在人才(cai)發展(zhan)(zhan)的(de)過程(cheng)中(zhong),我們*需要確定(ding)標(biao)(biao)準,有了標(biao)(biao)準之后,需要進(jin)(jin)行(xing)評(ping)(ping)估(gu)和衡量。我們可以通過人才(cai)測評(ping)(ping)來進(jin)(jin)行(xing)評(ping)(ping)估(gu),并最終連接(jie)到達標(biao)(biao)環(huan)節,整個人才(cai)發展(zhan)(zhan)項目(mu)也(ye)就完成(cheng)了一次(ci)閉環(huan),形成(cheng)一個有效(xiao)的(de)人才(cai)發展(zhan)(zhan)落地策略。
企業發展會(hui)遇到哪些人才管理瓶頸(jing)
企業(ye)的(de)規模不同(tong)、性質不同(tong),也可能處在不同(tong)的(de)企業(ye)發展周(zhou)期,面(mian)臨的(de)人才管(guan)理(li)情況實際上也是非常不同(tong)的(de)。我(wo)們如果(guo)把(ba)人才管(guan)理(li)瓶(ping)頸抽象成一(yi)(yi)個組織的(de)發展過程,會發現我(wo)們組織中(zhong)面(mian)臨的(de)一(yi)(yi)些問題是有(you)共性的(de)。
幾個(ge)人(ren)(ren)的(de)初創團(tuan)隊,發展到幾十個(ge)人(ren)(ren)的(de)初創企業,在這(zhe)個(ge)過(guo)程(cheng)中,所有(you)人(ren)(ren)之間是(shi)互相認識的(de);一(yi)旦突破70~80個(ge)人(ren)(ren),企業初具(ju)規模,也逐(zhu)漸開始成熟(shu)了,會(hui)出現組織的(de)劃分,部(bu)門(men)的(de)劃分。
當百人(ren)企(qi)業(ye)發展為(wei)千人(ren)企(qi)業(ye)時,原(yuan)本人(ren)與人(ren)之間(jian)都非常熟(shu)悉的(de)場景就逐漸消失(shi),我們(men)需要(yao)(yao)做(zuo)一下陌生(sheng)人(ren)之間(jian)的(de)工(gong)作(zuo)溝通;企(qi)業(ye)再持續擴大,有些企(qi)業(ye)步入國(guo)際化,成(cheng)為(wei)跨國(guo)企(qi)業(ye),我們(men)又會面臨新的(de)問題(ti),比如國(guo)際員工(gong)的(de)管理(li),新的(de)區域(yu)開展業(ye)務,又需要(yao)(yao)思考新的(de)方式來有效(xiao)管理(li)員工(gong)。
舉一(yi)(yi)個(ge)非常簡單(dan)的(de)(de)例子,現(xian)在(zai)我們(men)要(yao)開一(yi)(yi)個(ge)新的(de)(de)業務線(xian),一(yi)(yi)個(ge)新的(de)(de)這個(ge)事業部,那(nei)么(me)在(zai)這個(ge)新的(de)(de)業務線(xian)上一(yi)(yi)定面臨(lin)著很多我們(men)之(zhi)前沒有接觸的(de)(de)崗(gang)位,那(nei)我們(men)怎(zen)么(me)去(qu)新設一(yi)(yi)些(xie)崗(gang)位呢(ni)?我們(men)怎(zen)么(me)去(qu)針對這些(xie)崗(gang)位去(qu)設定合理的(de)(de)人(ren)(ren)才標準(zhun)呢(ni)?在(zai)“歲月(yue)靜(jing)好”的(de)(de)時候(hou),這些(xie)現(xian)象不(bu)會發(fa)生,但(dan)在(zai)企業發(fa)展轉(zhuan)型過程(cheng)中,你會碰(peng)到大(da)量(liang)此類(lei)問題,也就這里講的(de)(de),人(ren)(ren)才管理的(de)(de)瓶頸(jing)總是(shi)發(fa)生在(zai)這個(ge)組織發(fa)展變(bian)化(hua)的(de)(de)過程(cheng)中。
企業(ye)(組織)依據人(ren)才信息(xi)進行更有效決策(ce)的場景:
1 .應該采(cai)取何種激勵(li)手段才(cai)能(neng)更好(hao)的激勵(li)我的員工?
2 .為什么(me)招了大量優秀人(ren)才,企業的(de)人(ren)效(xiao)反而(er)低了?
3 .加薪?加多(duo)少(shao)才是投入產(chan)出比(bi)最高的(de)?針對不同員工,加薪產(chan)生(sheng)的(de)激勵效果一樣嗎?
4. 公司(si)的(de)新業務線,需要設(she)定新的(de)崗位,我應該如(ru)何知(zhi)道(dao)哪些(xie)人適合這些(xie)新崗位的(de)工(gong)作?
政策如何(he)(he)影響(xiang)企(qi)業發展,我們很(hen)清(qing)楚;市場如何(he)(he)驅動企(qi)業發展,我們很(hen)清(qing)楚;唯(wei)獨人(ren)如何(he)(he)影響(xiang)企(qi)業發展,我們幾乎全然(ran)不知。
我(wo)們發(fa)現企業越大,員工越來越像一個一個的零件,我(wo)們剛才(cai)也體(ti)驗(yan)到(dao)了,就是如果我(wo)們是在一個整體(ti)的這個數字的層面上來探(tan)討我(wo)們的員工的時(shi)候,我(wo)們其實沒(mei)有(you)辦法很明確(que)地接(jie)觸(chu)到(dao)我(wo)們每一個員工的心(xin)理狀態。
我(wo)們需要去深入探討(tao)的一(yi)些問(wen)題(ti),就是我(wo)們怎么樣更接近我(wo)們員工的內心(xin)。
人才測評(ping)是每個組織(zhi)的必需品
有的企(qi)業會說,我們企(qi)業從來沒有用過人才(cai)測(ce)試,你們是否真的沒有用過呢?
例如我(wo)們常(chang)見的(de)(de)JD中(zhong),往往會(hui)出現“全日制本(ben)科一(yi)本(ben),以上(shang)(shang)學歷(li)(li)985、211優(you)先.這(zhe)(zhe)類描(miao)述,首(shou)先我(wo)們來看這(zhe)(zhe)句(ju)話代(dai)表著(zhu)什么?代(dai)表我(wo)們要(yao)招聘的(de)(de)這(zhe)(zhe)個(ge)人(ren),他(ta)(ta)一(yi)定(ding)經(jing)歷(li)(li)了中(zhong)考(kao)(kao)、高(gao)考(kao)(kao)和(he)大學,是(shi)(shi)(shi)高(gao)考(kao)(kao)要(yao)達(da)到一(yi)本(ben)線(xian),而且(qie)要(yao)達(da)到一(yi)本(ben)線(xian)以上(shang)(shang)非(fei)常(chang)高(gao)的(de)(de)分數才(cai)能上(shang)(shang)985、211的(de)(de)大學,對(dui)嗎?那么他(ta)(ta)要(yao)達(da)到高(gao)考(kao)(kao)的(de)(de)這(zhe)(zhe)個(ge)成績(ji),是(shi)(shi)(shi)不是(shi)(shi)(shi)中(zhong)考(kao)(kao)就要(yao)表現非(fei)常(chang)的(de)(de)優(you)秀?雖說不是(shi)(shi)(shi)不是(shi)(shi)(shi)一(yi)定(ding);但是(shi)(shi)(shi)中(zhong)考(kao)(kao)成績(ji)好,考(kao)(kao)到重點高(gao)中(zhong)的(de)(de)這(zhe)(zhe)個(ge)幾率會(hui)大一(yi)些。還有一(yi)個(ge)要(yao)求(qiu)是(shi)(shi)(shi)大學他(ta)(ta)要(yao)順利的(de)(de)畢業,他(ta)(ta)才(cai)真正能取(qu)得這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)一(yi)個(ge)學歷(li)(li)。這(zhe)(zhe)三個(ge)考(kao)(kao)試,其實(shi)他(ta)(ta)也是(shi)(shi)(shi)人(ren)才(cai)測評(ping)。只是(shi)(shi)(shi)這(zhe)(zhe)些測評(ping)不說我(wo)們自(zi)己企業做的(de)(de),而是(shi)(shi)(shi)我(wo)們國家已經(jing)幫你測評(ping)篩選了好幾輪(lun)。
人才測評本質(zhi)是,通過一種(zhong)方式或工具,把符(fu)合(he)標準的(de)人選(xuan)出(chu)來。
企(qi)業(ye)(ye)中(zhong)的(de)(de)人才測評(ping)是什么,就是企(qi)業(ye)(ye)中(zhong)的(de)(de)人才有(you)效的(de)(de)這部分人給選出來(lai),會有(you)一(yi)個(ge)高大(da)上的(de)(de)名詞叫做勝任力,“勝任力”這個(ge)概念最早(zao)由哈(ha)佛大(da)學教授戴(dai)維(wei)·麥克利蘭(David·McClelland)于(yu)1973年正式提出,是指能將某一(yi)工作中(zhong)有(you)卓越成就者與普通者區分開(kai)來(lai)的(de)(de)個(ge)人的(de)(de)深(shen)層次特征。
能(neng)(neng)力(li)傾(qing)向(xiang)測(ce)試與(yu)智力(li)測(ce)試并不能(neng)(neng)預測(ce)職業上的(de)成功或(huo)其它重(zhong)要成就。智商之外,我們還(huan)要看動機、特質、自我形象(xiang)、態度或(huo)價(jia)值觀、某領域知(zhi)識、認知(zhi)或(huo)行為技能(neng)(neng)等(deng)任何可以被可靠(kao)測(ce)量或(huo)計(ji)數的(de)并且能(neng)(neng)顯(xian)著區分優秀與(yu)一般績效的(de)個體(ti)特征。
紛繁復雜(za)的測評(ping)工具,我該(gai)用(yong)哪個?
世界(jie)上的性格(ge)測評工具可以分為(wei)類(lei)型類(lei)和(he)特質類(lei)。
類(lei)(lei)型(xing)論(lun)最早(zao)的起(qi)源(yuan),可以把它追溯(su)到古(gu)希臘時期,這類(lei)(lei)性格的特(te)質(zhi)(zhi),叫做(zuo)膽汁質(zhi)(zhi),多(duo)血質(zhi)(zhi)、抑郁質(zhi)(zhi)和粘液(ye)質(zhi)(zhi)。
特質是(shi)指人格結(jie)構的基本單位,是(shi)以某(mou)種特別方式作出的一(yi)種反應傾向,特質組(zu)成了(le)完整的人格結(jie)構,導致了(le)人的行為的一(yi)致性。
用特(te)質(zhi)(zhi)來描述(shu)人,它是(shi)比較復雜的每個人都具備(bei)以下所有的特(te)質(zhi)(zhi)。
特質論是把人們個性中的共(gong)性部分定量的表現(xian)出來。
類(lei)型論與特質(zhi)論的(de)(de)(de)區別是什(shen)么,類(lei)型的(de)(de)(de)測(ce)評產(chan)品非常像(xiang)復仇者聯(lian)盟里面(mian)每一個(ge)英雄(xiong),都有很明確的(de)(de)(de)這樣的(de)(de)(de)一個(ge)性格的(de)(de)(de)特點,然后每個(ge)英雄(xiong)都是特點鮮明的(de)(de)(de);特質(zhi)論的(de)(de)(de)測(ce)評產(chan)品像(xiang)兵馬俑,猛的(de)(de)(de)一看(kan)所有人(ren)都長一個(ge)樣,但仔細去(qu)看(kan)每個(ge)人(ren)還是各(ge)有各(ge)的(de)(de)(de)不同(tong)的(de)(de)(de)。
組織人才(cai)管(guan)理(li)實踐中的測評應(ying)用
好勝(sheng)心(xin)比較(jiao)強(qiang)(qiang)的(de)人,是(shi)不是(shi)他(ta)會(hui)更好的(de)展(zhan)現出更多的(de)領導氣(qi)魄;相應的(de)有一些(xie)負面(mian)的(de)特征(zheng),就(jiu)可能(neng)在有效授權的(de)這個(ge)方面(mian)會(hui)表現在低一些(xie),就(jiu)是(shi)這個(ge)人可能(neng)爭強(qiang)(qiang)好勝(sheng),那(nei)么在每一件事情上,他(ta)都(dou)可能(neng)去(qu)(qu)跟自己的(de)合作(zuo)者來進(jin)行競爭,這個(ge)過程中他(ta)就(jiu)很(hen)難去(qu)(qu)放權,很(hen)難去(qu)(qu)對自己的(de)下屬(shu)來進(jin)行解放權。
再來看(kan)負(fu)(fu)責可靠(kao)(kao)性(xing),我們認為(wei)它是一(yi)個(ge)支持高績效表現的(de)(de)(de)(de)非(fei)常重要(yao)的(de)(de)(de)(de)指(zhi)標,負(fu)(fu)責可靠(kao)(kao)性(xing)高很(hen)(hen)明(ming)顯(xian),他(ta)的(de)(de)(de)(de)執行力一(yi)定會(hui)非(fei)常強,但(dan)同樣在領導(dao)氣魄(po)和戰(zhan)略思維這兩個(ge)維度上(shang)可能(neng)就(jiu)會(hui)表現地低一(yi)些,大家可以(yi)去想一(yi)下,一(yi)個(ge)非(fei)常負(fu)(fu)責可靠(kao)(kao)的(de)(de)(de)(de)人(ren),那么他(ta)會(hui)認真的(de)(de)(de)(de)去跟蹤(zong)(zong)自(zi)己(ji)(ji)去做的(de)(de)(de)(de)每(mei)一(yi)件事情(qing),如果他(ta)真的(de)(de)(de)(de)去認認真真去跟蹤(zong)(zong)自(zi)己(ji)(ji)做的(de)(de)(de)(de)每(mei)件事情(qing)的(de)(de)(de)(de)時(shi)候,那么就(jiu)很(hen)(hen)難去放開自(zi)己(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)這種(zhong)思維,很(hen)(hen)難去展現自(zi)己(ji)(ji)這樣的(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)氣魄(po)。
如何(he)判定哪些員工適合一個全新的崗(gang)位(wei)?
我們應該怎么去判斷我們已經有的這些(xie)員工是(shi)不是(shi)適合這一個(ge)全新(xin)的崗位呢?我們以(yi)一個(ge)測(ce)評的案例背景,作為這個(ge)問題的解答。
我們通過人才(cai)管理(li)數(shu)(shu)據庫形成一(yi)個(ge)(ge)(ge)分析,綜合我們前幾個(ge)(ge)(ge)部分的(de)探討,首先(xian)第一(yi)個(ge)(ge)(ge)人才(cai)測(ce)評(ping)工具,EPA特質論的(de)人格測(ce)評(ping)工具它是定量的(de),它是可以對(dui)人才(cai)進行數(shu)(shu)字化(hua)。第二個(ge)(ge)(ge)部分是現在這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)場景中所要面臨的(de)問題,公司(si)新成立智能家(jia)居事業部的(de)一(yi)個(ge)(ge)(ge)全新崗位(wei),一(yi)個(ge)(ge)(ge)之前沒(mei)有(you)的(de)崗位(wei),我們怎么通過這(zhe)(zhe)兩個(ge)(ge)(ge)部分來(lai)形成一(yi)個(ge)(ge)(ge)新的(de)模型呢(ni)?
我們來思(si)考這個智能家居事業部產(chan)品(pin)經理,他面(mian)臨的工作場(chang)景(jing)是什(shen)么?
首先這個崗(gang)位(wei),他需要深(shen)入到用(yong)戶(hu)家(jia)庭中,進(jin)行用(yong)戶(hu)訪談,他要直(zhi)接(jie)去(qu)接(jie)觸用(yong)戶(hu)。第二他還要承擔(dan)產品設計的(de)工作,有傳統的(de)互(hu)聯(lian)網產品經理的(de)工作場景,那么我們怎么來形(xing)成這個全(quan)新崗(gang)位(wei)的(de)人才數據模型呢?
采用的(de)處理(li)方法是(shi)這(zhe)樣(yang)的(de),我(wo)們在數據(ju)庫中找到工作場景(jing)類似(si)的(de)三個(ge)崗位(wei):第一(yi)個(ge)是(shi)互聯網產品經理(li),這(zhe)個(ge)是(shi)核心的(de)崗位(wei)訴求。
第(di)二個是大客戶(hu)銷售(shou),為什么(me)選(xuan)這個崗(gang)位(wei)呢,因為這個新崗(gang)位(wei)要深入到用戶(hu)家庭中,還要敏感(gan)的(de)(de)(de)捕(bu)捉到用戶(hu)的(de)(de)(de)一些真(zhen)實隱藏的(de)(de)(de)訴求,用戶(hu)對產品是否滿(man)意等等。
第三,這個崗位還需要提供相當客戶支(zhi)(zhi)持服(fu)務的工作,因此我們選了(le)客戶支(zhi)(zhi)持服(fu)務這個崗位。
我們(men)通過人(ren)才(cai)數據庫,將(jiang)庫中相應(ying)這三個崗位(wei)的(de)機構群體(ti)抽取出來,通過一些算法進行整合匯總,就得(de)到(dao)了一個我們(men)原本并不存在(zai),但(dan)符合我們(men)這個新崗位(wei)需求的(de)人(ren)格(ge)特質模型。
在(zai)(zai)(zai)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)描述(shu)過程(cheng)中(zhong),特(te)(te)質論是(shi)(shi)(shi)(shi)定量的(de)(de)(de)(de)(de),特(te)(te)質并不(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)(shi)分(fen)數越(yue)高越(yue)好。那(nei)(nei)么它(ta)應(ying)該是(shi)(shi)(shi)(shi)有一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)合理的(de)(de)(de)(de)(de)得分(fen)區(qu)(qu)間(jian)(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)。在(zai)(zai)(zai)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)部分(fen)我(wo)(wo)(wo)(wo)們可以看到(dao)在(zai)(zai)(zai)每一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)特(te)(te)質上(shang),我(wo)(wo)(wo)(wo)們都給了(le)他一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)紅的(de)(de)(de)(de)(de)黃(huang)的(de)(de)(de)(de)(de)綠(lv)的(de)(de)(de)(de)(de)區(qu)(qu)間(jian)(jian),那(nei)(nei)么在(zai)(zai)(zai)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)綠(lv)色格子里就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)(wo)們認(ren)(ren)為在(zai)(zai)(zai)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)特(te)(te)質里面(mian)最合適的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)得分(fen)區(qu)(qu)間(jian)(jian),黃(huang)色的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)(wo)們認(ren)(ren)為的(de)(de)(de)(de)(de)數據里面(mian)表(biao)現的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)緩(huan)沖(chong)區(qu)(qu)間(jian)(jian),在(zai)(zai)(zai)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)緩(huan)沖(chong)區(qu)(qu)間(jian)(jian)里面(mian),我(wo)(wo)(wo)(wo)們也認(ren)(ren)為在(zai)(zai)(zai)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)特(te)(te)質是(shi)(shi)(shi)(shi)基本(ben)符合要求的(de)(de)(de)(de)(de)。紅色的(de)(de)(de)(de)(de)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)區(qu)(qu)間(jian)(jian),就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)(wo)們認(ren)(ren)為他可能并不(bu)(bu)太適合這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)崗位的(de)(de)(de)(de)(de)這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)表(biao)現。藍色的(de)(de)(de)(de)(de)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)條狀圖,它(ta)展示的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)我(wo)(wo)(wo)(wo)們EPA的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)被(bei)測(ce)者的(de)(de)(de)(de)(de)得分(fen),還(huan)有一(yi)(yi)(yi)(yi)條黑(hei)色的(de)(de)(de)(de)(de)實線(xian),黑(hei)色的(de)(de)(de)(de)(de)實線(xian)是(shi)(shi)(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)(wo)們這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)最優的(de)(de)(de)(de)(de)特(te)(te)質的(de)(de)(de)(de)(de)得分(fen)區(qu)(qu)間(jian)(jian),就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)剛才我(wo)(wo)(wo)(wo)提到(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)在(zai)(zai)(zai)我(wo)(wo)(wo)(wo)們剛才的(de)(de)(de)(de)(de)三個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)崗位模(mo)型里面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)績(ji)優群體中(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)得分(fen)的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)標準,就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)(wo)們這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)黑(hei)色的(de)(de)(de)(de)(de)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)模(mo)型,那(nei)(nei)么這(zhe)幾個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)部分(fen)就(jiu)(jiu)共同(tong)組合成了(le)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)我(wo)(wo)(wo)(wo)們現在(zai)(zai)(zai)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)人才畫像的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)報告。
我(wo)(wo)們(men)這(zhe)(zhe)個HR在面臨(lin)剛才這(zhe)(zhe)個場(chang)景中怎么來進行判斷呢?我(wo)(wo)們(men)針對每一(yi)個人才的(de)(de)相應(ying)的(de)(de)特(te)質來進行篩(shai)選,看(kan)我(wo)(wo)們(men)這(zhe)(zhe)個藍色(se)條是否落到了綠(lv)色(se)區間(jian)或黃色(se)區間(jian),就作為我(wo)(wo)們(men)這(zhe)(zhe)個特(te)質的(de)(de)一(yi)個判別標準。最(zui)終我(wo)(wo)們(men)會形(xing)成一(yi)個適配度(du)排名,通過適配度(du)排名,確(que)定績優員工群體,匹配度(du)排名前10%的(de)(de)員工,直接(jie)納入(ru)轉崗(gang)溝通名單。
實際上這(zhe)(zhe)個(ge)部分在測(ce)評(ping)產(chan)品體系里面,我(wo)們叫他人才(cai)畫(hua)(hua)像,報告(gao)叫TIP人才(cai)畫(hua)(hua)像,通過這(zhe)(zhe)個(ge)報告(gao),我(wo)們就可以(yi)將之前提到(dao)的(de)所(suo)有場景進(jin)(jin)行串聯。在這(zhe)(zhe)個(ge)報告(gao)上我(wo)們可以(yi)看到(dao)它是以(yi)特質輪為基礎(chu),使(shi)用測(ce)評(ping)工具,并且提供了(le)最終的(de)篩選依據(ju)和(he)標(biao)準,并可以(yi)很(hen)快地對(dui)被測(ce)者(zhe)是否符合崗位要求來進(jin)(jin)行一些判(pan)斷,很(hen)快地進(jin)(jin)行篩選。
在(zai)這個過(guo)程中我們(men)可以看(kan)到測評是通過(guo)相應(ying)的(de)工具來最終實現我們(men)在(zai)整個人才定、對(dui)、達這個過(guo)程中達標的(de)應(ying)用方向(xiang)。
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