1、老板要有“野心”。
老板要有把企業做大的“野心”，在做事的時候要想比別人做的大，把企業做起來了以后要想做到更大。永不知足，永不止步。但是有的時候，野心太大了，也是容易出問題的。在制定企業發展戰略和推動企業發展的時候，要考慮到自己和企業的實力、實際情況。 什么樣的老板才算是有野心的老板呢？有野心的老板的思維方式有以下特點：
（1）有侵占性。我們簡單的理解，有侵占性的老板只要看到有利可圖的項目，就會去做。
（2）有冒險性。敢于冒險、敢于做別人不敢做的，才可能成就大的事業。
（3）有偏執性。“只有偏執狂才能生存”，固執也是一種堅持，只有堅持，才能取得最后的成功。
（4）有超前性。可以提前看到所從事的行業未來的發展趨勢。
（5）有階段性。職業經理人的思維是系統的，具有系統性，他會把一件事情做的很好，很圓滿，老板的思維具有階段性，總是在同時想把幾件事情都做好。
（6）有想像性。老板在決策的時候允許有一定的想像，但是要為自己的想像負責任。
老板在四十歲以前要做好兩件事：
首先，要建立起個人的社會聲譽。無形資產永遠都要比有形資產更重要。
其次，建立起廣泛的人際關系網絡。人際關系資源是最寶貴的資源。
2.不做員工討厭的老板
（1）政策朝令夕改，說話不算數。
（2）邀功于內，歸罪于外。
有功勞的時候，都往自己的身上攬；出了問題的時候，總是把責任往別人的身上推。
（3）太過務虛，讓人摸不著頭腦。
炒概念，給員工太高的期望；做出一些不符合實際的承諾，總是無法兌現。
（4）口是心非，讓人猜心思。
當面一套，背后一套。
（5）太摳門的老板。相信沒有員工會喜歡這樣的老板。
針對以上幾點，身為老板，應該注意以下幾點：
（1）輕易不許諾，許諾就一定要兌現。
（2）正確認識自己的局限，正確對待別人的錯誤。
每個人都有自己的優點和特長，也都有自身的局限性。要正確認識自己的優缺點，同時要正確對待別人的缺點。嚴以律己，寬以待人。
（3）正確認識團隊的作用。
松下幸之助曾經說過：“當我的企業只有十個人的時候，我最能干；當我的企業有一百個人的時候，我和大家一起干；當我的企業有一千人的時候，我站在后面看著他們干。”團隊的作用就在于完成一個人所不能完成的工作。
（4）把復雜的問題簡單化，而不是把簡單的問題復雜化。
老板的責任和主要工作之一就是把復雜的問題簡單化。
（5）抓大放小，
抓大，就是說老板的工作內容應該更多的放在做決策上，或者是管理好中層管理者，引導他們去正確的做事。老板只做老板應該做的事情，做對于企業發展來說最重要的事情。
四十歲之前，有個人信譽的人未必有很好的人際關系網絡，但有很好的人際關系網絡的人一定會有很好的信譽。好的口碑是利益，如果有了好的口碑，別人就會對你尊敬。因為傷害你，意味著對他不利。好的口碑就是一切。
3.企業中的人才觀
現在很多的老板都在感嘆太缺少人才，那什么才是人才？我個人認為，企業中的人才就是想贏而不想輸的人。如果單純從學術的角度來說，人才的定義有很多種：有管理知識的就是管理人才，有營銷知識的就是營銷人才。而所學的知識都是以前的經驗，是歷史。現在在實際的操作中，面對的是現實。對企業來說，我們只希望員工把自己的職業當作專業來做，而不是把專業當作職業來做。即我平時所說的，干什么就要學什么，而不是學什么就要干什么。從學術的角度對人才的評判標準往往都是學什么就干什么。在實踐中往往有很多的問題并不是可以那樣如意，這個時候，干什么就學什么則顯得尤為重要。對于企業來說，誰可以帶來效益、帶來利潤，誰就是人才。
我評價人才只有三個標準
第一：是否適合這個職位，并有意愿從事這個職業；
第二：當他在這個職位上時，企業內是否有人可以取代他的職位；
第三：假設他離開了本企業，到競爭對手那里，是不是會對本企業造成很大的損害。
在我的這個對人才的評判標準中，沒有考慮到道德素質方面。我認為，品質也很重要，但是品質是一個很難確定的因素。
組織行為學理論認為，個人品質受三個因素的影響和制約。一是遺傳因素。“種瓜得瓜，種豆得豆”說的就文化對員工的影響也是巨大的，甚至可以決定員工的個人品質。企業大環境有問題，大部分的員工個人品質都會存在問題，甚至即使是原來個人品質沒有問題的員工來到這個企業，受到企業不好的大環境的影響，其個人品質也會出現問題；相反，企業大環境沒有問題，員工的品質也不會出現問題，即使原來品質有一些瑕疵的員工，受到好的企業大環境的影響，其個人品質也會得到修正和完善。由此可見企業環境對員工個人品質的影響。
大家都比較熟悉，在獸藥行業，人員的流動性很強，行業內人員的平均流動率為40％。在我們企業，人員流動率不到7％。我認為，是我們企業的大的文化環境吸引了更多的人留了下來，是企業環境的作用。
個人觀點：老板對員工的評價，應該從務實的角度考慮，即老板應該重點關注員工的工作態度和工作能力，而不應該把關注的焦點集中在所謂的品德上，因為只有工作態度和工作能力才能創造績效，品德本來就是一個不確定的概念。
4.從現實出發，認清經驗的本質
我們在做企業的時候，經常會考慮以前的經驗，但是我慢慢的發現，現在再借鑒以前的經驗，很多的時候已經不靈了。后來我在學習和思考中發現，很多的民營企業在發展到一定程度的時候，都會遇到一個“瓶頸”現象。主要表現為隨著企業的高速發展，老板的經驗已經不再能夠適應企業的發展的需要，個人能力已經不足以駕馭企業。而老板卻認為，在以前自己一窮二白、什么資源都沒有的時候都可以把企業做起來，到現在企業已經具有了一定的規模、占有一定量的社會資源了，自己肯定更能把企業做得更好。老板的意識不自覺的陷入了一個“經驗誤區”。什么是經驗？經驗是在特定的時間、特定的環境，由特定的人，針對特定的事件，而相對成功的過程。由其定義可知，經驗是有四個要素的：特定的時間；特定的環境；特定的人；特定的事。離開這四個要素談經驗，是不合實際的。
經驗只是告訴人一種思維模式，更多的時候是告訴人們那些可以避免的誤區，而*不是告訴人們那些可以模仿的技能。
我們一直都在談，“顧客就是上帝”。又有多少企業真正的把顧客當成了是上帝，大多數的企業都是在空喊。最近，又有了一個新的觀點：員工就是上帝。上帝越來越多，問題是我們是否應該把員工當成是我們的上帝、企業的上帝？是不是所有的員工都是企業的上帝呢？我個人認為，所有的員工，都是我們利益共享群體中的一部分，他不是上帝，他是我們利益的分享者。所以，離開了利益談“上帝”是不符合實際的。所以和員工，要談利益，而且首要的就是談利益，只有把利益談妥了，才可以談其他的，因為人們對利益的追求是共性的，其余的才是個性的，只有在得到利益的基礎上，才可以談奉獻，即使是道德、風格再高尚的員工，也不可能餓著肚子做奉獻。
商場上的黃金定律：只有永遠的利益，沒有永遠的朋友和敵人。
個人觀點：親情、友情是人一生中必不可少的人之常情，在現實的生活中，也經常會出現親情、友情高于一切的“高尚情操”，但是在商業規則中，親情、友情更應該看做是商業利益的潤滑劑，它們有助于利益關系的穩定，但是*不能替代利益。
商場上的潛規則只有一條，即利益至上。小到人與人之間的交往，大到兩國之間的交往，莫不如此。
員工是理性的經濟人，經濟人的本質就是追名逐利，并且永遠不會知足和滿足。員工也是在約束條件下追逐名利的理性經濟人，這也是企業發展的動力，如果企業的老板和員工都滿足于現狀，企業就沒有了發展的動力。有的老板認為，員工不知足就會跳槽，這種認識是錯誤的，員工不知足的話會更加努力的工作，會創造更大的價值，而員工知足就不會再創造價值，不創造價值的員工是沒有價值的，也是很危險的，而這一切的前提是企業具有一套完善的約束和激勵機制。
對經濟人，應該提倡敬業，而不是奉獻。
員工是生活在經濟社會中的理性的經濟人，即所謂的常人，追名逐利是常人的本性，如何引導員工通過合理的方式追名逐利是老板和企業的責任。員工只有通過正確的途徑不斷的追名逐利，才能推動企業獲得發展。整個社會的進步其實就是人們不斷的追名逐利帶來的結果。
老板必須要知道員工的需求是什么，這樣才能夠建立起以人為本為核心的企業文化。對企業老板來說，企業文化的意義就在于幫助人們認識理解各種約束條件，并在約束條件下實現自身利益*化。所以，理性的老板在企業中不提倡“雷鋒精神”。
不同的人有不同的處世態度。
根據處世態度的不同，我們可以把人分為以下幾種：
（1）毫不利己，專門利人。代表人物就是張思德。高尚的人，要景而仰之。
（2）利人利己。廣大的人，欽而佩之
（3）利己利人。聰明的人，要欣而贊之
（4）損人利己。狹隘的人，疏而遠之
（5）損人不利己。愚蠢的人，謹而防之
（6）損人害己。丑惡的人，討而伐之
不同的員工屬于不同類型的人，也有不同的做人底限，應該區別對待。
對于企業的高層管理者來說，首先要想到利人，其次才是利己。首先要想的就是怎樣才能把員工帶好，培養好，怎樣把企業經營好，只有把員工培養好，把企業經營好，企業賺錢了，自己也就賺錢了。
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