企業(ye)的(de)(de)(de)(de)發展在于人(ren)(ren)。如何選擇(ze)合適的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)，選擇(ze)需要的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)，并不是一件容易的(de)(de)(de)(de)事情。2012年10月12-13日，張明生老師給報喜鳥服裝有限公司30名招聘面試官(guan)和(he)HR經理進行為期(qi)兩天的(de)(de)(de)(de)基于勝任能力模(mo)型的(de)(de)(de)(de)招聘面試技巧培(pei)訓。
選人有三個步驟。
第一步，要認真(zhen)分析招(zhao)聘需求。是(shi)否崗位(wei)真(zhen)的(de)需要，可否從內(nei)部(bu)調整(zheng)。要把機會留給內(nei)部(bu)的(de)員工，同時可以降低人工成本。需要多少人，要認真(zhen)分析。得(de)出招(zhao)聘計劃。
第二步(bu)，要(yao)(yao)進(jin)行(xing)勝(sheng)任能(neng)力(li)(li)(li)分析。招(zhao)(zhao)聘(pin)崗(gang)位應該(gai)具備什么樣的(de)勝(sheng)任能(neng)力(li)(li)(li)，要(yao)(yao)由用(yong)人(ren)單位提煉出來(lai)，勝(sheng)任能(neng)力(li)(li)(li)模(mo)型是招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)依據，必須花大量的(de)時間和精力(li)(li)(li)做這樣事情，否則招(zhao)(zhao)聘(pin)來(lai)的(de)人(ren)，不(bu)是用(yong)人(ren)單位需(xu)要(yao)(yao)的(de)人(ren)，對企業(ye)和員工都(dou)是損失(shi)。
第三步，根據勝任能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)模型(xing)進行招聘。一是(shi)(shi)篩選簡歷，發現簡歷中(zhong)的(de)疑點，作為提(ti)問的(de)重點；二是(shi)(shi)根據勝任能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)要素(su)設計提(ti)問，進行結構(gou)化面(mian)試。在面(mian)試中(zhong)，更多地使(shi)用star面(mian)試法，對應聘者過去曾做過的(de)事情進行全(quan)面(mian)的(de)了解，以考察出應聘者真(zhen)實(shi)的(de)勝任能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)。
面(mian)(mian)試中(zhong)最重要的(de)技(ji)巧，是(shi)(shi)望、聞、問、切(qie)。從應(ying)聘者的(de)肢(zhi)體語言(yan)中(zhong)發現其(qi)內心世界，洞察價值觀(guan)與公司核心價值觀(guan)的(de)相容性(xing)，這是(shi)(shi)面(mian)(mian)試的(de)根本(ben)目的(de)，也(ye)是(shi)(shi)面(mian)(mian)試官的(de)看家本(ben)領，是(shi)(shi)極為重要的(de)技(ji)巧。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/830.html
