核(he)(he)心員工離職(zhi)，為什么總(zong)是悄無聲息？我的一個朋友是世界500強的HR從事人力資(zi)源(yuan)工作已經(jing)18年的時間了。他曾經(jing)解聘了很多人，也幫公司(si)挽(wan)留過非常多的關鍵(jian)崗位的核(he)(he)心員工。他告(gao)訴我的經(jing)驗是，優秀的核(he)(he)心員工要離職(zhi)，到底應該(gai)怎么做？
1、首先第(di)一(yi)條最核心(xin)(xin)的(de)(de)一(yi)定是(shi)先分析他離職(zhi)的(de)(de)根(gen)本原因(yin)，再對癥下(xia)(xia)藥。優秀的(de)(de)核心(xin)(xin)員工(gong)要離職(zhi)常見的(de)(de)原因(yin)基本上就是(shi)以下(xia)(xia)幾(ji)種，第(di)一(yi)就是(shi)我(wo)們前面所(suo)提到的(de)(de)，認為自己的(de)(de)待遇能力(li)貢獻不(bu)匹配。這項原因(yin)又分兩(liang)種，一(yi)種是(shi)認為工(gong)資低，另一(yi)種是(shi)認為薪(xin)酬、獎(jiang)金晉升不(bu)公平正。所(suo)謂不(bu)患寡而患不(bu)均。
2、認為直接(jie)(jie)領(ling)導無能，直接(jie)(jie)領(ling)導不(bu)專業，喜(xi)歡瞎(xia)指揮，管理不(bu)力。
3、職業發(fa)展遇(yu)到(dao)了瓶頸，這是(shi)非常(chang)多的，不看好所在公(gong)司發(fa)展前景或者(zhe)自(zi)己的成(cheng)長速(su)度(du)不及預期。
4、不適應公(gong)司(si)的(de)改(gai)革或某(mou)項(xiang)制度的(de)頒發。
面(mian)臨這些情況，我(wo)們應(ying)該怎(zen)么辦呢？接(jie)下(xia)來(lai)往下(xia)看。
1、第一種感覺(jue)，薪資(zi)不滿。覺(jue)得應該(gai)掙(zheng)得更多，在(zai)合理的情況下(xia)，要(yao)看如(ru)何(he)(he)加薪，或(huo)者在(zai)保證公平的時候，如(ru)何(he)(he)去調整(zheng)一些(xie)獎勵制度，包括(kuo)年(nian)限、績效晉升頻率的掛鉤這些(xie)方式，避免其他核心員工也提出離(li)職。
2、直接領(ling)導(dao)無能(neng)。我們可(ke)以調(diao)查一下(xia)下(xia)面的(de)大多(duo)數員(yuan)工是不是存在這樣(yang)看法，如果是，我們要(yao)考慮(lv)一下(xia)，要(yao)給(gei)該領(ling)導(dao)去溝通(tong)。如果只是這個員(yuan)工對其有意見，我們則需要(yao)了(le)解清楚(chu)他們之間(jian)不可(ke)癥結再溝通(tong)解決。如果矛盾不可(ke)調(diao)和，有條(tiao)件的(de)時候，就(jiu)要(yao)更(geng)換這名核心優秀員(yuan)工的(de)部門或崗位。
3、如果是第三種(zhong)原因(yin)，可以邀請高層跟他(ta)(ta)去面談。對(dui)他(ta)(ta)闡述(shu)公司(si)的(de)發展(zhan)藍圖，讓他(ta)(ta)看到光明的(de)前途。同時根(gen)據(ju)他(ta)(ta)的(de)優勢和劣(lie)勢，為他(ta)(ta)制定個人發展(zhan)計劃，幫助他(ta)(ta)更(geng)好的(de)成長。如果還是不(bu)行，那就只能好聚好散了。
4、如(ru)果是(shi)第四種原因(yin)，不適應(ying)公司(si)改(gai)革(ge)或(huo)某項新頒發(fa)的制(zhi)度，可(ke)以(yi)審視這(zhe)項改(gai)革(ge)或(huo)制(zhi)度是(shi)不是(shi)合理(li)，可(ke)以(yi)采取滿意(yi)度調查的方式。在聽取更大范圍(wei)的員工的意(yi)見，如(ru)果經過(guo)調查。大多(duo)數員工、管理(li)者都認可(ke)，那么就(jiu)可(ke)以(yi)把(ba)數據和(he)結果向這(zhe)名優秀(xiu)員工說明情況(kuang)。如(ru)果他明確表示還(huan)是(shi)不能(neng)適應(ying)，那就(jiu)只(zhi)能(neng)批準(zhun)其離職了。
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