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高效招聘的培訓

【培訓對象】
HR主任、HR經理、招聘(pin)經理、主管及招聘(pin)專責

【培訓收益】
1、結合企業實際需求，重點講解員工招聘與面試的常用工具，例如：結構化面試技術、行為面試技術STAR法則、無領導小組討論等，并在今后工作實踐當中應用*，針對面試中常見的問題和困惑，提出針對性的解決措施； 2、使學員樹立正確的面試理念，做好校招與社招工作，學會制定新員工入職指引，做好招聘全流程管理。
導入：你企業需要怎么樣的人？
一、面試官角色定位
1、建立對招聘工作的正確理念
案例分享：華為招聘七大原則
2、做好招聘前的準確工作
3、優化招聘流程體系
4、用好校園招聘及校企合作
5、互聯網時代員工招聘模式的創新
6、打破專業化隊伍破解招聘難題
（1）如何做到招聘隊伍專業化
（2）如何做到招聘啟事專業化
（3）如何優化招聘渠道和方式
（4）如何做到溝通語言專業化
7、面試官的主要職責與價值貢獻
（1）人員篩選
（2）情報收集
（3）形象攻關
8、面(mian)試(shi)官專業素養

二、簡歷篩選與崗位人才畫像
1、面試流程確認
2、如何快速篩選簡歷
3、如何識別簡歷當中的造假行為
4、篩選簡歷的注意事項
5、面試前的準備工作
1、如何考察候選人的勝任力模型關鍵因素
（1）專業技能：教育背景、相關崗位經驗、核心競爭力
（2）求職動機：離職原因、意向強烈程度、個人職業規劃等
（3）學習能力：洞察力、發展潛力、彌補差距的能力等
（4）穩定性：資源條件、換工作的頻率、生活條件和標準、家庭狀況等
（5）溝通表達：表達的邏輯性、判斷力等
（6）價值觀：企業文化的認同度
2、崗位人才畫像練習
案例分享： 某企業招聘ME高級工程師---“鉆石模型”構建
練習：根據(ju)常規(gui)面試(shi)崗位，寫出考(kao)察要素項，繪制勝任素質模型(xing)

三、校園招聘與社會招聘
1、校招與社招的區別
2、社招要把握的核心要素
3、面試官的著裝禮儀
4、面試官的談吐利益
5、校招常見的面試提問技巧
（1）意向性問題（案例）
（2）智能型問題（案例）
（3）行為性問題（案例）
（4）情境性問題（案例）
6、如何應付校招中的“面霸”
7、面試官的觀察與決定
8、面試(shi)官(guan)在校招過程中的注(zhu)意事項

四、招聘甄選——人員篩選漏斗原理
1、知識技能過濾工具：簡歷篩選、筆試測驗、證書驗證
2、行為能力過濾工具：行為面試、STAR原則、結構化面試、情景模擬、壓力面試、無領導小組討論、公文筐等
3、人格潛能過濾工具：DISC、*、職業興趣測試、九型人格測試
4、核心文化過濾工具(ju)：高管面(mian)試、價值觀問題考察

五、面試問題設計和提問技巧
1、結構化面試技巧
（1）結構化面試的特點
（2） 如何操作結構化面試：
A.確定面試要及權重
B.編寫各要素的詳細定義說明
C.編制具體的評分表格
D.設計結構化面試題庫
E.對相關主考官培訓，知識轉移
F.現場實施結構化面試，及時評分
案例分享：結構化面試提綱
（3）結構化面試七大經典問題類別及實施技巧
模擬練習：每組2名學員，演練結構化面試過程
2、行為面試技巧
（1）行為面試中的STAR法則
A.情境Situation——當時面對什么困難？
B.目標Target——你的目標是什么？
C.行動Action——你做了什么？
D.結果Result——結果如何？
（2）行為面試技巧
（3）行為面試中的注意事項，小心遭遇“面霸”
（4）BD面試結果分析
視頻討論：企業主考官的面試技巧有何評價？
角色練習：扮演面試官和應聘者，運用STAR法則開始行為面試
3、壓力面試
（1）什么是壓力面試
（2）壓力面試技巧分類：激將法、誘導法、測試法
（3）壓力的形式：環境、言行、方式、內容、節奏、形式、僵局壓力等
（4）壓力面試適合的職位：
案例分享：十種常見的壓力面試題及回答
4、面試進程控制
（1）面試開始：營造輕松氛圍、介紹面試流程
（2）面試過程：提問技巧、時間把控、面試記錄
（3）面試結束：應聘者相關問題應答、告知下面的面試安排
禮貌面(mian)(mian)試(shi)時間、可(ke)以結(jie)束面(mian)(mian)試(shi)的幾種(zhong)情形

六、規避面試誤區
1、八大面試中常見的心理學效應
2、如何規避心理學效應對面試結果的影響
3、面談過程中面試官容易陷入哪些誤區
4、面試過程中面試官(guan)容易忽略哪些(xie)細(xi)節

七、招聘進程的最后工作
1、面試結果的通知
2、如何撰寫《錄用通知書》
3、候選人簡歷的處理
4、如何制定入職指引
5、如何計算招聘合格率
【課程回(hui)顧(gu)與答(da)疑(yi)】 

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