大名鼎鼎的(de)(de)松下(xia)公司(si)創始人(ren)松下(xia)幸之助(zhu)曾提(ti)出：“松下(xia)只招(zhao)70分水平的(de)(de)人(ren)，不(bu)招(zhao)90分優(you)(you)秀的(de)(de)人(ren)才”。他的(de)(de)主要(yao)理(li)(li)由在(zai)于，越(yue)優(you)(you)秀的(de)(de)人(ren)，待遇(yu)要(yao)求越(yue)高(gao)，導致(zhi)人(ren)工成(cheng)(cheng)本高(gao)昂；而且通常優(you)(you)秀的(de)(de)人(ren)不(bu)好(hao)管(guan)理(li)(li)，在(zai)特別(bie)強調團隊合作的(de)(de)企業(ye)環(huan)境中(zhong)，這些不(bu)好(hao)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)能人(ren)，時常會成(cheng)(cheng)為團隊績(ji)效(xiao)的(de)(de)障礙(ai)點。
與此(ci)對應，萬科董事長王石先生也曾說過：“所謂(wei)*企業，是指招(zhao)到三流的(de)(de)人才(cai)，做出二流的(de)(de)事情，卻(que)賺到*的(de)(de)錢；而(er)所謂(wei)三流企業，往往是招(zhao)到*的(de)(de)人才(cai)，做出二流的(de)(de)事情，只賺到三流的(de)(de)錢。”
無論是松(song)下幸之助(zhu)還是王石先生，都(dou)認(ren)為(wei)企業(ye)在招聘選(xuan)才時，完全(quan)沒(mei)有必要“人才高消費”，非得去招那(nei)(nei)些(xie)最優秀的人才。應該說，兩位企業(ye)家的意思，不是堅決(jue)不用最優秀人才，而是想(xiang)強(qiang)調一種理念：沒(mei)有必要刻意要去招那(nei)(nei)些(xie)最優秀的人。
認真分析這個觀點的(de)價值在于(yu)(yu)兩方(fang)面：一是雖然(ran)招(zhao)聘(pin)非常重要，但對(dui)于(yu)(yu)企業來講，如(ru)何用好招(zhao)到的(de)人卻更加重要；二(er)是它充分體現(xian)了招(zhao)聘(pin)工作的(de)本(ben)質。
那么，招(zhao)聘(pin)工作的(de)(de)本質是什么？是“匹配”將招(zhao)聘(pin)的(de)(de)目(mu)標(biao)崗位的(de)(de)任職要求(qiu)與(yu)應聘(pin)者(zhe)的(de)(de)素質、能力與(yu)經(jing)驗加以(yi)(yi)匹配，以(yi)(yi)判定兩者(zhe)的(de)(de)吻合程度。因此(ci)，所謂(wei)招(zhao)聘(pin)到(dao)一個“最(zui)理想”的(de)(de)人(ren)才，不是指(zhi)招(zhao)聘(pin)到(dao)一個學(xue)歷最(zui)高(gao)、水平最(zui)高(gao)或者(zhe)背景(jing)最(zui)好的(de)(de)人(ren)，而是招(zhao)聘(pin)到(dao)一個與(yu)目(mu)標(biao)崗位任職要求(qiu)最(zui)匹配的(de)(de)人(ren)。
然而(er)，反觀企業(ye)招聘(pin)(pin)的(de)(de)普遍現實，很多(duo)企業(ye)總(zong)是一味地追(zhui)求找(zhao)“最好”的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)：校園招聘(pin)(pin)總(zong)想(xiang)招211、985名校的(de)(de)學生，社招也(ye)總(zong)是想(xiang)找(zhao)到最*的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)。姑且(qie)不論這樣的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)你是否有(you)能力招得(de)到，即便招得(de)到，也(ye)未必是與(yu)你的(de)(de)企業(ye)和崗位(wei)要求“最匹(pi)配”的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)，結果往(wang)(wang)往(wang)(wang)是希(xi)望越大失(shi)望就(jiu)越大，企業(ye)常常感慨很多(duo)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)“水土不服”！其實作為一個企業(ye)，我們(men)首先要去反思自身的(de)(de)招聘(pin)(pin)標準。
具體來(lai)說，招聘的(de)(de)匹(pi)配(pei)工作主(zhu)要體現在三方(fang)面(mian)的(de)(de)匹(pi)配(pei)：人崗匹(pi)配(pei)、風格匹(pi)配(pei)與人際匹(pi)配(pei)。
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人崗(gang)匹配(pei)。也(ye)就(jiu)是(shi)崗(gang)位的(de)任職條件與任職者的(de)能力、素質、經(jing)驗等各方面之間相(xiang)匹配，相(xiang)吻合。
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風格匹配。主(zhu)要是(shi)指一個人的(de)工作思(si)維與(yu)做事風(feng)格與(yu)其(qi)領導者、團隊成員之間的(de)匹配、融(rong)合(he)程度。對于比較(jiao)高(gao)級(ji)的(de)職(zhi)位，要特別考慮任職(zhi)者與(yu)其(qi)直接上級(ji)的(de)風(feng)格匹配問題，這(zhe)在獵(lie)頭工作中常常需要關注。
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人際(ji)匹(pi)配。主要是指一(yi)個(ge)任職(zhi)(zhi)者(zhe)的(de)個(ge)性特質、人際處理技巧是否能夠(gou)為(wei)所在的(de)團(tuan)(tuan)隊(dui)成員所接受。從這個(ge)意義(yi)上講，企(qi)業在招聘選(xuan)才時(shi)，不能只考慮崗位職(zhi)(zhi)責本身的(de)要求，還要站在一(yi)個(ge)團(tuan)(tuan)隊(dui)的(de)角度來(lai)考慮。
既然招聘(pin)(pin)的本(ben)質是作(zuo)(zuo)匹(pi)配，因(yin)此招聘(pin)(pin)選才的一切核心(xin)都(dou)要(yao)圍繞這一目標來展(zhan)開。事先要(yao)設計(ji)(ji)好有利于判定應聘(pin)(pin)者崗位匹(pi)配性的方式(shi)、方法和運作(zuo)(zuo)模式(shi)，還要(yao)設計(ji)(ji)出具體的操作(zuo)(zuo)環節(jie)與步(bu)驟(zou)。
特(te)別需(xu)要(yao)指出的是：平常我們在(zai)招聘考察的過程中，主要(yao)關(guan)注的是“人崗匹(pi)配”，包括(kuo)很多面試、測評(ping)的環(huan)節都(dou)在(zai)做這個工(gong)作(zuo)，卻(que)弱化甚至忽略了(le)人際(ji)匹(pi)配與風格匹(pi)配，結果(guo)時常招來(lai)有能力卻(que)不(bu)能創造好(hao)業績的人才，這需(xu)要(yao)我們在(zai)招聘工(gong)作(zuo)中加以調整(zheng)和強化。
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