思考人才測評的邏輯
一個關于測評內容的分析框架
人才測評到底測什么？
很多人被問(wen)及這(zhe)個問(wen)題時(shi)，總會不假(jia)思索地脫口而(er)出：能力(li)(li)素(su)質。如果我們再進(jin)一(yi)步深(shen)究的(de)話，你會發現其(qi)實大家對“能力(li)(li)”、“素(su)質”的(de)理解(jie)往往是不一(yi)致的(de)，因為(wei)這(zhe)些(xie)概(gai)念本身就(jiu)是非常模糊的(de)，這(zhe)在實際(ji)操作中也給我們的(de)工作帶來了很多困擾。
為了解決這個看似簡單的問題，筆者查閱過很多介紹人才測評的書籍或者文章，但得到的結果卻是越來越困惑，因為很多作者更多地是從工具和方法的角度思考人才測評，因而有意無意地忽略了測評的內容和標準問題。在這方面*具有啟發性的要數*學者斯潘塞（L.M. Spencer）于1993年提出的“冰山模型”，很好地解釋了素質的層次問題。但筆者在長期測評實踐中發現，“冰山模型”作為一種分析框架似乎并不能夠涵蓋測評的所有內容，而且部分概念具有很強的理論和學術特點，比如“角色定位”、“自我認知”等，很難被一般讀者或未受過專業心理學訓練的企業HR人員所接受和理解。因此，十分有必要對其進行補充和細化，進而形成一套完整的測評方法論體系。
對測評內(nei)容的解構
其實，搞清楚測評(ping)(ping)內(nei)容(rong)問題的(de)(de)途徑(jing)，就是要(yao)把我們(men)的(de)(de)研究對(dui)象“人”從(cong)認知和心理（而非(fei)生理）的(de)(de)角(jiao)度(du)進行解構。為(wei)了便于(yu)讀者理解，我們(men)在(zai)“冰山模型”的(de)(de)基礎(chu)上，發(fa)展出了更(geng)為(wei)細化的(de)(de)“Tree Model”（見(jian)圖(tu)1-1），希望從(cong)人才(cai)測評(ping)(ping)實踐(jian)的(de)(de)角(jiao)度(du)出發(fa)，在(zai)測評(ping)(ping)內(nei)容(rong)層面形成一個相對(dui)完備的(de)(de)基礎(chu)分(fen)析框(kuang)架(jia)。
在(zai)(zai)(zai)這(zhe)一(yi)(yi)模型中，處(chu)于樹(shu)根最(zui)底(di)部的(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)“動(dong)機（motivation）”，它(ta)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)影響和(he)決(jue)定個(ge)(ge)(ge)體外在(zai)(zai)(zai)行(xing)為(wei)的(de)原始驅動(dong)力。動(dong)機是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)籠(long)統的(de)概念(nian)，再往下可以細分為(wei)價(jia)值(zhi)觀、興(xing)(xing)趣(qu)和(he)品(pin)德(de)(de)(de)。其(qi)(qi)中，價(jia)值(zhi)觀是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)指人們(men)對(dui)周圍客觀事(shi)物的(de)意義、重要性的(de)總體評(ping)價(jia)和(he)看法。在(zai)(zai)(zai)企業(ye)測(ce)(ce)評(ping)實(shi)踐中，主(zhu)要關注(zhu)的(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)測(ce)(ce)評(ping)對(dui)象的(de)工(gong)作(zuo)價(jia)值(zhi)觀（work values），即其(qi)(qi)對(dui)職業(ye)的(de)認(ren)(ren)識和(he)態度，以及他（她）對(dui)職業(ye)目標的(de)追求(qiu)和(he)向(xiang)(xiang)往，也(ye)就是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)說價(jia)值(zhi)觀決(jue)定了(le)個(ge)(ge)(ge)體認(ren)(ren)為(wei)某項工(gong)作(zuo)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)否“值(zhi)得去(qu)(qu)做(zuo)”；興(xing)(xing)趣(qu)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)指人們(men)力求(qiu)認(ren)(ren)識某種事(shi)物和(he)從(cong)事(shi)某項活(huo)動(dong)的(de)意識傾向(xiang)(xiang)，在(zai)(zai)(zai)實(shi)際測(ce)(ce)評(ping)中，我(wo)們(men)比(bi)較(jiao)關心的(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)測(ce)(ce)評(ping)對(dui)象的(de)職業(ye)興(xing)(xing)趣(qu)（vocational interest），即個(ge)(ge)(ge)體從(cong)事(shi)某類工(gong)作(zuo)的(de)意愿，回答了(le)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)否“樂(le)意去(qu)(qu)做(zuo)”的(de)問題；而(er)品(pin)德(de)(de)(de)也(ye)就是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)我(wo)們(men)通(tong)常(chang)所(suo)說的(de)道(dao)德(de)(de)(de)品(pin)質，是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)指個(ge)(ge)(ge)體依據某種準則所(suo)表現出來(lai)的(de)道(dao)德(de)(de)(de)行(xing)為(wei)水平，比(bi)如我(wo)們(men)常(chang)常(chang)想去(qu)(qu)考察測(ce)(ce)評(ping)對(dui)象是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)否誠(cheng)信、正直、忠(zhong)誠(cheng)、盡責等(deng)等(deng)，這(zhe)都屬于品(pin)德(de)(de)(de)的(de)范疇(chou)，其(qi)(qi)實(shi)際回答的(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)否“應該去(qu)(qu)做(zuo)”的(de)問題。三者相結合，就形成(cheng)了(le)我(wo)們(men)從(cong)事(shi)某項工(gong)作(zuo)或者做(zuo)某件事(shi)情的(de)完整動(dong)機。從(cong)心理學(xue)上講，動(dong)機其(qi)(qi)實(shi)源(yuan)于個(ge)(ge)(ge)體的(de)內(nei)在(zai)(zai)(zai)需要，所(suo)以它(ta)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)最(zui)深層次的(de)東西，因此(ci)最(zui)難以觀察和(he)評(ping)價(jia)。
動機之上，處于(yu)第二個層次的(de)(de)(de)是“個性(xing)（personality）”，它就好像主根之上伸展(zhan)開來(lai)的(de)(de)(de)根須，有(you)(you)(you)(you)長有(you)(you)(you)(you)短，有(you)(you)(you)(you)粗(cu)有(you)(you)(you)(you)細。一般來(lai)講，個性(xing)代表了個體獨(du)有(you)(you)(you)(you)的(de)(de)(de)、穩(wen)(wen)定(ding)的(de)(de)(de)對(dui)待(dai)現實世界(jie)的(de)(de)(de)態度及行(xing)為模(mo)式，它既(ji)包含(han)了先天的(de)(de)(de)因素(su)（本性(xing)），也包含(han)了后天成長過程中逐漸(jian)形成的(de)(de)(de)性(xing)格特征。個性(xing)一旦形成，除非遇(yu)到巨大的(de)(de)(de)變(bian)故，在相(xiang)當(dang)長的(de)(de)(de)時間內是非常穩(wen)(wen)定(ding)的(de)(de)(de)，所以其對(dui)個體行(xing)為的(de)(de)(de)影響也是相(xiang)當(dang)深遠的(de)(de)(de)。
有的(de)(de)(de)(de)學者喜歡把人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)個性(xing)進行分類，比(bi)如*的(de)(de)(de)(de)*理(li)論(lun)以及最近比(bi)較流行的(de)(de)(de)(de)“DISC理(li)論(lun)”和“九(jiu)(jiu)型(xing)人(ren)(ren)格”理(li)論(lun)，學術(shu)上把這種解(jie)釋個性(xing)的(de)(de)(de)(de)方(fang)式統稱為(wei)“類型(xing)論(lun)”，其優點(dian)是(shi)通俗易懂(dong)，很容易被大眾所接受。但類型(xing)論(lun)的(de)(de)(de)(de)缺(que)點(dian)也很明顯，因為(wei)無(wu)論(lun)是(shi)四種還是(shi)九(jiu)(jiu)種類型(xing)也好(hao)根本無(wu)法滿足組(zu)織和崗位(wei)針對性(xing)測評的(de)(de)(de)(de)要求，其結果只能起到一定的(de)(de)(de)(de)參考作(zuo)用(yong)，對實際人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)工作(zuo)的(de)(de)(de)(de)指導意(yi)義并不(bu)是(shi)很大。
因此，目前學術界對個性研究和探討更多地還是基于“特質論”的觀點，此類理論認為個性不是非此即彼的東西，每個人的個性都應該是一系列心理特征的組合，而且大量的研究表明不同個性的人往往適合不同性質的崗位，這里面存在明顯的匹配關系，而能夠盡可能具體地揭示這種內在的匹配關系也正是特質論的一大優勢所在。目前，理論界最被廣為接受的特質論觀點是“大五人格（Big Five）”，但從測評實際應用的角度看，五種特質還是過于概括，有必要在此基礎上加以進一步的分解和細化。國內外這方面的研究成果很多，其中16PF、OPQ32以及NormStar針對中國人開發的*PI從本質上講都是在“大五人格”理論的基礎上衍生而來的。特質論的優點顯而易見，我們可以根據不同組織及崗位的特點，選擇關鍵個性特質加以考察，從而大大提高測評工作的針對性。當然，幾種特質也可以組合起來看，形成各種各樣的、聚焦于某一類工作崗位的“個性類型”，換句話說，特質論其實是可以向類型論轉化的。
無論(lun)是動機還(huan)是個性(xing)都(dou)是心(xin)理傾向(xiang)層面的(de)(de)東(dong)西，它(ta)們決(jue)定了“樹(shu)”的(de)(de)生命(ming)力(li)和(he)可拓展(zhan)性(xing)。在(zai)此之上的(de)(de)主根部分(fen)好比個體的(de)(de)“基本(ben)(ben)潛(qian)能”，在(zai)心(xin)理學上也(ye)稱為“一(yi)般能力(li)傾向(xiang)”或“性(xing)向(xiang)”。這方(fang)面的(de)(de)研(yan)究成果和(he)分(fen)類(lei)方(fang)式有很多，我(wo)們根據多年(nian)的(de)(de)實(shi)踐經(jing)驗，歸納出了六種對個體的(de)(de)工作(zuo)表(biao)現和(he)發展(zhan)潛(qian)力(li)*有預測性(xing)的(de)(de)基本(ben)(ben)潛(qian)能：語言理解、空間關系、數字運算、機械推(tui)理、邏輯思維和(he)知覺速度。
細心(xin)的(de)(de)讀者可(ke)能(neng)(neng)(neng)發(fa)(fa)(fa)(fa)現我們(men)并不(bu)(bu)十(shi)分關注對“智(zhi)商(shang)”的(de)(de)考察，因(yin)為個(ge)(ge)體的(de)(de)智(zhi)商(shang)是與(yu)生俱來的(de)(de)，不(bu)(bu)具有(you)習(xi)得性(xing)和(he)發(fa)(fa)(fa)(fa)展性(xing)，且大部分人的(de)(de)智(zhi)商(shang)并沒(mei)有(you)顯著(zhu)差異，所(suo)(suo)以(yi)在(zai)實際(ji)測(ce)(ce)(ce)評(ping)中(zhong)(zhong)，并不(bu)(bu)能(neng)(neng)(neng)依(yi)據個(ge)(ge)體智(zhi)商(shang)的(de)(de)高(gao)低對其(qi)工作(zuo)業(ye)績(ji)與(yu)未來成(cheng)就進(jin)行準(zhun)確(que)的(de)(de)判斷和(he)預(yu)測(ce)(ce)(ce)。但基(ji)本潛(qian)能(neng)(neng)(neng)不(bu)(bu)同(tong)，它是一種發(fa)(fa)(fa)(fa)展性(xing)能(neng)(neng)(neng)力，是可(ke)以(yi)通過(guo)個(ge)(ge)體在(zai)工作(zuo)和(he)生活中(zhong)(zhong)的(de)(de)學習(xi)和(he)體悟不(bu)(bu)斷提高(gao)的(de)(de)，因(yin)而(er)具有(you)很強的(de)(de)區(qu)分性(xing)。更(geng)為重要的(de)(de)是，大量研究發(fa)(fa)(fa)(fa)現個(ge)(ge)體的(de)(de)基(ji)本潛(qian)能(neng)(neng)(neng)對其(qi)工作(zuo)業(ye)績(ji)和(he)職業(ye)發(fa)(fa)(fa)(fa)展潛(qian)力具有(you)很強的(de)(de)預(yu)測(ce)(ce)(ce)作(zuo)用。換(huan)句話說，基(ji)本潛(qian)能(neng)(neng)(neng)決定了個(ge)(ge)體之(zhi)“樹(shu)”破土而(er)出的(de)(de)力度和(he)潛(qian)在(zai)的(de)(de)生長動能(neng)(neng)(neng)，所(suo)(suo)以(yi)更(geng)多地適用于較低層(ceng)次崗位的(de)(de)選拔測(ce)(ce)(ce)評(ping)，比(bi)如校園招聘。
無論是動機、個性還是基本潛能都是深藏在“地面之下”的東西，它們雖然影響深遠，但很難被觀察到，且不太容易和個體目前的工作表現建立直觀的聯系，因此我們在還需要對那些能夠直接影響個體工作績效的顯性因素進行考察。
當然，這部分內容(rong)也是有層(ceng)次的(de)，在(zai)這一的(de)譜系中，較(jiao)為底層(ceng)的(de)外(wai)顯能(neng)(neng)力(li)稱為“基礎工(gong)(gong)作(zuo)能(neng)(neng)力(li)”，表明個體(ti)做好一般性(xing)(xing)工(gong)(gong)作(zuo)應該具備的(de)六(liu)項核心能(neng)(neng)力(li)，包括溝通能(neng)(neng)力(li)、合(he)作(zuo)能(neng)(neng)力(li)、學(xue)習(xi)能(neng)(neng)力(li)、創新能(neng)(neng)力(li)、問題解(jie)決(jue)能(neng)(neng)力(li)和(he)(he)信息(xi)處理(li)能(neng)(neng)力(li)。根據崗位(wei)工(gong)(gong)作(zuo)性(xing)(xing)質(zhi)的(de)不(bu)同，對(dui)特定的(de)測評(ping)對(dui)象來說，上述六(liu)種能(neng)(neng)力(li)也有一定的(de)重要(yao)性(xing)(xing)差異。比如，研發(fa)崗位(wei)可能(neng)(neng)更需要(yao)任職(zhi)者(zhe)具備較(jiao)強的(de)學(xue)習(xi)和(he)(he)創新能(neng)(neng)力(li)；而銷售崗位(wei)則對(dui)溝通和(he)(he)合(he)作(zuo)能(neng)(neng)力(li)的(de)要(yao)求(qiu)較(jiao)高。所(suo)以，我們(men)在(zai)選擇測評(ping)內容(rong)時，同樣需要(yao)考慮針對(dui)性(xing)(xing)的(de)問題。
基礎工作能力是針對一般工作而言的，在此之上我們經過多年的研究和實踐，總結出了針對管理工作的六種基礎性的復合能力，稱之為“管理實踐能力”，包括目標計劃能力、分析判斷能力、資源組織能力、人際協調能力、監督控制能力和多任務處理能力，它們與管理的基本職能相對應，貫穿于所有的管理活動，是支撐人們進行各種管理動作的“元能力”。換句話說，管理實踐能力是所有管理者都應具備的基礎能力，是我們判別測評對象是否具有管理潛質的關鍵因素。
為(wei)了便(bian)于(yu)理解(jie)，我們可(ke)以(yi)將基(ji)礎工作(zuo)能(neng)(neng)力(li)(li)和(he)管(guan)理實(shi)踐(jian)能(neng)(neng)力(li)(li)看(kan)作(zuo)兩部(bu)分“樹(shu)干”，是(shi)(shi)大樹(shu)生(sheng)機(ji)和(he)粗壯程(cheng)度(du)的(de)(de)直觀體現，其中管(guan)理實(shi)踐(jian)能(neng)(neng)力(li)(li)處于(yu)樹(shu)干的(de)(de)上(shang)半部(bu)分，從此(ci)伸展出的(de)(de)茂密枝干代(dai)表個(ge)(ge)體應對各種(zhong)(zhong)(zhong)工作(zuo)和(he)管(guan)理情(qing)境的(de)(de)“經驗”。枝干之上(shang)郁郁蔥蔥的(de)(de)樹(shu)葉(xie)則(ze)可(ke)以(yi)理解(jie)為(wei)個(ge)(ge)體掌(zhang)握的(de)(de)各種(zhong)(zhong)(zhong)“知(zhi)(zhi)識(shi)”和(he)“技能(neng)(neng)”。從某種(zhong)(zhong)(zhong)意義上(shang)講，經驗本(ben)身就(jiu)是(shi)(shi)一種(zhong)(zhong)(zhong)個(ge)(ge)體由于(yu)某種(zhong)(zhong)(zhong)經歷所獲(huo)得的(de)(de)隱性(xing)知(zhi)(zhi)識(shi)，所以(yi)我們這里(li)所講的(de)(de)知(zhi)(zhi)識(shi)更多的(de)(de)是(shi)(shi)一種(zhong)(zhong)(zhong)顯(xian)性(xing)的(de)(de)認知(zhi)(zhi)。就(jiu)像樹(shu)葉(xie)的(de)(de)春生(sheng)秋落，人們的(de)(de)知(zhi)(zhi)識(shi)和(he)技能(neng)(neng)也需要不斷地更新換代(dai)，才能(neng)(neng)保持(chi)旺盛的(de)(de)生(sheng)命力(li)(li)和(he)持(chi)久的(de)(de)競爭(zheng)力(li)(li)。
情境勝任力理論
自此，我們借助“樹”的類比完成了對“人”的解構，但依然還有一個小小的問題沒有解決，那就是我們常說的勝任素質（Competency）到底在樹狀模型中處于何種位置。
勝任素質和各種測評要素之間的關系的確容易混淆，我們自己其實也花了很長的時間才把這個問題想清楚。勝任素質和我們前面講到的各種測評要素不同，它是對個體工作績效產生決定性影響的一系列關鍵行為，這些行為的產生可能源于人們的個性、動機，也可能源于他所掌握的技能或者所擁有的經驗，而且很多時候是上述多種因素共同作用的結果。因此，我們可以認為勝任素質實際上綜合了所有的測評要素，是一個整合的概念（如圖2-2所示）。
圖2-2 勝任素(su)質結構--正六邊形(xing)模型(xing)
舉例而言，“輔導培養”是我們經常考察的一項勝任素質，它通過測評對象的很多于此相關的勝任行為加以表現，而支撐其產生這些關鍵行為原因可能是他掌握了與輔導和培養人才相關的一些知識、技能，且具有這方面的經驗，或者他的個性和人際能力能夠幫助其更好地完成此類工作，而且他也確實認為發展他人對管理者來說是一件非常重要的工作（動機）。由此可見，勝任素質是眾多因素綜合作用之后產生的外在行為表現，所以在實際測評時，我們可以直接通過觀察測評對象的行為對其某方面的勝任素質進行判斷，而不需要具體弄清到底是哪些內在因素在起作用，這樣就大大簡化了測評工作的難度和復雜性。當然，我們也可以通過考察勝任行為背后的某些支撐性要素，據此對其勝任素質水平進行推斷和評價。
那么(me)，有(you)沒有(you)標準的勝任(ren)(ren)素(su)質，勝任(ren)(ren)行為是一(yi)成不變的嗎？
很遺憾(han)，可(ke)(ke)能要(yao)(yao)讓你失望了(le)，這(zhe)兩個問(wen)題的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)答案都是(shi)(shi)否定(ding)(ding)(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。*學者費德勒提(ti)出(chu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)領(ling)導(dao)(dao)權變(bian)理(li)(li)論從領(ling)導(dao)(dao)行為(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)角度對(dui)(dui)這(zhe)一(yi)問(wen)題進(jin)行了(le)闡(chan)述，我(wo)(wo)們也(ye)(ye)常說(shuo)“管理(li)(li)無定(ding)(ding)(ding)(ding)式”，就(jiu)是(shi)(shi)在(zai)強調管理(li)(li)行為(wei)應該是(shi)(shi)根(gen)據情(qing)(qing)境(jing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)變(bian)化(hua)而(er)變(bian)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，推而(er)廣之，其(qi)實所有(you)支撐我(wo)(wo)們在(zai)特定(ding)(ding)(ding)(ding)崗位上(shang)取得高績效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)行為(wei)都應該是(shi)(shi)與所處的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)組(zu)織和(he)工(gong)作(zuo)情(qing)(qing)境(jing)高度相關的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，也(ye)(ye)就(jiu)是(shi)(shi)說(shuo)，勝(sheng)任(ren)行為(wei)必(bi)然是(shi)(shi)權變(bian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。這(zhe)也(ye)(ye)解釋(shi)了(le)為(wei)什么企業(ye)構建(jian)(jian)勝(sheng)任(ren)素質(zhi)模(mo)型(xing)必(bi)須從其(qi)自身情(qing)(qing)況出(chu)發，而(er)不能簡單地將其(qi)他企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)模(mo)型(xing)直接拿過(guo)來(lai)套用(yong)。還有(you)一(yi)點需要(yao)(yao)特別(bie)注意(yi)(yi)，由于勝(sheng)任(ren)素質(zhi)模(mo)型(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)權變(bian)特點，從嚴格意(yi)(yi)義上(shang)說(shuo)放之四(si)海而(er)皆準(zhun)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)通(tong)用(yong)模(mo)型(xing)其(qi)實是(shi)(shi)不存在(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，但(dan)建(jian)(jian)模(mo)對(dui)(dui)象的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)范圍(wei)還是(shi)(shi)具(ju)有(you)一(yi)定(ding)(ding)(ding)(ding)靈活(huo)性的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，小到可(ke)(ke)以針對(dui)(dui)特定(ding)(ding)(ding)(ding)組(zu)織的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)某個具(ju)體崗位建(jian)(jian)模(mo)，大到針對(dui)(dui)某個行業(ye)或(huo)地區的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)者建(jian)(jian)模(mo)（比(bi)如*管理(li)(li)協會的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)中(zhong)(zhong)國經(jing)理(li)(li)人領(ling)導(dao)(dao)力模(mo)型(xing)），可(ke)(ke)以想見，前者在(zai)精度上(shang)肯定(ding)(ding)(ding)(ding)要(yao)(yao)遠遠大于后者。當(dang)然，我(wo)(wo)們在(zai)實際工(gong)作(zuo)中(zhong)(zhong)往(wang)往(wang)會選(xuan)擇比(bi)較適中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)、具(ju)有(you)同質(zhi)性的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)目標群體進(jin)行建(jian)(jian)模(mo)。
如果說勝任素質是權變的，那么應該從哪些方面去考慮這些權變因素，換句話說，哪些情境要素會影響人們的勝任行為？我們認為可以從三個層面去思考情境的問題：組織環境、崗位性質和團隊關系。其中組織環境包括戰略、文化和權力結構三個維度；崗位性質包括任務結構、管理方式兩個維度；而團隊關系則包括團隊狀態和人際關系兩個維度。通過上述七個維度的分析，我們就可以比較準確地定位測評對象所處的工作情境，進而推論出其取得高績效的關鍵勝任行為。
當然，我們在進行此類推論時并不能天馬行空，必須要有嚴格的規范和科學的依據，大量的管理學研究正好給我們提供了這樣的素材和“藍本”。東方人把管理視為藝術，因此很容易接受權變的思想，但西方人卻把管理看作科學，其核心在于流程。其實我們認為兩者并不矛盾，這里所講的勝任素質（行為）從本質上講就是一種融合了情境的工作流程，它一方面源于一些基本的管理動作，另一方面又會根據實際情境的不同而在具體的行為表現上有所差異。因此，我們將這種對勝任素質的全新認識總結為以下公式：
勝任素質（行為(wei)）= 動作 + 情境
抽象的(de)(de)表述可能不太好理(li)(li)解(jie)，大(da)家只要記住(zhu)下(xia)面這(zhe)個(ge)(ge)例子就(jiu)可以比較形象地說明這(zhe)個(ge)(ge)問題：上面我們講的(de)(de)各種管理(li)(li)動作就(jiu)像(xiang)武術(shu)里的(de)(de)套(tao)路(lu)，一拳一腳都(dou)是總結大(da)量的(de)(de)實戰經驗后凝聚而成的(de)(de)，但(dan)在(zai)實際對敵時，死(si)打套(tao)路(lu)肯定是沒用的(de)(de)，我們必須根(gen)據對手的(de)(de)拳法靈活應用這(zhe)些招式，才(cai)能到達克敵制勝的(de)(de)效果，而功夫的(de)(de)高下(xia)也正在(zai)于(yu)此。
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