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人力資源六定課程

課程背景：
在(zai)今天(tian)的(de)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理工(gong)作(zuo)(zuo)中，人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)六(liu)(liu)定(ding)(ding)(ding)：定(ding)(ding)(ding)責，定(ding)(ding)(ding)崗、定(ding)(ding)(ding)編、定(ding)(ding)(ding)額、定(ding)(ding)(ding)員(yuan)、定(ding)(ding)(ding)薪，簡稱六(liu)(liu)定(ding)(ding)(ding)，是人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)基(ji)(ji)礎實(shi)務(wu)工(gong)作(zuo)(zuo)，雖(sui)然(ran)在(zai)眾(zhong)多的(de)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)從(cong)(cong)業(ye)這些(xie)工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)概念(nian)并(bing)不(bu)陌(mo)生，但在(zai)日常(chang)工(gong)作(zuo)(zuo)中很多從(cong)(cong)業(ye)者并(bing)未(wei)完全掌握(wo)系統(tong)理論，同時也沒有機(ji)會在(zai)一家(jia)企業(ye)內容對以上六(liu)(liu)定(ding)(ding)(ding)工(gong)作(zuo)(zuo)具體進行操(cao)作(zuo)(zuo)實(shi)踐，這讓(rang)很多人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)從(cong)(cong)業(ye)者就(jiu)出現了(le)眼高手低，聽起來都(dou)懂(dong)，做起來不(bu)會的(de)現象屢見不(bu)鮮，本課程從(cong)(cong)六(liu)(liu)定(ding)(ding)(ding)的(de)基(ji)(ji)本概念(nian)入(ru)手，用(yong)簡單(dan)務(wu)實(shi)的(de)案(an)例分解(jie)過(guo)程向大(da)家(jia)闡釋了(le)六(liu)(liu)定(ding)(ding)(ding)的(de)基(ji)(ji)本理念(nian)，操(cao)作(zuo)(zuo)流程，實(shi)踐技巧，落地方法。

課程收益
使HR管理人員掌握定責的原理和實踐方法技巧
使HR管理人員掌握定崗的原理和實踐方法技巧
使HR管理人員掌握定編的原理和實踐方法技巧
使HR管理人員掌握定額的原理和實踐方法技巧
使HR管理人員掌握定員的原理和實踐方法技巧
使HR管理人員掌握(wo)定薪的原理和實踐方法技巧

課程對象：
企業管(guan)理者、人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理工作者等

課程方式：
教案講授、案例分(fen)析、參與(yu)式研(yan)討等

課程大綱
第一部分    定責
一、定責的三原則
1、確定承擔的職責
2、分析工作任務
3、明確衡量標準
二、部門定責
部門職責
部門任務（范圍）
部門績效評價
三、崗位定責
崗位職責
工作任務
崗位衡量標準
四、崗位職責分析
1、崗位分析中的術語
2、崗位分析內容
3、崗位分析的作用
五、崗位職責分析的方法
觀察法
問卷調查法
訪談分析法
工作日志法
六、崗位分析程序與流程
1、崗位分析程序：案例分析：※崗位分析程序
時機選擇
實施步驟
工具選擇
結果運用
2、崗位分析流程
1、崗位分析的流程
A、準備階段
了解情況
設計方案
B、調查階段
 調查研究
 詳細記錄
總結階段
  深入分析
  歸納總結
3、職位分析的方法
a、訪談法
b、問卷法
c、觀察法
d、測時法
e、關鍵事件法
3、招聘需求如何提出；職位說明書如何編制
4、如何有效進行職位分析結果-崗位設計
工具：《職位、崗位說明書》的十二項分析：
職位信息
職位關系
職位目的
崗位職責
工作權限
協作關系
關鍵指標
任職資格
培訓需求
工作時間
工作環境
工作設備
演練：本企業(ye)目(mu)標崗位崗位說(shuo)明書編寫實(shi)操(cao)演練！

第二部分   定崗
一、組織和組織結構
1、組織概述
2、組織管理概述
3、組織目標設定
4、組織目標分解
二、組織結構設計
1、組織結構的定義
2、組織結構概述
3、組織結構設計的原則
4、組織結構設計步驟
案例分析：
組織結構設計的影響因素
部門結構不同模式的選擇
組織結構的單元構成——職能設計
組織結構的橫向設計——部門劃分
組織結構的縱向設計——層級設定
組織結構的類型選擇——組織成型
傳統組織結構設計模型
網絡時代新型組織架構設計模型
三、組織崗位的變革及優化
1、崗位結構模式選擇原因
2、組織崗位結構變革的程序
四、崗位設置整合八大原則
目標導向
分工協作
權責對等
精干高效
動態適應
避免越級
層級幅度
多方參與
五、崗位設置四個方法解析
組織分析法
關鍵使命法
流程優化法
標桿對照法

第三部分   定編
一、定編的三原則
1、以目標為中心
2、比例協調
①直接與非直接經營人員的比例關系；
②內部各種崗位之間的比例關系；
③管理人員與全體員工的比例關系。
3、量化和專業化
二、定編管理5種方法解析
經驗預測法、
勞動效率定編法
業務數據分析法
本行業比例法
預算控制法
業務流程法

第四部分  定額
一、勞動定額定義
1、泰勒與《科學管理原理》
案例：“鐵鍬實驗”
二、勞動定額的法律要求（略）
三、 定額管理3個關鍵點
1、定額水平要先進合理
2、制定定額要快速、準確和全面
3、定額水平要綜合平衡
三、定額管理5種方法解析
1、經驗估工法
2、工作日寫實法
3、類推比較法
4、技術定額法
5、統計分析法

第五部分   定員
一、定員標準構成要素及編寫規范
1、定員編寫規范
①表述要求便于讀者識別標準，了解標準產生的背景，制定、修訂的過程，以及與其他標準的關系；
②前言應符合國家標準GB/T 1.1《標準化工作導則》的要求，采用列項方式給出附加說明。
2、標準正文
3、補充部分
二、定員管理5種方法解析
按勞動效率定員
按設備定員
按崗位定員
按比例定員以及按組織機構
職責范圍和業務(wu)分工確(que)定(ding)定(ding)員(yuan)的(de)人(ren)數。

第六部分   定薪
一、與定薪有關的幾個基本概念
1、 報酬的概念及其分類
2、薪酬的概念及其構成
二、總薪酬的構成
1、基本薪酬
2、可變薪酬
3、間接薪酬
三、薪酬結構的原理及其設計方法
1、薪酬結構的含義
2、薪酬結構的設計原則
3、薪酬結構設計的內容
四、崗位評價——對崗不對人定薪方法
1、崗位評價的主要步驟
2、崗位評價方法
（1）排序法
（2）分類法
（3）要素計點法
（4）要素比較法
案例：美世公司開發的國際職位評價系統（IPE）
職位評價方法比較應用
職位評價的*發展趨勢
案例：多樣性薪酬調整才能調動員工的積極性？
五、薪酬調查及薪酬外部競爭性
1、薪酬調查類型
2、員工薪酬滿意度調查工作程序
3、外部市場薪酬調查目的
4、市場薪酬調查的實施程序
討論：薪酬調查具有很大的偏差嗎？
六、薪酬水平確定
1、影響企業薪酬水平決策的因素
2、企業全面薪酬水平政策的類型
領先型
追隨型
拖后型
混合型
權變型

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