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人才管理 培訓課程

【課程目的】
通過有效識別人才，建立基于戰略目標實現和人才需求的選聘、培養和流轉機制，實現集團對關鍵人才的選、育、用、留的人力資源管理機制創新，激活人才和內部動力；推動對集團管控的組織變革，解決問題靠系統的四種力量來驅動價值創造、正確評估價值和合理分配價值，從而實現人和、心事、事和的機制創新。
【學習方式】理論講解+案例分析+互動思考+小組PK互動+模擬演練+現場提問答疑
【學習對象】董事(shi)長、總經理、副總、總監、人力資源管(guan)理經理等企業高管(guan)決策層人員

【培訓時間】1天
【培訓效果】
1、提高有效識別關鍵人才的能力與意識；
2、熟悉并著力基于戰略目標實現和人才需求的選聘、培養和流轉機制創新；
3、系統的四種力量來驅動價值創造、正確評估價值和合理分配價值，
4、熟悉基于業務、區域、發展階段的集團管控特點；
5、把(ba)握集團(tuan)管控(kong)組織設計與(yu)調整(zheng)中的風險把(ba)控(kong)；

課程大綱
第一節 人才管理體系
一、關鍵人才識別與管理策略
(一)集團關鍵人才識別的方法
1.核心人才
2.特殊人才
3.通用型人才
4.輔助型人才
(二)基于戰略發展重點關注的“高價值”人才
(三)集才主要”高價值“人才的定義
研討：集團公司的高價值人才是哪些人?
(四)對于不(bu)同類型的關(guan)鍵人才采取不(bu)同的管理(li)策略

二、關鍵職位能力素質模型
(一)關鍵人才全面管理的核心和紐帶
(二)能力素質模型介紹
(三)能力素質模型的設計方法和原則
(四)關鍵職位能力素質模型框架
(五)關鍵職位能力素質模型層次劃分
(六)任職資格管理
(七)房地產、科研單位素質模型與任職資格管理案例分享
(八)素質模型與任職資(zi)格管理(li)在人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)方(fang)面的運用

三、關鍵人才選拔機制
(一)業務發展及人才需求不同選擇不同選拔方式
1.外部招聘人才的優劣勢；
2.內部培養人才的優劣勢
(二)通過人力資源規劃合理組織與安排關鍵人才的招聘工作
1.對現任者合理評估的方式方法
2.發現現任者的素質能力差距
3.對關鍵崗位現任者進行合理分類并分別制定相應的發展策略；
4.建立兩級關鍵人才庫
5.實施繼任計劃
6.繼任計劃的實施(shi)流程及各部門(men)職責

四、關鍵人才培養機制
(一)建立關鍵人才導師制
(二)集團構建完善的培訓機制
(三)制定徒弟發展計劃
1、在職訓練
2、跟隨訓練
3、短期輪崗
4、項目訓練
5、課堂訓練
6、代理訓練
五、關鍵人才流轉機制
(一)輪崗目的
(二)組織與管理
(三)輪崗對象
(四)輪崗類型
(五)輪崗流程管理
(六)IBM案例分析
(七)萬科優才管理制度

第二節  組織價值平臺
一、提出問題靠眼光，解決問題靠系統
(一)科學把握人性，藝術處理問題；
(二)素質與系統；
(三)效率比較的新視角；
(四)重視系統效益與配置效益
(五)核心能力源自三種修煉
二、四大機制產生四種力量
(一)系統的四大功能與四種力量
1.對人的牽引力
2.對人的推動力
3.對人的約束力
4.對人的壓力
(二)系統的四大機制與四種力量
1.牽引機制
2.激勵機制
3.約束機制
4.競爭淘(tao)汰機制(zhi)

三、價值創造
(一)全力創造價值
(二)價值創造的來源
(三)價值創造的文化支撐
四、正確評價價值
(一)價值評價的導向與則
1.責任結果導向
2.貢獻導向
3.商業價值導向
4.突出重點、抓主要矛盾則
5.分級、分類則
6.向目標傾斜則
(二)價值評價的方法與標準
(三)價值評(ping)價的誤(wu)區

五、合理分配價值
六、集團管控與組織變革
(一)組織設計前期
(二)組織集團管控五種模式
(三)組織設計中期
(四(si))組織(zhi)設計后期

人才管理 培訓課程