你的企(qi)業(ye)和團隊，如果遇(yu)到(dao)企(qi)業(ye)急需人(ren)才(cai)，正在大(da)量招聘人(ren)才(cai)的時候，企(qi)業(ye)內部員工(gong)跳槽人(ren)數(shu)卻在不(bu)斷的增長，這(zhe)個問題你會(hui)怎么辦？出現(xian)這(zhe)樣(yang)的現(xian)象和問題的原因有(you)兩個，第一個，企(qi)業(ye)薪酬(chou)不(bu)合理或低(di)于行(xing)業(ye)的薪酬(chou)，或者說是薪酬(chou)結構不(bu)完善。第二(er)，企(qi)業(ye)只注重員工(gong)物(wu)質的收入，比如說工(gong)資、工(gong)作條件(jian)、工(gong)作環境等等。而在精(jing)神回報，比如說工(gong)作成就、社會(hui)認可、發展(zhan)前途等方面，做的還比較(jiao)少(shao)。出現(xian)這(zhe)樣(yang)的問題，很大(da)可能會(hui)出現(xian)以下的后果。第一，企(qi)業(ye)流動(dong)性(xing)增加，增大(da)人(ren)力成本(ben)過高，員工(gong)忠誠度不(bu)高。第二(er)，未來大(da)家都知道是企(qi)業(ye)人(ren)才(cai)的競爭，沒有(you)人(ren)才(cai)不(bu)能為客戶去創造價值，企(qi)業(ye)無(wu)法長期的生(sheng)存，那怎么去辦呢(ni)？如何來解決呢(ni)？
一(yi)是要(yao)薪酬(chou)合理化(hua)(hua)。第(di)二(er)個就(jiu)是具體(ti)的(de)(de)操(cao)作方(fang)案(an)如下。第(di)一(yi)，先建立好的(de)(de)文化(hua)(hua)，要(yao)先讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)了(le)解公司有(you)明(ming)確的(de)(de)發(fa)(fa)展戰略目標，并與個人的(de)(de)目標相結(jie)合。第(di)二(er)個要(yao)注重員(yuan)工(gong)(gong)(gong)個人發(fa)(fa)展，搭建公平的(de)(de)競爭平臺，提(ti)供(gong)學習培訓的(de)(de)機(ji)會，促使優秀(xiu)的(de)(de)人才(cai)(cai)脫穎(ying)而出(chu)。第(di)三(san)個就(jiu)是友情(qing)的(de)(de)領導，促使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)在精神和人格方(fang)面(mian)得(de)(de)到尊重，公司有(you)良好的(de)(de)人際關(guan)系和工(gong)(gong)(gong)作環境，有(you)了(le)文化(hua)(hua)。就(jiu)是建立好的(de)(de)機(ji)制(zhi)，重視人力資源(yuan)部，并發(fa)(fa)揮其選(xuan)育用(yong)留人的(de)(de)作用(yong)。第(di)二(er)個就(jiu)是建立合理的(de)(de)分配制(zhi)度(du)和競爭制(zhi)度(du)，使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)勞動貢獻與勞動報酬(chou)能夠獲(huo)得(de)(de)合理的(de)(de)肯定(ding)。舉(ju)個例子，公司的(de)(de)骨干(gan)人才(cai)(cai)可以享受股(gu)份，給(gei)高層的(de)(de)管理人員(yuan)，產品的(de)(de)設(she)計(ji)研(yan)發(fa)(fa)人員(yuan)，包括銷售的(de)(de)精英骨干(gan)，給(gei)他們(men)股(gu)份或者分紅(hong)的(de)(de)獎勵等(deng)等(deng)。第(di)三(san)個就(jiu)是請咨詢公司，專(zhuan)業咨詢師到公司評估員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)崗(gang)位(wei)(wei)以及崗(gang)位(wei)(wei)價(jia)值，幫助企(qi)業進行崗(gang)位(wei)(wei)流程以及人才(cai)(cai)盤點的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作和優化(hua)(hua)。
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