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招聘寶典培訓

【課程背景】
比爾蓋茨曾經說過:“如果把我最優秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業經營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業卻忽略了招聘這一環節，更不用說招聘中的細節問題，其結果是一方面企業招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才，有的企業盲目招人，將不合適的人放在不匹配的崗位上，不但造成人力資源成本浪費，同時對企業的戰略規劃與業績造成了致命影響，那么，一個企業到底應該如何招聘到合適的人選呢？
企業用人(ren)部(bu)門(men)與人(ren)力資源部(bu)門(men)必須(xu)要明白(bai)一點，即人(ren)才招聘(pin)是一個系統工(gong)程，從招聘(pin)需求(qiu)分析，到招聘(pin)計劃制(zhi)定再實施，其中(zhong)招聘(pin)渠(qu)道選擇決定了人(ren)才到位的(de)(de)成功率和招聘(pin)成本(ben)，精準的(de)(de)簡(jian)歷篩選方(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)可(ke)有效提升招聘(pin)成功率，高效的(de)(de)面試技巧(qiao)可(ke)更加準確(que)的(de)(de)了解(jie)應聘(pin)人(ren)員全(quan)方(fang)(fang)(fang)位的(de)(de)能(neng)力，所以招聘(pin)是一個全(quan)方(fang)(fang)(fang)位的(de)(de)系統，并(bing)非(fei)簡(jian)單的(de)(de)面試，掌握招聘(pin)全(quan)方(fang)(fang)(fang)位的(de)(de)技巧(qiao)方(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)可(ke)極大提升招聘(pin)成功率。

【課程內容】
.人才招聘概述；
.企業用人原則與用人標準；
.招聘需求分析；
.招聘流程與簡歷篩選技巧；
.面試流程與面試技巧；
.招聘效果評估；
.人才甄(zhen)選－測評技術；

【課程收益】
.能夠明白企業用人原則與用人標準；
.學會如何做招聘需求分析；
.掌握面試流程和簡歷篩選技巧；
.學會面試中常用的技巧；
.學會如何分析招聘效果；
.掌握多種人才測評技術；
【適合對象】
企業各級管理者，人(ren)力資源部工(gong)作人(ren)員；

【授課方式】
.專題講解
.案例分析
.互動教學
.多媒體
.定向引導
.課堂研討；
【授課時間】
1天（6小時）；

【課程大綱】
第一部分 人才招聘概述
一 企業成功的三大因素 機遇；
.企業家素質；
.團隊
二 人才招聘的目的 戰略方面目的；
.經營方面目的；
.人員結構目的；
三 什么是招聘 招的含義；
.聘的含義；
.四 招聘工作的內容 招聘規劃；
.招聘方法；
.招聘測評；
.五 招聘工作分工 人力資源部工作范疇；
.用(yong)人部(bu)門工作(zuo)范疇；

第二部分 企業用人原則與用人標準
一 企業用人四項原則 業績能力強；
.自我管控能力強；
.有格局；
.自我學習；
二 企業用人標準 窮人；
.國際國內的賣家；
.競爭對手的中堅力量；
.軍人；
.優秀學生；
三 招聘匹配的企業文化 以主動營銷為代表的文化；
.以細致服務為代表的文化；
.以權威技術為代表的文化
.四 企業打造的四支團隊 營銷團隊；
.技術團隊；
.管理團隊；
.運營團隊；

第三部分 招聘需求分析
一 人崗匹配分析 崗位分析；
.團隊分析；
.企業文化分析；
二 外部供給分析 人才市場；
.同行之間交流；
.工作經驗判斷；
三 招聘策略選擇 內招與外招的選擇；
.全職與兼職的分析；
.招聘信息發布的形式選擇；
.甄選程度；
.招聘力度；
.案例：華為公司招聘案例
.四 招聘渠道選擇 內部招聘
.內部招聘優缺點；
.內部招聘條件；
.外部招聘
.外部招聘優缺點；
.外部招聘渠道選擇；
.不同渠道適合招聘的人群分析
.案(an)例：寶潔公司內部招聘原則；

第四部分 招聘流程與簡歷篩選技巧
一 招聘流程 見招聘流程圖
二 招聘計劃制定與實施 招聘計劃制定
01招聘時間確定
02招聘成本計算
03……
.招聘計劃實施
01擬定招聘計劃；
02發布招聘信息；
03應聘者受理；
三 簡歷篩選技巧 軟硬兼顧技巧
01軟性硬性條件；
02篩選技巧；
.識破偽裝技巧
.軟件條件鑒別技巧
.甄別謊言技巧
.簡歷篩選工具

第五部分 面試流程與面試技巧
一 面試中常見的弊端 職位認知不清；
.非能力要求；
.沒有標準；
.以個人好感為原則；
二 面試人可能認知的偏差 第一印象偏差；
.相似性偏差；
.暈輪效應；
.對比效應；
.填補位置壓力偏差；
三 面試分類 結構式面試；
.非結構式面試；
四 面試技巧 問問題方式
01開放式；
02封閉式；
03假設狀況；
04肯定澄清；
05細分證實；
.不宜錄用的人
.優秀的面試特點

第六部分 招聘效果評估
一 數量評估 應聘比；
.錄用比；
.招聘完成比；
二 質量評估 錄用合格比；
.基礎合格比；
.錄用合格比與基礎合格比之差；
三 時間評估 時間評估定義；
.時間評估方法；
四 成本評估 招聘成本
01直接成本；
02間接成本；
.成本效用評估
01招聘總成本效用；
02招募成本效用；
03選拔成本效用；
04人員錄用效用；
.五 信效度評估 信度評估；
.效度評估；

第七部分 人才甄選－測評技術
一 常見人才測評技術 履歷分析；
.工作分析表；
.筆試；
.心理測試；
.面試；
.競爭力排名
.會議式結構化面試
二 高級人才引進技巧 高級人才招聘思路；
.5種人才引進方法；
.高級人才引進要素；
.高級人才引進崗位說明書；
三 勝任力素質模型
.（標桿簡歷） 選擇崗位；
.制定標準；
.羅列標準榜樣；
四 價值需求測評技術 價值需求測評定義；
.價值需求分類
01社會型人員；
02家庭型人員；
.價值需求測評方法；
.現場互動練習

招聘寶典培訓