方法(fa)一：勤溝通
如果，你認為溝通(tong)不能算是一種激勵的(de)話，那(nei)么就大(da)錯特錯了。沒(mei)有人喜(xi)歡和冷冰冰的(de)命令發(fa)布者合(he)作。恰當的(de)溝通(tong)，不僅可以(yi)塑造領導的(de)親和力，而且，對激發(fa)員工激情大(da)有裨益(yi)。
除(chu)了傳統的(de)面對面的(de)溝(gou)通方式外，不妨玩點兒花(hua)樣(yang)，比如：與(yu)(yu)下(xia)屬集體進餐，或(huo)與(yu)(yu)某個下(xia)屬來個單獨(du)“約會”。事實上，只要(yao)是對下(xia)屬的(de)真(zhen)心關懷，都會起到正面的(de)激勵效果。很多(duo)時候，“另(ling)類(lei)”的(de)溫情溝(gou)通或(huo)許比大張旗鼓(gu)的(de)褒獎(jiang)一番(fan)更為奏效。
我(wo)非常喜歡(huan)用網(wang)絡溝通(tong)(tong)" style="margin: 0px; padding: 0px; border: 0px; color: rgb(41, 150, 204); position: relative;">網(wang)絡溝通(tong)(tong)的形式，可以隨(sui)時(shi)與下屬(shu)互動，了解他們的工作進(jin)展，有(you)針對(dui)性地(di)指導他的工作，并且給予鼓勵。有(you)時(shi)，哪怕是天氣(qi)轉涼(liang)時(shi)的一(yi)句(ju)問候，生日時(shi)的一(yi)句(ju)祝福(fu)，勞累中的一(yi)句(ju)叮嚀，都會讓員工備(bei)受鼓舞。而且我(wo)發現，在網(wang)絡溝通(tong)(tong)中，我(wo)的同事不是給我(wo)備(bei)注(zhu)(zhu)“張顧嚴老(lao)師”或者(zhe)“張總”這種距有(you)距離感的稱呼，而是備(bei)注(zhu)(zhu)“大(da)哥”。距離近了，工作更加(jia)輕(qing)松。
同時，可以(yi)將(jiang)工作中常見的問(wen)題(ti)和(he)解(jie)決辦法，制(zhi)成一(yi)個個的錦(jin)囊(nang)妙計，以(yi)電子郵件的方式發給(gei)下(xia)屬(shu)。給(gei)下(xia)屬(shu)解(jie)決問(wen)題(ti)和(he)減少(shao)壓(ya)力，其實不就是一(yi)種很(hen)好的激勵嗎？
方法(fa)二：常表揚
一般情況下(xia)，每(mei)個員工的(de)(de)(de)薪酬都是(shi)(shi)保密的(de)(de)(de)。但要(yao)知道(dao)，人都是(shi)(shi)有那么(me)虛榮心的(de)(de)(de)。即(ji)使(shi)某(mou)個員工因為表現出色而得到了額(e)外(wai)的(de)(de)(de)獎勵，也(ye)會因為不是(shi)(shi)公開的(de)(de)(de)褒獎而使(shi)激(ji)勵效果大打折扣。
因(yin)此，嘗試在(zai)定期的(de)(de)全體(ti)員(yuan)(yuan)工(gong)會議上，公開表揚表現(xian)出色的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)，同時介紹(shao)他的(de)(de)突(tu)出成(cheng)績和貢獻(xian)，讓他有面子一把。得到(dao)這(zhe)樣表揚的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)，往往會產生強烈的(de)(de)自豪感，進而會更加努力地工(gong)作(zuo)，而未得到(dao)表揚的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)，也會不甘示弱的(de)(de)在(zai)未來的(de)(de)日子里，為榮譽而戰。
如(ru)果情況(kuang)實在不允許，用行動表示也(ye)十分(fen)可取，隨意地拍(pai)拍(pai)員工(gong)的肩(jian)膀，或者給一(yi)句由衷的贊(zan)賞，可以讓員工(gong)一(yi)整天精神飽(bao)滿。
在公(gong)司每(mei)季度的(de)(de)績效評比中，業績前三名的(de)(de)公(gong)司，會(hui)有(you)分公(gong)司高(gao)管團(tuan)隊(dui)上臺(tai)(tai)領獎(jiang)(jiang)(jiang)。我(wo)親自頒獎(jiang)(jiang)(jiang)，獎(jiang)(jiang)(jiang)金與(yu)(yu)證書一起發，雙手奉上，同(tong)時與(yu)(yu)這些團(tuan)隊(dui)合影。這種情況(kuang)下，業績好的(de)(de)團(tuan)隊(dui)更加的(de)(de)有(you)面子。在他們回到分公(gong)司后，照片往(wang)前臺(tai)(tai)櫥窗一放，整個公(gong)司都有(you)種莫(mo)大的(de)(de)榮譽感。
方法三：看需求
由于員工(gong)的性別、年(nian)齡、喜好、知識結構都不盡相同(tong)，因(yin)此對激勵(li)的需(xu)求也會(hui)不盡相同(tong)。
我一(yi)直反對對所有人的(de)(de)獎(jiang)勵(li)內(nei)容都(dou)是(shi)(shi)一(yi)樣(yang)的(de)(de)。比如對一(yi)個剛大(da)學畢(bi)業的(de)(de)員工來說，什么產(chan)假(jia)政(zheng)策、住房補(bu)貼之類(lei)的(de)(de)激(ji)勵(li)對他（她(ta)）來說，意義并不(bu)太(tai)大(da)，因(yin)為他（她(ta)）還不(bu)需要。但如果你(ni)獎(jiang)勵(li)他（她(ta)）IPHONE、手機、健身卡之類(lei)的(de)(de)時尚產(chan)品，或者是(shi)(shi)投(tou)其(qi)所好地送上他最想得到的(de)(de)東西時，效果一(yi)定倍增。
對于新員(yuan)工(gong)來(lai)說，盡量(liang)的(de)“體(ti)貼”是最重要的(de)，比如：陪新員(yuan)工(gong)共(gong)同走一次上班路。不要總絮(xu)絮(xu)叨叨嫌員(yuan)工(gong)總是遲到，看看員(yuan)工(gong)的(de)家(jia)離(li)公司到底有多遠(yuan)，上班的(de)路程是否辛苦。甚至(zhi)不時地做個(ge)“家(jia)訪”，了(le)解他（她）的(de)各(ge)種個(ge)人喜(xi)好、家(jia)庭狀(zhuang)況，這不僅(jin)會為(wei)以(yi)后你(ni)們之(zhi)間的(de)溝通(tong)建立基礎，也(ye)可以(yi)為(wei)你(ni)對其采用怎樣個(ge)性(xing)化的(de)激勵(li)方式提供依據。
記住(zhu)：最(zui)有(you)效(xiao)的激勵(li)一(yi)定(ding)是(shi)讓員工感到感動和(he)驚(jing)喜的那種。我曾經為重慶一(yi)家(jia)連鎖餐飲的集團企業，在內(nei)部設立了(le)一(yi)個特(te)別的獎勵(li)方案。結(jie)果，拿到這些獎勵(li)的員工無不熱淚盈眶，對董事長(chang)及公司感恩戴德。增加了(le)員工的忠誠度，自然而(er)然也激發了(le)員工的貢(gong)獻度。
方法四：出新招
對于越來越多(duo)的新銳企業、新興行(xing)業，尤其是“80后”的員工(gong)，傳統(tong)意(yi)義上(shang)的激(ji)勵方(fang)式已(yi)經(jing)(jing)失去了(le)誘惑(huo)力。如今要想激(ji)勵員工(gong)，經(jing)(jing)理們不(bu)得不(bu)花費些心(xin)思和好(hao)好(hao)傷(shang)傷(shang)腦筋(jin)啦。
方法(fa)五：舊牌(pai)新出
對于那些(xie)工(gong)作(zuo)強度很(hen)大(da)，或(huo)工(gong)作(zuo)時間(jian)很(hen)緊張(zhang)的(de)員工(gong)，帶(dai)薪(xin)休假(jia)永遠是最需要的(de)獎勵。同時，定(ding)期(qi)組(zu)織項目組(zu)出去旅行，或(huo)者組(zu)織一些(xie)家(jia)屬參加的(de)旅行派對，并且(qie)把活動(dong)的(de)照片(pian)在部門內進行展出，與大(da)家(jia)分享旅行的(de)愉快。輕松(song)的(de)工(gong)作(zuo)環境和氛圍，同樣是一種(zhong)激勵，甚(shen)至比你多發工(gong)資(zi)還(huan)要有效。
當(dang)然，也(ye)可(ke)以(yi)把旅(lv)(lv)行搞成積分制，比如(ru)：可(ke)以(yi)將兩次(ci)短途旅(lv)(lv)行，合并(bing)成一次(ci)長(chang)途旅(lv)(lv)行。激勵一樣可(ke)以(yi)有舉一反三(san)的(de)(de)創(chuang)新和變化無窮的(de)(de)樂趣。
另外，對員工自我(wo)能(neng)力提升的(de)培訓(xun)(xun)項目，有(you)選擇的(de)進行輪崗(gang)，永遠是備受青睞的(de)激勵方(fang)法。因為(wei)(wei)，得到了送出去(qu)培訓(xun)(xun)或(huo)(huo)者(zhe)輪崗(gang)的(de)機會，通常就意味(wei)著自己已(yi)成為(wei)(wei)重點培訓(xun)(xun)對象，將來更有(you)可能(neng)會被升職(zhi)或(huo)(huo)者(zhe)加薪。沒有(you)什么方(fang)式比打著未來的(de)名義更具有(you)誘惑(huo)力。
方法(fa)六：用心感(gan)動
每(mei)年的年終總結會，都是(shi)(shi)一個難得(de)的激勵員工的好機會。此時，除了獎賞，打動人(ren)心是(shi)(shi)上上策(ce)。
比如：將(jiang)公司的(de)*員工(gong)(gong)的(de)故(gu)事制作成FLASH或(huo)者小紀錄片，配上(shang)音樂和(he)話外(wai)音，然(ran)后在公司全(quan)體的(de)頒(ban)獎典禮上(shang)，用大屏幕播放(fang)給(gei)全(quan)公司的(de)領導和(he)員工(gong)(gong)看。很多員工(gong)(gong)都很感動，獲(huo)獎者更會(hui)熱淚盈眶。安排一位神秘嘉賓，比如：獲(huo)獎者的(de)愛人與他共(gong)同領獎，必將(jiang)賺取獲(huo)獎員工(gong)(gong)的(de)大把幸福驚喜之淚。
總(zong)之，如果你(ni)想激(ji)勵你(ni)的下(xia)屬，那(nei)么就試著用心去(qu)感動他吧。
盡管薪酬(chou)不(bu)是激勵員工的(de)*手段(duan)，也不(bu)是最好的(de)辦法(fa)，但卻(que)是一(yi)個非常重(zhong)要、最易被人運(yun)用的(de)方法(fa)。薪酬(chou)總額(e)相同(tong)，支付方式不(bu)同(tong)，會取得不(bu)同(tong)的(de)效果。所以，如(ru)何實現薪酬(chou)效能*化，是一(yi)門值得探討的(de)藝術(shu)。
要想使薪(xin)酬(chou)既(ji)具有*的激(ji)勵(li)效果(guo)，又有利于員工隊(dui)伍穩定，就(jiu)要在薪(xin)酬(chou)制(zhi)度上增加激(ji)勵(li)功能，同時在實(shi)際操作中學會(hui)使用(yong)一些技巧。下面介紹的幾(ji)種(zhong)方法(fa)，或許能給您一些啟發。
8大激勵技(ji)巧
1.在薪酬構成上增強激勵(li)性因(yin)素(su)
從對員工的激勵(li)角(jiao)度上講，可以將(jiang)廣義的薪酬分(fen)為兩(liang)類(lei)(lei)：一類(lei)(lei)是(shi)保(bao)健(jian)性(xing)因素(su)(su)(su)（或稱維護(hu)性(xing)因素(su)(su)(su)），如工資、固定津貼、社會強制性(xing)福利、公司(si)內部統(tong)一的福利項目(mu)等(deng)；另一類(lei)(lei)是(shi)激勵(li)性(xing)因素(su)(su)(su)，如獎(jiang)金(jin)、物質(zhi)獎(jiang)勵(li)、股份、培(pei)訓等(deng)。
如果保健性因(yin)素達不(bu)到員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)期(qi)望(wang)，會使(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)感到不(bu)安(an)全(quan)，出現(xian)士氣(qi)下降、人員(yuan)(yuan)(yuan)流(liu)失，甚至招聘(pin)不(bu)到人員(yuan)(yuan)(yuan)等(deng)現(xian)象。另一方(fang)面，盡管高額工(gong)資和多種福利項目(mu)能夠吸引員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)加入(ru)并留住員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)，但這些常常被(bei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)視(shi)為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正(zheng)能調動員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作熱(re)情的，是激勵性因(yin)素。
如(ru)果(guo)以(yi)薪酬(chou)的(de)剛性（即不可(ke)變性）為(wei)(wei)橫坐(zuo)標，以(yi)薪酬(chou)的(de)差(cha)異性（即薪酬(chou)在不同員工之間(jian)的(de)差(cha)異程度）為(wei)(wei)縱(zong)坐(zuo)標，可(ke)以(yi)將薪酬(chou)的(de)構成分為(wei)(wei)四類(lei)（四個(ge)象(xiang)限）：
從激勵(li)的(de)角度來看，第二象限的(de)激勵(li)作(zuo)用最強，第四象限的(de)激勵(li)作(zuo)用最弱甚至為(wei)零（最僵硬）。
如(ru)果一(yi)個組織中(zhong)員工的工作熱情(qing)不高、員工比較懶散，想加(jia)大(da)激勵(li)力(li)度，可(ke)以采用(yong)高彈性的薪酬模式，即加(jia)大(da)第二象限(xian)（浮動工資(zi)/獎金/傭金）的構成(cheng)比例(li)，縮(suo)小(xiao)剛性成(cheng)分。相反，如(ru)果是一(yi)個因品牌弱(ruo)小(xiao)導(dao)致招聘困難的新(xin)興公司，可(ke)以采用(yong)高穩定的薪酬模式，增(zeng)加(jia)薪酬中(zhong)的固定成(cheng)分，讓員工有安(an)全感。
2.設計適合員工(gong)需要的福利項目
完善(shan)的(de)福(fu)利(li)系(xi)統(tong)對吸引和保留員工非常重要，它也是公(gong)司人力資源系(xi)統(tong)是否(fou)健全的(de)一個(ge)重要標志。福(fu)利(li)項(xiang)目設(she)計得(de)好，不僅能給員工帶來方(fang)便(bian)，解除后顧(gu)之憂，增加對公(gong)司的(de)忠誠，而且可以節省在(zai)個(ge)人所(suo)得(de)稅(shui)上的(de)支出，同時(shi)提(ti)高了公(gong)司的(de)社會聲(sheng)望(wang)。
員(yuan)工(gong)個人的福(fu)(fu)利(li)項目可以按(an)照政府(fu)的規(gui)定(ding)分(fen)成兩(liang)類。一(yi)(yi)類是強(qiang)制性福(fu)(fu)利(li)，企(qi)業必須按(an)政府(fu)規(gui)定(ding)的標準執行(xing)，比如養老保險(xian)(xian)(xian)、失業保險(xian)(xian)(xian)、醫(yi)療(liao)保險(xian)(xian)(xian)、工(gong)傷保險(xian)(xian)(xian)、住房(fang)公積金等。另(ling)一(yi)(yi)類是企(qi)業自行(xing)設(she)計的福(fu)(fu)利(li)項目，常見的如人身意(yi)外保險(xian)(xian)(xian)、醫(yi)療(liao)保險(xian)(xian)(xian)、家庭(ting)財(cai)產保險(xian)(xian)(xian)、旅游(you)、服(fu)裝、誤餐補助或(huo)免費(fei)工(gong)作餐、健(jian)康檢查、俱樂部會費(fei)、提供住房(fang)或(huo)購房(fang)支持(chi)計劃、提供公車(che)或(huo)報(bao)銷(xiao)一(yi)(yi)定(ding)的交(jiao)通費(fei)、特殊津貼(tie)、帶薪假(jia)期等。員(yuan)工(gong)有時(shi)會把這些福(fu)(fu)利(li)折算成收(shou)入，用(yong)以比較企(qi)業是否具有物質吸引力(li)。
對企業而言(yan)(yan)，福利(li)是一筆龐大的開支（在外企中(zhong)能占到工(gong)資(zi)總額的30%以上），但對員(yuan)工(gong)而言(yan)(yan)，其激勵性不大，有的員(yuan)工(gong)甚至還不領情。最好(hao)的辦法是采用菜單式福利(li)，即(ji)根(gen)據(ju)員(yuan)工(gong)的特點(dian)和具體需求，列出一些福利(li)項目，并規(gui)定一定的福利(li)總值，讓員(yuan)工(gong)自由(you)選(xuan)擇，各取所需。這種(zhong)方式區別(bie)于傳統的整齊劃一的福利(li)計劃，具有很強的靈活性，很受員(yuan)工(gong)的歡迎。
3.在薪(xin)酬支付(fu)上(shang)注(zhu)意技(ji)巧
對(dui)(dui)不(bu)同的人(ren)員要用不(bu)同的激勵(li)措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求(qiu)(qiu)五(wu)層(ceng)次(ci)理(li)論說明，人(ren)的需求(qiu)(qiu)是分層(ceng)次(ci)的，只有(you)滿足(zu)(zu)了低層(ceng)次(ci)的需求(qiu)(qiu)之后，才能考(kao)慮高(gao)層(ceng)次(ci)的需求(qiu)(qiu)。工(gong)(gong)(gong)資作為滿足(zu)(zu)低層(ceng)次(ci)需求(qiu)(qiu)的保障條件，對(dui)(dui)絕大(da)多數人(ren)來說，仍是個硬道理(li)。工(gong)(gong)(gong)資低的公司，即(ji)使企業文化搞得(de)再好(hao)，也難(nan)留人(ren)。對(dui)(dui)高(gao)層(ceng)次(ci)人(ren)才，工(gong)(gong)(gong)資較(jiao)高(gao)但如(ru)果缺少培(pei)訓(xun)和發展機會，仍然缺乏吸引力(li)。
將(jiang)現金(jin)(jin)性薪酬(chou)(chou)和非現金(jin)(jin)性薪酬(chou)(chou)結合起來運用，有時能取(qu)得意想(xiang)不到(dao)的(de)(de)效果。前者包括(kuo)工(gong)資、津貼(tie)、獎金(jin)(jin)、“紅包”等(deng)，后者則包括(kuo)企(qi)業為員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供的(de)(de)所有保險福(fu)利(li)項目(mu)、實物、公司(si)舉行的(de)(de)旅游、文體娛樂(le)(le)等(deng)。有些公司(si)專門(men)為員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)家屬(shu)提(ti)供特別的(de)(de)福(fu)利(li)，比(bi)如在(zai)節日之際邀請(qing)家屬(shu)參加聯歡活動(dong)、贈送(song)公司(si)特制的(de)(de)禮品、讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)和家屬(shu)一起旅游、給孩子們提(ti)供禮物等(deng)等(deng)，讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)感到(dao)特別有“面子”。主管贈送(song)的(de)(de)兩張音樂(le)(le)會票、一盒(he)化妝品，常會讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)激動(dong)萬分。
適(shi)當縮短常(chang)規(gui)獎(jiang)勵的(de)時間(jian)間(jian)隔、保持激勵的(de)及(ji)時性，有(you)助于取得*激勵效(xiao)果。頻繁的(de)小規(gui)模的(de)獎(jiang)勵會比大(da)規(gui)模的(de)獎(jiang)勵更為(wei)有(you)效(xiao)。減少常(chang)規(gui)定期(qi)的(de)獎(jiang)勵，增加不定期(qi)的(de)獎(jiang)勵，讓(rang)員(yuan)工有(you)更多(duo)意外(wai)的(de)驚(jing)喜，也能(neng)增強激勵效(xiao)果。
4.選用具有激勵性(xing)的計(ji)酬方式
計(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)方(fang)式(shi)通(tong)常(chang)包括按(an)(an)時(shi)計(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)、按(an)(an)件(jian)計(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)、按(an)(an)績計(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)等(deng)。最缺乏激勵效果的是按(an)(an)時(shi)計(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)，其激勵作(zuo)用只是體(ti)現在每年調薪(xin)前后的一段時(shi)間，很(hen)難持久(jiu)。但它(ta)也有明(ming)顯(xian)的優點(dian)：收入(ru)穩定，給員工(gong)以安全感，便于留(liu)人和(he)招聘；實施(shi)方(fang)便；勞動力成(cheng)本(ben)易于預測；不會因為強調產出(chu)數量而忽視質(zhi)量等(deng)。計(ji)(ji)件(jian)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)對(dui)(dui)員工(gong)的激勵作(zuo)用十分(fen)明(ming)顯(xian)，但它(ta)僅適用于產出(chu)數量容易計(ji)(ji)量、質(zhi)量標準明(ming)晰的工(gong)作(zuo)，對(dui)(dui)知識白領(ling)的工(gong)作(zuo)很(hen)難計(ji)(ji)件(jian)。
在IT行業(ye)，最通常采用(yong)的是(shi)按(an)時計(ji)酬(chou)與(yu)按(an)績(ji)效計(ji)酬(chou)相結(jie)合。它需要事(shi)先設(she)定(ding)具體(ti)的工(gong)作目標(biao)（指標(biao)），考核(he)期(qi)結(jie)束(shu)時或項(xiang)目完成后(hou)根(gen)據實際工(gong)作業(ye)績(ji)評估結(jie)果(guo)計(ji)算(suan)浮動工(gong)資或提(ti)取(qu)傭金(jin)。業(ye)績(ji)工(gong)資由團隊業(ye)績(ji)和個人業(ye)績(ji)兩部分所決(jue)定(ding)。對高級職位，企業(ye)利潤常作為重要業(ye)績(ji)指標(biao)而(er)與(yu)薪酬(chou)掛鉤(gou)。由于薪酬(chou)與(yu)可(ke)量化的業(ye)績(ji)掛鉤(gou)，更具激勵性(xing)和公平性(xing)。這種方(fang)法(fa)需要有(you)合理的目標(biao)設(she)定(ding)方(fang)法(fa)和良好的績(ji)效考評系(xi)統做支持。
對(dui)于(yu)高(gao)科技公司(si)里的(de)研發人員，根據項目管(guan)理法則，可以(yi)按研發項目中的(de)若干關(guan)鍵階(jie)段設置多個(ge)“里程碑(bei)”，對(dui)按計劃完成者實行(xing)獎勵，而不是按工(gong)作時間行(xing)賞。另外，將(jiang)研發人員的(de)部分薪(xin)酬與產品的(de)銷(xiao)售狀況掛鉤、增加加薪(xin)機會，使薪(xin)酬支付更加靈敏地體(ti)現(xian)員工(gong)的(de)業績。
5.重(zhong)視對團(tuan)隊的(de)獎勵
盡管從激勵(li)效(xiao)果來(lai)看(kan)，獎勵(li)團(tuan)隊比獎勵(li)個人(ren)的效(xiao)果要(yao)弱，但為了促使團(tuan)隊成員(yuan)之間相互合作，同時(shi)防(fang)止上下級(ji)之間由于(yu)工資差距(ju)過大導致出(chu)現低層人(ren)員(yuan)心態(tai)不平衡(heng)的現象，所以(yi)有必要(yao)建立(li)團(tuan)隊獎勵(li)計(ji)劃(hua)。
有些成(cheng)功企業(ye)，用在獎勵團隊(dui)方面的(de)資金(jin)往往占到員(yuan)工收入的(de)很大比重。對優(you)秀團隊(dui)的(de)考(kao)核(he)標(biao)準和獎勵標(biao)準，要事先(xian)定義清楚并保證團隊(dui)成(cheng)員(yuan)都(dou)能理解。具體的(de)獎勵分配形式歸納為三類(lei)。
一類是(shi)(shi)以(yi)節(jie)約成本(ben)為(wei)(wei)基(ji)礎的獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)，比如斯坎倫計劃，將員工節(jie)約的成本(ben)乘以(yi)一定(ding)(ding)的百(bai)分比，獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)給員工所在(zai)團(tuan)隊。另一類是(shi)(shi)以(yi)分享利潤(run)為(wei)(wei)基(ji)礎的獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)，它(ta)也可以(yi)看成是(shi)(shi)一種(zhong)分紅的方式(shi)。第(di)三類是(shi)(shi)在(zai)工資總額中(zhong)拿出一部分設定(ding)(ding)為(wei)(wei)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)基(ji)金，根據團(tuan)隊目(mu)標(biao)的完成情況、企業文化的倡(chang)導(dao)方向(xiang)設定(ding)(ding)考核和評選標(biao)準進行獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)。
6.善用(yong)股票獎勵形式
在高(gao)(gao)科技行業，股(gu)(gu)票(piao)期權是(shi)(shi)個非常誘(you)人(ren)的字眼。很多員工(gong)特別是(shi)(shi)高(gao)(gao)層員工(gong)認為工(gong)資的高(gao)(gao)低倒不是(shi)(shi)主要(yao)的吸引(yin)力，最重(zhong)要(yao)的是(shi)(shi)有沒有實行“員工(gong)持股(gu)(gu)”制度。不僅那些在海(hai)外(wai)上(shang)市的公司紛(fen)紛(fen)實行了股(gu)(gu)票(piao)期權，即使非上(shang)市公司，也(ye)在探索不同形(xing)式的員工(gong)持股(gu)(gu)辦法。
對(dui)(dui)(dui)非上市公司而(er)言，由于(yu)國內(nei)現(xian)行(xing)法律對(dui)(dui)(dui)此缺少明(ming)晰的(de)(de)規定(ding)，在(zai)權益(yi)兌現(xian)方面(mian)缺少成功案(an)例(li)可供借鑒，而(er)且(qie)往往因為擔心會對(dui)(dui)(dui)未來(lai)的(de)(de)創(chuang)業板(ban)上市造成法律障(zhang)礙而(er)左顧右(you)盼，很多(duo)公司是雷聲大雨點小。但隨(sui)著國內(nei)創(chuang)業板(ban)上市規則的(de)(de)日益(yi)明(ming)晰，這(zhe)種分(fen)配辦法將越來(lai)越多(duo)地運用在(zai)實(shi)踐中。
7.在(zai)向員工溝(gou)通薪酬時(shi)注意(yi)技(ji)巧(qiao)
有的(de)公(gong)司(si)在員(yuan)工薪酬、福利(li)待(dai)遇(yu)上(shang)破(po)費不少，但員(yuan)工卻無動于衷。作為(wei)(wei)主(zhu)管，建(jian)議將(jiang)你(ni)在福利(li)方面(mian)的(de)開支做(zuo)個支出(chu)明(ming)細說明(ming)，讓(rang)員(yuan)工明(ming)白公(gong)司(si)為(wei)(wei)他(ta)們(men)所付出(chu)的(de)代(dai)價(jia)。要告訴員(yuan)工你(ni)的(de)分配哲學。
如果(guo)你(ni)確信(xin)(xin)公(gong)(gong)司(si)的薪(xin)(xin)(xin)酬具有競爭(zheng)力，為(wei)了(le)讓(rang)員工(gong)信(xin)(xin)服，不妨將你(ni)在薪(xin)(xin)(xin)酬方(fang)面的調查結果(guo)公(gong)(gong)開，甚至讓(rang)員工(gong)參與薪(xin)(xin)(xin)酬方(fang)案的設計與推動。即使(shi)因為(wei)公(gong)(gong)司(si)遇(yu)到暫(zan)時困難而不得不減薪(xin)(xin)(xin)，只要你(ni)坦誠相(xiang)見，公(gong)(gong)平(ping)對(dui)待，同時再把薪(xin)(xin)(xin)酬以外(wai)的優勢盡可能展現出來(lai)，相(xiang)信(xin)(xin)員工(gong)也會(hui)理解并能同舟共濟。
在(zai)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)時，員工與主管之間(jian)存在(zai)一種(zhong)微妙的博弈關系。員工理所(suo)當然希望工資(zi)盡可(ke)能(neng)(neng)地(di)高，作為老板(ban)則希望盡可(ke)能(neng)(neng)減(jian)少人力成本。如(ru)何在(zai)博弈中既能(neng)(neng)控制(zhi)住薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)，又能(neng)(neng)使員工獲得激勵？一種(zhong)辦法是(shi)先降低員工對(dui)其薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)目標的期望值(zhi)，比如(ru)對(dui)員工預期的調(diao)(diao)薪(xin)(xin)幅度和調(diao)(diao)薪(xin)(xin)范圍做低調(diao)(diao)處理。當員工發現其事實上的調(diao)(diao)薪(xin)(xin)幅度超過其預想時，他會(hui)產生一種(zhong)滿足(zu)感(gan)。
8.厚(hou)待高層員工(gong)(gong)和骨干(gan)員工(gong)(gong)
在(zai)薪酬有(you)限的(de)情況下(xia)，企業(ye)為了發展，不得(de)不有(you)重點(dian)地保留住重點(dian)員(yuan)工(gong)(gong)和業(ye)務骨干。某**公司(si)在(zai)遇(yu)到(dao)業(ye)績下(xia)滑(hua)后，在(zai)年度工(gong)(gong)資(zi)調整上采取這樣的(de)策略：對高層(ceng)員(yuan)工(gong)(gong)采用高于市場平均值(zhi)的(de)增(zeng)長率(lv)，對中層(ceng)員(yuan)工(gong)(gong)和業(ye)務骨干采用平均市場增(zeng)長率(lv)" style="margin: 0px; padding: 0px; border: 0px; color: rgb(41, 150, 204); position: relative;">市場增(zeng)長率(lv)，對一般(ban)員(yuan)工(gong)(gong)則保持(chi)工(gong)(gong)資(zi)不變。
他們的思路是：80%的業績是由20%的精英來(lai)完成(cheng)的，少數骨干(gan)決(jue)定了公司的發展。對(dui)于(yu)一(yi)些新興(xing)的高科技公司，或者實力不(bu)是很強(qiang)的公司，這種方法(fa)尤(you)其(qi)有效。
“先增加利潤還是(shi)先提(ti)高(gao)(gao)(gao)工(gong)資(zi)(zi)？”這個(ge)問題很(hen)像是(shi)“先有(you)蛋還是(shi)先有(you)雞？”我建議老板選擇“先提(ti)高(gao)(gao)(gao)工(gong)資(zi)(zi)”，如果其(qi)資(zi)(zi)金(jin)能夠支持一個(ge)利潤周期的(de)(de)話。配合科(ke)學的(de)(de)績效(xiao)管理，公司(si)將會進(jin)入“高(gao)(gao)(gao)工(gong)資(zi)(zi)、高(gao)(gao)(gao)效(xiao)率、高(gao)(gao)(gao)效(xiao)益”的(de)(de)良性(xing)循環，用*的(de)(de)人才成(cheng)就*的(de)(de)事業，這樣公司(si)和員工(gong)都會有(you)一個(ge)加速度的(de)(de)發展。
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