招(zhao)聘高管有三個底(di)層邏輯(ji)。
一(yi)、要(yao)考核軟(ruan)(ruan)技能而非只關注硬技能，因(yin)(yin)為軟(ruan)(ruan)技能可判(pan)斷高管(guan)成長性及與組織(zhi)的契合度。不要(yao)問(wen)封(feng)閉式(shi)問(wen)題，如(ru)(ru) “你喜歡這(zhe)份工作嗎”等，這(zhe)類問(wen)題答(da)案無(wu)意(yi)義。應問(wen)行為式(shi)問(wen)題來(lai)了(le)解其加(jia)入(ru)動機，比(bi)如(ru)(ru) “你選擇我們(men)的原(yuan)因(yin)(yin)是什(shen)么(me)”，可與離職原(yuan)因(yin)(yin)比(bi)對邏輯是否一(yi)致及回答(da)排序；還可問(wen) “為了(le)加(jia)入(ru)我們(men)你做了(le)什(shen)么(me)”以及 “你希望加(jia)入(ru)我們(men)得到什(shen)么(me)”。
二、多問(wen)做了(le)什(shen)么而非說了(le)什(shen)么。若(ruo)(ruo)考察(cha)創業(ye)(ye)精神，可問(wen) “你(ni)(ni)過去在工作上冒(mao)過的(de)*一(yi)次險是什(shen)么”以(yi)及 “你(ni)(ni)過去做過一(yi)個的(de)創業(ye)(ye)項目能(neng)不能(neng)跟我分享”。若(ruo)(ruo)考察(cha)終(zhong)身學習心態，可問(wen) “你(ni)(ni)平時是怎么復盤的(de)”等問(wen)題，了(le)解(jie)其(qi)學習頻(pin)率(lv)、與工作匹配(pei)度和策略深度。
三、面試時盡(jin)量(liang)讓(rang)候(hou)選人(ren)表現出真(zhen)實狀態，不要(yao)一(yi)直高(gao)壓式溝通(tong)，應把面試當(dang)成(cheng)真(zhen)實工作狀態來考察，讓(rang)候(hou)選人(ren)放松，而非(fei)一(yi)味追求壓力測試。
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