問：如何預測人力資源需求？
答：
人力資源需求預測的典型步驟如下：
1.現實人力資源需求預測。對企業目前所需人力資源及需求緊迫程度進行搜集和估計。
2.未來人力資源需求預測。依據企業未來發展規劃對未來所需人力資源及需求緊迫程度進行分析和預測。
3.未來人力資源流失情況預測。對未來一段時間企業人力資源流失情況進行分析和預測。
4.得出人力資源需求預測結果。綜合上述三個步驟中的數據，得出未來一段時間企業所需人力資源狀況及緊迫程度。
人力資源需求預測的方法可以依據企業具體情況和基礎數據信息完整程度，從下列預測方法中選取。
定性分析預測。主要有專家調查法（包含專家個人預測方法、專家集體預測方法、專家個人與集體相結合的德爾菲法）和周期分析法（參考國民經濟發展周期、行業發展周期、企業及企業產品和服務的發展周期等）。
定量分析預測。主要有時間序列預測、因果分析預測、回歸分析預測。定量分析需要基礎數據信息做支持，并對數據邏輯關系有明確的認識。必要時，還需要建立數據分析模型、基礎信息數據庫等并不斷修訂與完善。
綜合分析預測。將定性分析預測和定量分析預測結合起來。
每種分析預測方法都有其利弊和所需條件，企業應結合自身基礎選擇適當的預測分析方法，對人力資源需求進行分析和預估。
案例：
某水暖集團人力資源需求預測（刪減版）
1.公司整體人力資源結構現狀分析
（1）從公司20XX年人力資源配置總量看，基本與上年保持了相對穩定，其中在冊人數雖有所增加，但未在冊人數按規定減少幅度比較大，所以總量上相應的比上年度減少了3.03%。
（2）從各層次的學歷、專業類別、技能等級等結構上看，各種專業以及實用型等高技術、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的問題，加之有的素質能力與公司發展需求尚存較大差距，如果存在的問題不加于逐步解決，將成為公司做大做強，長足發展戰略的瓶頸。
2.人力資源需求分析
（1）招收補充方面：一是考慮到公司對新產品開發力度、市場拓展及批量生產能力建設以及“十四五”發展規劃對人力資源的需要；二是考慮執行40號文件涉及退休、內退和日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素的補充；三是根據公司生產經營運行狀況，按照進出平衡調整原則，在內部挖潛的基礎上適當補充；四是考慮公司現面臨各類高級專業人才短缺，急需結合發展目標招收一定數量的大學生及以上高層次專業人才進行后備人才培養。
（2）引進、素質培養提升方面：一是從人力資源配置結構上重點做好包括產品研發、生產能力建設所需的各類高級專業技術人才和技能人才的招聘引進工作；二是在現有人才基礎上，選拔能與公司同心同德的優秀專業技術人員和實用型技能人員，在素質能力方面采取廠校掛鉤、出國培養、公司技術顧問及部門技術指導等多種手段進行培養提升。
3.人力資源需求人員分析（略）
解析：
本例中，企業人力資源需求預測雖然簡略，但包含了人力資源需求預測的三個重要方面：現有需求、未來需求和未來流失。
如果能夠就這三個方面進行深入分析，人力資源需求預測的準確性就能夠大幅提高。
操作提示：
1.人力資源需求預測應站在企業發展需要角度進行。企業未來發展規劃與當前變化較大時要更加留意。
2.人力資源需求預測應依企業現有人力資源為基礎。
3.人力資源需求預測應考慮到現有人力資源可能流失的情況。
4.人力資源需求預測方法選用要依據企業自身基礎而定。企業人力資源管理工作相對成熟時，可以建立起企業自身的人力資源需求預測模型，制定基礎數據采集機制，建立并不斷完善企業人力資源需求預測基礎信息數據庫。
5.人力資源需求預測所依據的外部和內部情況發生重大變化時，要重新審視和修訂人力資源需求預測，進而修訂和完善人力資源規劃。
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