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人力資源管理關鍵技巧培訓

課程說明
1、隨著時代的發展，社會、企業對人才的重視度不斷提高，人力資源管理工作也越來越成為一項專業性、技巧性很高的工作；
2、“選對人、用好人”并不只是對企業具有意義。對于員工的實現與發展也有很大的意義；
3、很多企業在設計素質模型時只要求做好目前的事。這樣的企業缺乏要帶領員工共同發展的誠意；
4、很多公司的績效管理不僅僅只針對事務，而且只用來扣錢；
5、很多企業不知道如何根據自己企業的實際情況設計適合本企業的績效管理體系；
6、一些公司的薪酬中本薪結構的設計與管理缺乏依據性。隨意性較大；
7、很多公司只知道用工資、獎金去激勵人。結果卻是要么效果很差、要么事與愿違；
8、人(ren)力資(zi)源招聘、配置、培訓、員工(gong)關系(xi)管(guan)理都必須掌握一定的技(ji)巧。但(dan)是，很多人(ren)資(zi)部門的HR既缺少技(ji)巧，也缺乏正確的心態(tai)。

課程收益
1、樹立人力資本管理的正確理念；
2、知道根據公司戰略發展的要求設置崗位素質模型；
3、掌握根據公司戰略與管理思想設計本薪結構的方法；
4、知道績效管理的綜合效用；
5、掌握根據不同的目的設計適合的績效管理體系的方法；
6、知道如何建立員工適崗能力模型，掌握建立關鍵任職能力的方法；
7、掌握招聘的面試技巧，從員工入口為“用對人”打下基礎；
8、掌握配置的員工搭配技巧
9、掌握培訓內容的確定方法，以求從根本上解決培訓興趣與培訓效果問題；
10、掌握員工關系的溝通技巧；
11、掌握針對(dui)員工內在需求(qiu)的(de)激勵技巧（不(bu)使用工資、獎(jiang)金）

課程對象
1、企業高管
2、企業中層管理者
3、專業HR從業人員
4、必須有1年以上的基層管理經驗
5、了解本企業的企業文化，熟悉組織與員工的心態與現實表現者。
課程時間
2天×６小時/天=6小時（可根據客戶要求濃縮為1天。不改變課綱。只減少互動與案例分析）
課程形式
講授法(fa)(fa)，討論法(fa)(fa)，問答法(fa)(fa)，實操法(fa)(fa)，案例分(fen)析法(fa)(fa)

課程綱要
開場導入
.您認為員工與公司是怎樣的關系？為什么？
.為什么要設置崗位素養模型？
.我們的崗位素養模型是怎么確立的？、
.我們公司的工資結構式怎樣的？為什么這么設計？
.您認為績效考核可以做什么？為什么？
.我們是怎么面試應聘者的？
.我們在配置員工時都會注意哪些方面？
.我們是怎么確定培訓課題的？
.我們與員工交流時會注重怎樣的效果？我們通過什么手段達到效果？
.我們是怎么(me)激(ji)勵(li)員工的？

第一章  人力資本與人力資源
.人力資本的概念與人力資本的構成
.人力資本的特點
.人力資本(ben)與(yu)人力資源的管理(li)區別

第二章   崗位素養模型的設置
.組織戰略與崗位素養
.崗位素養與與工作分析
.工作分析的考量因素
.干什么：職責
.怎么干：流程、方法
.責任、風險、授權與工作壓力
.工作環境：硬件環境與氣溫、濕度、噪音、電磁波、有害氣體、粉塵等
.工作結果：直接結果以及對結果的可修正性、修正的投入
.崗位素養要素的選擇
.崗位素養的結構化模型
.如何確定關鍵崗位素養
.如何適當標定崗位素養
.請分享一下自己崗(gang)位對于(yu)資質、經(jing)驗、技能、素養(yang)的(de)要求(qiu)。并請說明上(shang)述(shu)要求(qiu)的(de)原(yuan)因(yin)。

第三章  績效管理
.績效管理與企業文化的關系
.核心文化層對績效管理的影響
.制度文化層對績效管理的影響
.物質文化層對績效管理的影響
.績效管理的目的設計
.戰略目的
.管理目的
.發展目的
.績效管理體系設計與績效管理目的的關系
.戰略目的與關鍵績效考核KPI
.管理目的與目標管理MBO
.管理目的與關鍵事務管理OKR
.強調履行職責、運作流程的PRI指標
.體現公司價值觀、核心競爭力與生存指標的NNI
 .發展(zhan)目的與檢視員工(gong)素養、崗位(wei)履職(zhi)能力(li)的指標PCI、心態指標WAI

.績效管理的組織機構設計
.績效考核指標的設計
.指標名稱
.數據來源
.考核的權重
.考核的目標值
.數據應用
.績效考核結果的應用設計
.績效考核的組織應用
.驗證戰略
.驗證組織機構設計
.驗證崗位設計
.驗證員工配置
.驗證素養模型
.驗證流程
.驗證制度
.績效考核的員工應用范疇
.計算工資
.計算獎金
.素養測評
.適崗性測評
.配置測評
.培訓設計
.員工激勵

第四章  本薪結構設計
.崗位工資+技能工資+績效工資的3P結構及其作用
.崗位工資
.技能工資
.績效工資
.不能崗位的本薪構成要素的權重設計
.薪點工資結構及其作用
.薪點要素的選擇
.薪(xin)點點值的設計

第五章 招聘的面試技巧
.結構化面試的基本要求
.面試問題的類型及其話術
.導入性問題
.行為性問題
.智能性問題
.意愿性問題
.情境性問題
.壓力性問題
.各種面試問題推薦及答復分析
.工作動機、個人愿望問題
.工作經歷方面問題
.工作經驗、工作態度問題
.與工作經歷無關的問題
.穩定性問題
.靈活性問題
.與他人一起工作的問題
.強項弱點的問題
.興趣、學業問題
.能力表現問題

第六章  員工配置技巧
.配置內容
.個體素質構成
.員工整體素質結構
.配置原則
.配置方法
.晉升
.降職
.輪替
.工作擴大化
.工作豐富化
.柔性作業
.非常設組織
.加班與增(zeng)崗(gang)；減(jian)崗(gang)、調崗(gang)與裁員

第七章  培訓內容的確定技巧
.培訓需求調研
.培訓需求調研的直接目的
.培訓需求調研的深層目的
.培訓需求調研的內容
.培訓需求調研的手段、內容與方法
.一對一面談
.頭腦風暴
.問卷調研
.資料分析
.崗位說明書分析
.會議紀要分析
.工作計劃與總結/工作匯報分析
.流轉表單分析
.流程分析
.制度分析
.安全預案分析
.提報單分析
.處罰記錄分析
.績效資料分析
.薪酬資料分析
.培訓短板分析
.管理改善建議分析
.公司問題的培訓解決思路
.培訓需求確認
.培訓思想
.培訓手(shou)段與師資(zi)的搭配(pei)

第八章  員工關系的溝通技巧
.常見問題溝通技巧
.不想干（解決工作意愿問題）
.不知道要干（明確職責與任務）
.不會干（教練與輔導）
.干不完（提高技能，做好現場管理、時間管理、事務管理。改變效率不高）
.不呈交結果（改變“沒有功勞，還有苦勞”的觀點）
.消極怠工（量化工作、規范化管理的基礎上，解決員工積極工作心態）
.如何開釋員工生存焦慮（心態管理與現實措施相結合）
.如何引導員工與公司攜手前行（建立在員工職業規劃前提下的認知）
.給員工積極的心理暗示
.巴納姆效應  
.翁格瑪麗效應   
.認知與評價
.心理除法
.邊際效應  
.領導與激勵    
.異性效應
.自己人效應
.心態與情緒管理
.安慰劑效應 
.習得性(xing)無助(zhu)效應(ying)

第九章  不漲薪的激勵藝術
.生存的目標與壓力
.穩定的工作與安全的保障
.團隊、群體、社會的尊重與認可
.榮譽的給予方式
.責任、權利與地位
.人際關系
.個人成長
.興趣與愛好
.面對困難調整目標與期望值的方法
.聚焦關切、利益自嵌讓員工遵守制度的方法
.對失敗與成功的合理歸因激發積極生活態度的方法
.工作豐富化、擴大化使員工對工作保持興趣的方法
.辦公環境
.休息休假
.學習與培訓
.討論與分享
我們(men)還(huan)可以(yi)怎么激勵員工(gong)

人力資源管理關鍵技巧培訓