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非人力資源的人力資源管理培訓課程

課程背景：
公司的業績表現很大程度上決定于團隊的執行力，所以團隊管理及培養是中層經理的首要職責所在。同時，人力資源部門重點是建立公司的系統、制度和流程的管控，具體員工的選人、育人、用人、留人，很大程度上還是需要直屬經理來承擔，但是大多數中層經理沒有經過系統的培訓和鍛煉，在這4個方面都缺乏足夠的知識和工具來支持。
所以，非人力(li)資源的人力(li)資源管理培訓(xun)致力(li)于解決(jue)上述的問題，為企業帶來價值。

課程收益：
.解釋特質模型和激勵匹配概念，區分不同崗位的特質模型和激勵匹配考量因素
.模擬運用SBI和交叉提問工具挖掘對方特質
.解釋10/20/70法則的含義，例舉能力建設的幾種方式，學會運用
.示范員工輔導的標準流程及工具的運用，掌握如何有效輔導員工
.解釋DISC及優勢識別器的運用
.陳述績效管理的流程，示范相關工具的運用
.例舉互動管理的5大原則，且能解釋具體含義
.模擬GFI理論學會如何挖掘不同員工的需求
.認同授(shou)(shou)權的(de)價(jia)值(zhi)，示范如何(he)(he)授(shou)(shou)權，評估何(he)(he)為有效的(de)授(shou)(shou)權

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：主管，部門經理
課程方式：講(jiang)師講(jiang)授+案例分析+分組(zu)討論+角色(se)扮演+情景模擬+實操演練

課程大綱
導引：
1.人力資源管理的定義：是將組織內所有的人力資源最最適當的獲取aquisition、開發development、維持maintenance、使用utilization，以及為此所規劃、執行和管理的過程
2.直線經理在人(ren)力資源管理方面的職(zhi)責

第一講：識人篇
一、特質模型，招能勝任的人
1.什么是特質模型：什么樣的人在該崗位上有優秀表現
案例分析：泰坦尼克號沉沒的原因，（忽略海平面下面巨大的冰山）
1）特質的定義
a深藏在一個人的內心，對一個人的行為和工作表現會有巨大的影響
b特質與“技巧/經驗/知識”的區別
案例分析：餐廳服務員的案例
2.如何針對具體崗位建立具體的特質模型
1）不同崗位需要不同特質的人才
2）不同崗位上都需要的共同特質
3）特質模型的建立方式
a優秀員工的特質分析
b相關的調查研究

3.如何在面試中挖掘對方的特質
角色扮演：如何在面試中挖掘對方的特質
1）面試前列舉關鍵的需要考察的特質
2）提前整理、準備提問清單
3）2大關鍵提問技巧
aSBI提問（深究式）：了解事情細節，也可輔助判斷事情真偽
-當時是在什么樣的情況下？（背景）
-你做了什么？（行為）
-最后結果是什么？（結果）
模擬演練：如何運用SBI工具
b交叉式提問技巧
-各個角度，密集式
-這些問題背后的邏輯
-這些問題的有部分重疊
模擬(ni)演練(lian)：如何運用SBI工具&交叉式提問(wen)技(ji)巧

二、激勵匹配考量：招能安心工作的人
分組討論：新員工短期離職的原因？
1.定義
1）什么是激勵匹配：什么樣的人在該崗位上會穩定投入工作？他期望的剛好該崗位能滿足，
2）激勵不匹配帶來的后果，不穩定性
2.如何確定具體崗位上，激勵匹配需要考慮的關鍵因素
1）工作內容：重復性，需要多種技能
2）職業發展機會
3）工作節奏：快，慢
4）管理風格：傳統，提倡主動性
5）工作時間：輪班、加班
6）工作環境：辦公室，工廠，極端狀況（炎熱，冰冷）
7）司文化：工作生活平衡，長時間工作，著裝
8）工作壓力
模擬演習：例舉下屬具體崗位需要考慮的激勵匹配的因素
3.如何挖掘是否激勵匹配
角色扮演：如何挖掘是否激勵匹配？
1）提問清單
2）提問的目的
a了解對方心目中期望的工作崗位和工作環境，是否和你們公司能提供的相吻合，
模(mo)擬演(yan)練：運用所學(xue)知識點(dian)演(yan)繹如何挖掘是(shi)否(fou)激勵匹(pi)配

第二講：育人篇
一、能力建設的整體解決方案
1.10/20/70法則，工作中去學是提升的主要方式
2.工作中學的幾種方式：負責新項目，輪崗，輔導，導師制
3.情景管理的三種方式：指令、輔導、授權，針對性、差異性員工管理和指導
二、員工輔導
角色扮演：小王業績只完成75%，如何輔導他？
分組討論：在輔導中面臨哪些困難，如何解決？
1.現狀及困難：案例說明輔導的誤區，以及輔導后無改進效果
2.輔導的定義和價值
1）幫助員工能自己解決訪問，通過提問
2）輔導者的角色定位
3）領導與管理的區別
4）輔導的益處：團(tuan)隊及個人層面

3.輔導流程（每步流程均有“角色扮演”環節配合）
1）識別機會：抓住員工需要被輔導的機會，同時需要避免不合適的時機
2）明確狀況：運用提問工具，合適的提問方式 VS 不合適的提問方式
3）發展解決方案：員工自己主導找到解決問題的方法
4）克服阻力
5）闡明結果：正面的和負面的，公司的和個人的
6）獲得認可（行動計劃）：確保員工認可以及采取改進行動
7）提供支持：需要的時候提供幫助，但不要轉移責任
4.輔導技巧
1）給予反饋技巧：給予反饋的6大核心點
2）蘇格拉(la)底式提(ti)問技巧

第三講：用人篇
一、了解你的員工
1.優勢識別器：善用員工的優勢
2.DISC：了解員工的社交風格
3.*性格測試
二、績效管理，人盡其才
1.現狀和挑戰
1）員工表現不好的四種主要原因
aWhat 他們不知道做什么
bHow他們不知道如何做
cObstacle有事或人妨礙他們完成工作
dWant 他們不愿意做
2）需要針對性的解決方案
a清晰的目標設定（SMART、KPI）
b確定關鍵的行動方案
c提供支持，克服障礙
d激勵員工

2.績效管理的定義和價值
1）定義：為達到個人和組織的目標，采用系統的流程便于
a讓員工聚焦正確的事情上
b強化和獎勵期望的行為
c為主管提供評估員工業績表現的方法
d獎勵優秀表現者
e為員工發展提供有意義的反饋和指導
3.績效管理流程
1）目標設定與計劃制定
案例分享：評價某員工的年度目標設定與計劃制定
a目標設定與計劃制定的5大原則
-一致性：公司，部門，個人
-SMART原則
-具有挑戰性
-涵蓋結果和行為：既要包括結果，也需要過程和行為方式
-共同制定：一起協商，激勵下屬，而非控制下屬
bKPI如何設置：定義關鍵點，管理過程
c模板格式的運用：三要素（目標、行動方案、衡量標準）
練習：個人年(nian)度目(mu)標設定或修(xiu)正

2）績效實施與管理
角色扮演：如何與員工定期的回顧？
aPDCA的運用
b提供實時反饋：基于業績和行為，觀察，信息，傾聽和確認
c建設性反饋技巧
-CSS工具的運用（繼續…，停止…，開始…）
-反饋工具之I-Statement “我感到…”模型
-行為描述法SBI（情景、行為、影響）模型
d月度回顧、季度回顧、半年度回顧
模擬(ni)演(yan)練：運(yun)用CSS/I-Statement/SBI工具進(jin)行(xing)回顧演(yan)練

3）績效評估
a評估結果分類：突出、超出期望、符合期望、部分符合期望、低于期望
b績效評估的4大關鍵要點：
-嚴格按照績效目標的實際達成情況來評價
-涵蓋結果&過程，業績&行為
-自我評價&主管評價
-部門比較&跨部門比較
c評估結果適用：
-員工培訓、發展計劃
-人事變動
-薪酬調整
-獎金發放

4）績效反饋面談
a反饋面談的原則
-計劃比設想需要的時間更多
-雙向交流
-基于事實，而非結論
b艱難對話ASCFC工具
-Alignment事前協調一致（上級主管和HR）
-Specific清晰要達到的結果：改變或提高，使對方明白評分的依據，明白業績不達標的可能后果
-Courageous勇氣
-Facts資料準備：筆記（事實，行為，后果），業績結果
-Communication溝通方式：雙向，保持平靜，聚焦事實和目標
c改進行動計劃
-和HR一起制定改進計劃
-文件內(nei)容(rong)包括(kuo)：結(jie)果或(huo)行為事(shi)實(shi)（發(fa)生(sheng)的，或(huo)者沒(mei)(mei)有發(fa)生(sheng)的），期(qi)望(具體內(nei)容(rong))，你會提(ti)供(gong)什么幫助，后果(如沒(mei)(mei)有達(da)到期(qi)望)，合理期(qi)限，定(ding)期(qi)回顧(gu)

第四講：留人篇
一、現狀和挑戰
討論：員工離職的主要原因是哪些？
1.員工離職的主要原因：
1）內部管理
2）薪酬
3）文化
4）職業發展機會
2.直線主管的重要作用
二、員工需求分析
1.馬斯洛需求層次理論，如何運用到工作中
2.GFI理論：方便，簡單，使用
案例(li)分享：如(ru)何運(yun)用GFI激勵員工

三、愿景培養，樹立更高視角
案例分享：亞太總裁的離別贈言
1.是否具有愿景，會決定對于工作的三個不同層面的理解
2.愿景的內容及培養方式
1）公司及個人層面包括的內容
2）如何培養
案例分享：甘地的故事（領導者成為榜樣）
方式：表率，分享，活動，經典書籍等
四、員工互動5大原則
1.給予尊重
2.移情聆聽
1）習慣回應方式：建議，探究，詮釋，評價
2）何時需要移情聆聽
3）如何做到移情聆聽：用自己的語言復述對方的話語和感受
4）典型的移情聆聽的語言
模擬演練：如何移情聆聽
3.征詢建議
4.樂于分享
5.提供支持

五、鼓勵員工發展
1.員工發展的方式：輪崗、培訓、負責項目、導師、輔導他人、額外責任
2.有效授權
分組討論：授權主要的障礙，及如何做好授權？
1）現狀分析：不喜歡授權的原因
2）授權的價值
a匹格瑪利翁效應及羅森塔爾實驗：員工發展的高度取決于你對他們的期望
案例分享：25歲的稚嫩培訓老師的痛苦快樂成長史
b授權的好處
3）什么情況下授權：
a事務二維度分析圖表（重要性，能勝任性），
b分類的原則：“現在有能力做”VS “如果有足夠的支持和指導，他們能做”
c授權有意義的項目
4）如何授權
a確保對任務及最終成功標準理解一致
b確保對方有足夠的能力和資源來完成任務
c清晰如何匯報進展
d需要時提供幫助
e表達(da)信任，夸獎成(cheng)功

六、調查結果分享：職場激勵驅動5因素
1.具體包括哪5因素
2.管理者對應如(ru)何去做

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