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績效管理能力課程培訓

【設計背景】:
每年都制定目標，年年都難實現…績效問題！
很好的工作計劃，最后無法落實…績效問題！
公司管理的瓶頸，總是沒有突破…績效問題！
管理只對績效負責！
管理泰斗*曾說：“績效是組織生存的*目標，衡量一個經理人成就的*標志就是他的工作績效”。
但長期以來，中國企業的績效管理總體上都不成功，權威機構的調查表明：82.4%的中國各類企業績效管理未達到預期，以至于績效幾乎成為中國企業永遠的痛！
導致企業績效管理失敗的原因很多，而其中一個非常重要的原因，就是企業績效的推行與突破，必須依賴各級經理人而不只是人力資源部門，然而，我們的調查表明，94.6%的企業經理人并未掌握績效管理的必備能力，這就導致他們無法有效開展績效工作，企業績效管理與突破便成了始終無法解開的死結！
有鑒于此，根據十多年來為企業提供績效咨詢輔導的成功經驗，開發了“經理人績效管理能力通關認證”的實戰訓練課程。即通過績效管理5種必備能力（績效管理認知能力、績效指標設計能力、績效輔導與教練能力、績效評估與運用能力、績效反饋面談能力）的培訓與輔導，采用認證考核的方式，確保每一位管理者切實掌握績效管理的關鍵能力和技巧，以手把手、可實證的方式幫助他們有效推行績效管理，成功達成個人與企業的績效目標。
【通關訓練目的與獲得收益】
一、讓管理者熟悉應用績效管理5種必備能力：
績效管理認知能力
績效指標設計能力
績效輔導與教練能力
績效評估與運用能力
績效反饋面談能力
二、掌握績效管理五大能力、并獲得全套操作體系：（企業報名的均可獲得）
通過完全實戰的方式，以咨詢式實戰輔導的模式訓練各級經理人的績效管理能力，并為參加的企業成員提供如下交付成果：
1讓學員全面掌握績效管理的五大能力
2提供一套完善的《企業績效管理手冊》（含組織、流程、指標設計、過程管理、評估、評審工作及相應的表單工具）
3提供一套完善的《績效管理50問》手冊
4提供學員《學習手冊》
5提供《職位說明書》樣本
6提供《公司KPA指標圖》
7提供《企業常見平衡計分卡四個維度使用的指標》
8提供《公司目標價值樹分解表》
9提供《公司備選考核指標定義表》
10提供《否決扣分指標表》
11提供《績效合約》
12提供《員工績效記錄表》
13提供《業績改進計劃表》
【項目特色】
游戲化通關教學:以往教學常常是這樣的：課堂中的概念都是一個概念接一個概念。頭一個概念沒搞清楚，老師開始講第二個概念，你這個學的不好，第三個概念又來了，前后沒有搭上，后面就趕不上了。很多的學生就是因為這樣基礎沒有打牢，學習始終處于“失聯”狀態。即或你考試得了95分，看起來是很好的成績，卻沒人去問那丟掉的5分，很可能是某一個概念沒搞清楚，很可能變成他未來的攔路虎。如何來解決這個問題呢？本訓練課程將通過滿分通關的辦法，就像網上游戲攻關一樣，這關過了以后給你證書給你胸章。你要不得到百分之百，把這個概念全搞清楚，你就過不了下一關，要保證你每一個概念都是真真正正全搞懂了。本通關訓練課程通過學習→實踐→測試→反饋的閉循環，必要時進行時間上的翻轉，把途中沒有跟上節奏的受訓人拉上。
真正的因材施教:每一個學生有不同的進度。本訓練課堂除標配一位主講老師外，還根據課程的人數，配置一至多名經驗豐富的、曾有多年為企業做管理咨詢服務的資深顧問，及時發現、拉動和輔導那些沒有跟上節奏的受訓人，確保整個團隊同時達到目標，避免以往教學容易出現團隊中的短板效應，而扼制了本應有的落實效果。
知識點精微化:力求把每一個知識點控制在5-15分鐘，內容上“精”、在形式上“微”、整體效果上“妙”，以吻合記憶駐留的規律。
【訓練對象】
企業各層級經理人、各部門主管人員、非人力資源管理部門的經理人；
企事業(ye)單位、組織所有后備(bei)管(guan)理人才、培養對象及儲備(bei)干(gan)部精英；

【通關訓練大綱】
第一關：
績效管理認知能力該環節樹立“管理就是對績效負責”的正確認識，理解績效管理對企業、對管理者和員工的價值。掌握如何對員工績效認知誤區與績效抗拒進行準確歸類，并能有效疏導的技巧。以各類績效心理影響的問卷測試及案例剖析的方法予以能力鑒定。一、影響績效管理成敗的關鍵因素
--績效管理的基本概念及核心；
--績效管理的過程性與參與性；
--績效管理對公司的四個功能；
--績效管理對經理人和員工的價值；
--影響績效管理成敗的12個關鍵因素；
--案例分析：大江公司的績效管理
二、員工績效障礙的分析與破解
--對員工績效障礙的歸類分析
--如何消解員工對目標的抵觸心理
--豆芽實驗的啟示：適當的壓力有助提升績效
--如何解讀和看待“強制分布”
三、做好績效管理的前期基礎工作
--界定部門職能與崗位職責
--案例分享：一份《職位說明書》
--如何確定重點工作任務（GS）
--如何確定臨時性任務
--如何確定流程性（責任共識）任務（FI）
--如何正確有效地向員工宣導績效工作
互動答疑。
第二關：
績效指標設計能力該環節是讓經理人掌握考核指標設定與目標分解的能力，最終達成能完全獨立完成所管理團隊各崗位的績效指標設計。以現場實操崗位績效指標設計完成作為通關考察依據。一、績效指標分解的兩種模式
--平衡計分卡的基本原理和操作思路
--用平衡計分卡分解戰略目標的四步驟（KPA）
--案例分享：某糖業集團的BSC目標分解
--崗位職責對接法設計指標的技巧
--現場演練：設計一個崗位的考核指標
--不同崗位人員的考核問題；
--專題：技術人員考核的特點；
二、三類特別指標（GS、FI與扣分否決指標）設計
--GS指標設計的技巧
--現場演練：設計一個崗位的GS指標
--FI指標設計的技巧
--現場演練：設計一個崗位的FI指標
--扣分否決指標設計的技巧
--現場演練：設計一個崗位的扣分否決指標
三、關鍵績效指標精選的方法
--關鍵績效指標（KPI）精選的“四個原則”
--案例分析1：某煙草企業制造部門的考核指標分析
--案例分析2：某電信公司綜合職能部門的考核指標
--現場演練：設計一個崗位的考核指標
四、績效指標的結構歸類
--部門考核指標的構成（結構）
--員工考核指標的構成（結構）
--KPI指標如何體現SMART原則
--案例分享：一個績效合約樣本中的SMART
--現場演練：制作兩個指標體現SMART原則
五、績效指標評分標準與權重設計技巧
--指標數量與權重的設計技巧
--案例分享：某電力企業指標設計不合理導致的問題
--業績類指標效標設計的兩種方法
--案例分析：某企業量化指標設計的三次平均法與PERT取值法
--現場演練：對前面演練的兩個指標設計評分標準
--能力態度類指標效標設計的兩種方法
--兩種不同的計分方法：公式法與加減分法
--案例分享：某企業指標評分兩種方式的比較
六、績效指標有效落實的技巧
--自我承諾原理的運用：程序公平
--案例分享：摩托羅拉的“員工五問”
互動答疑。
第三關：
績效輔導與教練能力該環節是解決如何跟進績效目標，如何輔導員工更好地達成目標的問題。經理人要掌握推與拉的策略、對不同員工用不同輔導的模式，以及績效教練幫助員工突破績效的一系列技巧與方法。將通過現場案例分析、情境模擬等方式予以能力鑒定。一、績效過程輔導的關鍵技巧
--績效過程輔導至關重要；
--績效過程輔導的典型流程;
--績效輔導中的“推”與“拉”的策略
--案例分享：《人間正道是滄桑》
--績效輔導的典型話術：STAR與*
--績效輔導的典型話術：同理心與點滴內化
--現場演練：委屈的小王（情境案例）
--根據員工成熟度進行輔導；
--區分員工的年齡職級進行輔導；
--根據不同性格特質的人進行輔導；
--員工關鍵事件的記錄技巧；
--案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法
--績效會議的召開技巧；
--績效輔導過程中的表揚與批評技巧。
二、員工績效進展的跟進技巧
--確保績效目標落地之“雙想”；
--確保績效目標落地之追根究底；
--哈佛商業評論：高效的經理愛嘮叨；
--定期時點檢查、匯報；
--工作中的比、拼、趕、超；
--工作隨機抽查法；
--績效動態跟蹤“儀表盤”；
三、績效教練與績效突破技巧
--績效教練推進績效提升；
--案例分析：康佳公司的績效教練
--激發員工突破業績之：重新詮釋工作障礙；
--激發員工突破業績之：使用可能性詞句；
--激發員工突破業績之：尋找成功的例外；
--案例分析：麻木低效的老王
--激發員工突破業績之：將問題外在化；
--激發員工突破業績之：假設解決架構；
--激發員工突破業績之：自我承諾的技巧。
--善用激勵技巧提升員工績效；
互動答疑。
第四關：
績效評估與運用能力該環節是解決如何對員工的表現進行客觀合理的評估，了解導致績效評估出現不客觀、不合理的各類原因，并掌握相關的應對技巧和方法。該環節將通過現場問卷測試及案例剖析的方法進行能力鑒定。一、績效評估的關鍵技巧
--績效考核計分的模式及其比較；
--關于三個維持的計算方式：加總法與九方格
--如何避免考核拉不開差距（提高區分度）；
--專題：不易量化指標的考核方法
不易量化就細化/行為化
不易量化就臉譜圖化
不易量化就月度圖化
不易量化就增量拉差
--案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結合
--月度/季度評估與年度評估之間的銜接；
--績效拉差方法的運用；
二、績效等級的劃分技巧
--部門等級與個人等級的劃分與銜接；
--績效等級確定的兩種強制分布法；
三、績效評估一些難點的處理技巧
--如何避免360度評價的系統誤差；
--案例分析：HP公司的績效管理
--如何避免考核者的主觀偏誤；
--評估心理誤區的規避：不能還是不愿；
四、績效結果運用的技巧
--績效結果運用的主要類別；
--與薪酬激勵掛鉤的績效結果運用技巧；
--如何提高績效激勵的有效性
--關于績效結果的合理性分析
互動答疑
第五關：
績效反饋面談能力正確反饋的績效結果不僅僅是分值，而是績效提升的空間和改善措施，該環節是解決在績效面談中管理者如何凝聚人心、達成共識的一系列話術、情緒控制、分歧處理等方法技巧。將通過現場情境模擬等方式予以能力鑒定。一、掌握同理心溝通主要技巧
--溝通影響力的來源
--同理心溝通的技巧；
--同理心：換位移情；
--案例分享：酒店的尷尬/小張取包/諸葛亮取悅關羽
--反例：換位移情與三個大腦；
--同理心：行為共情；
--案例分享：最可愛兒童/威靈頓公爵/自然界的共情
--同理心的傾聽技巧；
--同理心的回應技巧；
--案例分享：一場父子的對話
--同理心的說服技巧；
--區分：同理心不是同情心
--視頻分享：如此美好的一天
--功夫在詩外：影響他人的六大訣竅
二、掌握績效反饋面談的核心流程
--績效面談的主要流程；
--案例討論：楊經理的績效面談為何失敗？
--績效面談的事前預約；
--績效面談的資料收集與整理；
--案例分享：一份績效面談準備清單。
--對績效面談目標對象的分析；
--最可能出現問題的預案處理；
三、掌握績效反饋面談的結構化話術
--績效面談的三明治技巧；
--績效面談的合一架構技巧；
--績效面談的動機引導技巧；
--績效面談的關系導向技巧；
--案例分享：卡特教練的績效面談。
--現場演練：分組情境模擬績效面談。
四、有效化解反饋面談中的分歧與沖突
--從三個大腦看溝通分歧的處理技巧；
--如何處理對績效評估結果的抗拒：避免爭執辯論；
--如何處理對績效評估結果的抗拒：避免極端用語；
--如何處理對績效評估結果的抗拒：一般化的同理；
--如何處理對績效評估結果的抗拒：降低負面程度；
--如何處理對績效評估結果的抗拒：舞臺中心效應；
--如何處理對績效評估結果的抗拒：斯托克戴爾悖論；
五、績效改進的計劃與跟進
--如何與員工一道制定績效改進計劃；
--績效改進計劃的實施跟進與定期評估。
六、績效管理系統評審優化的關鍵
--績效管理系統評審的主要內容；
--績效系統有效的數據分析；
--案例分享：某企業技術部門員工的績效數據相關性分析
--績效管理系統評審后的優化。
答疑與討論。

績效管理能力課程培訓