人行(xing)動計劃
業務領導者的人才管理培訓
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