近日，一家大型(xing)企業的人事經理(li)因在某衛視節目(mu)中聲稱公司只(zhi)招985名校人才(cai)、非985高校畢業生的簡(jian)歷(li)直接作垃圾清理(li)，引(yin)發了廣泛(fan)爭議，贊成者(zhe)、反對者(zhe)都很多，罵戰聲一片。尤其是很多反對者(zhe)言辭(ci)激憤，可想而知(zhi)，假如你是那個簡(jian)歷(li)被扔的求職(zhi)者(zhe)，你是何等心情？！

這個人事經理的觀點，可以說(shuo)無情而現(xian)實，你說(shuo)她傲嬌(jiao)也好(hao)(hao)、你說(shuo)她偏激也好(hao)(hao)，卻揭示(shi)了很多(duo)知名企(qi)事業(ye)單位的用人之道。

對于這個人事經理及其公司用人方式的看法，明顯也分成了兩派：一派認為，企業有實力招用高端人才當然就用最好的，“有甜葡萄吃干嘛非得吃酸葡萄”；另一派卻認為，只用985高校的精英純粹是“只買貴的不買對的”的博傻心理。這正好凸顯了當今企(qi)業界用人的(de)兩(liang)個流(liu)派：主(zhu)要(yao)用高(gao)端人才還是70分水平(ping)（即(ji)中等(deng)略偏上(shang)）的(de)人才？

一、用人的關鍵是“匹配”

一個企業要用什么樣的人，的確很難有統一的標準。適合A公司的不一定適合B公司，而*的用人策略就是任用與本公司本崗位要求最匹配、最合適的人，未必是招用最優秀、最有能力和經驗的人，也就是說：用人(ren)的(de)關(guan)鍵是(shi)“匹配”，所謂(wei)最(zui)好(hao)的(de)人(ren)才(cai)，就是(shi)與(yu)崗位要求“最(zui)匹配的(de)人(ren)才(cai)”。

具體來說，用人主要講求三個匹配(pei)：人崗匹配(pei)、風格匹配(pei)與(yu)人際匹配(pei)。

• 人崗(gang)匹配(pei)。是(shi)指崗位的任職條件(jian)與任職者的能力、素質、經(jing)驗(yan)等各方面之間相匹配(pei)，相吻合。

• 風格匹(pi)配(pei)。主要是指一(yi)個(ge)人的工作思維(wei)與做事(shi)風格(ge)與其領導(dao)者、團(tuan)隊(dui)成員之間的匹(pi)配、融合程度。

• 人際(ji)匹配。主要是指一(yi)個任(ren)職者(zhe)的(de)個性(xing)特質、人際處(chu)理技(ji)巧是否(fou)能夠為所在(zai)的(de)團隊成員(yuan)所接受。因(yin)此，企(qi)業在(zai)招聘選才時，不能只考(kao)慮崗位(wei)職責本身的(de)要求，還(huan)要站在(zai)一(yi)個團隊的(de)角度來考(kao)慮。

那(nei)么，企業(ye)如何才能(neng)做好這“三個匹(pi)配”的(de)工作？

第一步：首(shou)先要(yao)分(fen)析(xi)用人部門和(he)崗位具體的職責要(yao)求(qiu)是什么(me)？這需(xu)要(yao)我們進行精(jing)準的“職位分(fen)析(xi)”，形成《職位說明書》；

第二步：根據公(gong)司對所有崗位(wei)的通(tong)用要(yao)求(qiu)（宏觀標(biao)(biao)準(zhun)）以(yi)(yi)及(ji)特定(ding)崗位(wei)的要(yao)求(qiu)（微(wei)(wei)觀標(biao)(biao)準(zhun)）來確定(ding)具(ju)體的任職條件；微(wei)(wei)觀標(biao)(biao)準(zhun)確切地說包括以(yi)(yi)下六個(ge)維度：

第三步：確定考察的(de)(de)(de)方式方法。除(chu)了(le)結構(gou)化面試之(zhi)外，越來越多的(de)(de)(de)企業用(yong)實(shi)戰考察的(de)(de)(de)方法（包(bao)括(kuo)現場實(shi)戰、情境模擬(ni)或提供能(neng)力實(shi)證資訊）來考察個(ge)候選人(ren)。就(jiu)算(suan)是畢業于985名(ming)(ming)校，也不能(neng)因為名(ming)(ming)校的(de)(de)(de)名(ming)(ming)頭(tou)就(jiu)直接錄(lu)用(yong)，因為再大(da)的(de)(de)(de)名(ming)(ming)校同樣有(you)平庸(yong)之(zhi)輩。

二、大多數企業適合于70分策略

關于用人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)標(biao)準，日本松(song)下公司有(you)一(yi)個(ge)非常(chang)(chang)有(you)名的(de)(de)(de)(de)(de)策略：“松(song)下原則上只(zhi)招用70分水平(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)，不(bu)(bu)用90分優(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)”。其主要理(li)由在(zai)于，越(yue)優(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)，待遇(yu)要求(qiu)越(yue)高(gao)，導致人(ren)工成(cheng)本越(yue)高(gao)昂，而(er)且通常(chang)(chang)優(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)不(bu)(bu)好(hao)管理(li)，在(zai)特別(bie)強調團隊(dui)合(he)作的(de)(de)(de)(de)(de)企業(ye)環境(jing)中，這些不(bu)(bu)好(hao)管理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)能人(ren)，時常(chang)(chang)會(hui)成(cheng)為團隊(dui)績(ji)效的(de)(de)(de)(de)(de)障(zhang)礙點。

顯而易見，松下公司的用(yong)人(ren)策略(lve)(lve)與只用(yong)985名校精英(ying)的企業(ye)用(yong)人(ren)策略(lve)(lve)完全不同。

在(zai)我看來，松(song)下這一策略適合于國內(nei)絕大多數企業，主(zhu)要(yao)原(yuan)因如下：

一是有利于建立(li)合理(li)的人才結構。人(ren)才(cai)結(jie)(jie)構中(zhong)包含了學歷與(yu)能(neng)(neng)力結(jie)(jie)構，就是(shi)高(gao)、中(zhong)、低層次的(de)(de)人(ren)才(cai)都(dou)需要，從而形成一(yi)個更(geng)好的(de)(de)組(zu)織。蘋果公司不能(neng)(neng)全都(dou)是(shi)喬布斯(si)這樣水(shui)平(ping)的(de)(de)人(ren)才(cai)（即便能(neng)(neng)找得到這樣的(de)(de)人(ren)！），都(dou)是(shi)高(gao)才(cai)大咖(ka)，大家都(dou)不屑于做一(yi)些(xie)簡(jian)單的(de)(de)事情，“艄公多(duo)了打(da)爛(lan)船”，很可能(neng)(neng)導致不必(bi)要的(de)(de)內耗(hao)。特別是(shi)一(yi)些(xie)中(zhong)小型企(qi)業，平(ping)臺小、職位與(yu)事業機會不多(duo)，引進了不少高(gao)端人(ren)才(cai)，最終(zhong)成了“斗(dou)獸場(chang)”。一(yi)些(xie)盲目引進“空降兵(bing)”的(de)(de)企(qi)業對此(ci)已經有了血淋淋的(de)(de)教訓。

二(er)是追求(qiu)*的人才性價比(bi)。當我們(men)談到“人(ren)(ren)力資(zi)本”的(de)時候，就應該想到“資(zi)本”要講(jiang)求投資(zi)回報(bao)率（ROI）。企業(ye)招用什么樣的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)，最(zui)好(hao)能達到*的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)性(xing)價比。優秀(xiu)人(ren)(ren)才(cai)(cai)固然個人(ren)(ren)能力強，也(ye)(ye)可能創(chuang)造(zao)更高(gao)(gao)的(de)業(ye)績，但其工(gong)資(zi)成(cheng)本也(ye)(ye)很高(gao)(gao)，綜合(he)性(xing)價比未必最(zui)高(gao)(gao)。加(jia)之企業(ye)給(gei)優秀(xiu)人(ren)(ren)才(cai)(cai)高(gao)(gao)薪常(chang)(chang)常(chang)(chang)導致其他員工(gong)積極性(xing)受挫（所謂薪資(zi)保密(mi)，你懂(dong)的(de)），可能會影響整個團隊的(de)績效(xiao)。*企業(ye)家王(wang)石也(ye)(ye)曾(ceng)經對人(ren)(ren)才(cai)(cai)與企業(ye)的(de)標準(zhun)有過精辟(pi)的(de)論述，對一(yi)味追(zhui)求優秀(xiu)人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)做法(fa)持謹慎態度。

三、招人與留人須同時考慮

就是我們在招用人才的時候，必須考慮到：既要招得(de)來還要留得(de)住。如果招進來很快(kuai)就離開，還不如不招，因(yin)為這會給(gei)企業(ye)導致高(gao)昂的(de)機會成本(ben)。

你有什么的(de)(de)(de)胃口就吃(chi)什么樣的(de)(de)(de)菜。不(bu)少企業(ye)(ye)為了“面(mian)子”，高(gao)薪(xin)招來(lai)優秀人(ren)才(cai)，結果常常事與(yu)愿(yuan)違，導(dao)致人(ren)才(cai)與(yu)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)“雙輸”。很多高(gao)才(cai)到了企業(ye)(ye)就不(bu)斷抱怨，主要的(de)(de)(de)原因包括：

• 公司平臺不大，不能滿(man)足優秀人才施展(zhan)才華的野心，感到憋屈；

• 企(qi)業(ye)人才環(huan)境差，獨木難(nan)成(cheng)林，優秀人才的很多想法曲高和(he)寡；

• 企業支(zhi)付(fu)能力有(you)限，優秀人才在報(bao)酬(chou)福利(li)等方面(mian)難以持續滿意。

而不少企業雖然把優秀人才招到了，卻用不好、駕馭不了。這就好比一個窮屌絲非得要娶范冰冰，即便費了九牛二虎之力“抱得美人(ren)歸(gui)”，而能否“留(liu)得美(mei)人心”卻是一個大問題。

一(yi)些(xie)企(qi)業(ye)(ye)為了(le)遷(qian)就優(you)秀(xiu)人(ren)才(cai)(cai)，采取了(le)一(yi)些(xie)特(te)別措施，違背了(le)制(zhi)(zhi)定好(hao)的企(qi)業(ye)(ye)制(zhi)(zhi)度規(gui)則(ze)，導致其他員工心生(sheng)不(bu)滿(man)，很可(ke)能因(yin)為一(yi)個人(ren)傷了(le)一(yi)群人(ren)。所以，企(qi)業(ye)(ye)在招用(yong)(yong)優(you)秀(xiu)人(ren)才(cai)(cai)的時候(hou)，首先得(de)考(kao)慮好(hao)能否(fou)(fou)用(yong)(yong)得(de)好(hao)、留得(de)住，是否(fou)(fou)有助于(yu)提升整個團隊的實力而不(bu)是有損于(yu)團隊的合(he)力。