招(zhao)聘(pin)轉績效(xiao)(xiao)(xiao)在HR界有這樣一(yi)句話(hua)叫做(zuo)生(sheng)于(yu)招(zhao)聘(pin)，亡于(yu)績效(xiao)(xiao)(xiao)，指的(de)(de)(de)是(shi)(shi)招(zhao)聘(pin)做(zuo)的(de)(de)(de)很好的(de)(de)(de)伙伴轉到績效(xiao)(xiao)(xiao)口之后，無(wu)法達到老(lao)(lao)板的(de)(de)(de)預期，甚至開(kai)(kai)始(shi)懷疑(yi)自(zi)己，嚴重的(de)(de)(de)都不再(zai)從(cong)事HR這個(ge)職業(ye)，為什(shen)么呢(ni)？兩個(ge)角度來(lai)跟大(da)(da)(da)家去(qu)分享。第(di)一(yi)個(ge)是(shi)(shi)HR的(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)性(xing)。很多(duo)HR是(shi)(shi)從(cong)招(zhao)聘(pin)開(kai)(kai)始(shi)入(ru)門，對于(yu)績效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)認知(zhi)，是(shi)(shi)來(lai)自(zi)于(yu)老(lao)(lao)板的(de)(de)(de)灌輸，同事的(de)(de)(de)抱怨以(yi)及(ji)工資的(de)(de)(de)不斷(duan)調(diao)整。在這種先入(ru)為主的(de)(de)(de)思想下，HR對于(yu)績效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)認知(zhi)也產生(sheng)了極大(da)(da)(da)的(de)(de)(de)偏差。同時(shi)還不愿(yuan)意去(qu)花(hua)時(shi)間專(zhuan)業(ye)系統性(xing)的(de)(de)(de)去(qu)學習更多(duo)的(de)(de)(de)選擇臨時(shi)抱佛腳，報個(ge)班(ban)，聽個(ge)課，或者(zhe)說下載一(yi)個(ge)績效(xiao)(xiao)(xiao)制度。我們說績效(xiao)(xiao)(xiao)既(ji)要實(shi)戰去(qu)結合理(li)論(lun)，也需要理(li)論(lun)來(lai)去(qu)驅(qu)動(dong)實(shi)踐，否(fou)則你根本(ben)不知(zhi)道如何下手。第(di)二個(ge)是(shi)(shi)績效(xiao)(xiao)(xiao)環(huan)境(jing)的(de)(de)(de)判斷(duan)，從(cong)老(lao)(lao)板到高管(guan)，對于(yu)績效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)認知(zhi)是(shi)(shi)目標的(de)(de)(de)達成(cheng)。還是(shi)(shi)變相的(de)(de)(de)壓榨，老(lao)(lao)板和高管(guan)對于(yu)績效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)支(zhi)持(chi)是(shi)(shi)拍胸脯(fu)？還是(shi)(shi)認真的(de)(de)(de)將目標清晰明確，并且有效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)去(qu)分解(jie)(jie)。那么財務能(neng)否(fou)做(zuo)好有力的(de)(de)(de)數據支(zhi)持(chi)和保障(zhang)公(gong)司的(de)(de)(de)中層管(guan)理(li)者(zhe)管(guan)理(li)水平如何，也就是(shi)(shi)他們的(de)(de)(de)目標制定分解(jie)(jie)的(de)(de)(de)能(neng)力以(yi)及(ji)員工的(de)(de)(de)輔(fu)導能(neng)力。每個(ge)部門應該采用(yong)什(shen)么樣的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)(de)工具，是(shi)(shi)不是(shi)(shi)高大(da)(da)(da)上的(de)(de)(de)OKR能(neng)夠解(jie)(jie)決一(yi)切問題呢(ni)？如果以(yi)上兩個(ge)大(da)(da)(da)項都不具備，績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核可(ke)以(yi)做(zuo)嗎？答(da)案是(shi)(shi)當然可(ke)以(yi)，只不過流(liu)于(yu)形式的(de)(de)(de)速度會(hui)更快一(yi)些。
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