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量化人力資源課程

課程背景：
量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)管(guan)(guan)理(li)人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源，量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)是(shi)(shi)技(ji)術(shu)，管(guan)(guan)理(li)是(shi)(shi)目的(de)，但是(shi)(shi)，在很多人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)管(guan)(guan)理(li)過程中卻(que)本末倒置，一味(wei)的(de)尋(xun)求(qiu)高(gao)大上的(de)量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)技(ji)術(shu)和軟件(jian)變(bian)成量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)的(de)重點(dian)，把量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)管(guan)(guan)理(li)變(bian)成了(le)花里胡哨的(de)流水(shui)賬(zhang)，而卻(que)忘(wang)記(ji)量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)這個目的(de)或者(zhe)管(guan)(guan)理(li)對策(ce)的(de)方法和方案。對于公(gong)司來說(shuo)不(bu)(bu)能(neng)說(shuo)明(ming)問(wen)題(ti)和解決任何問(wen)題(ti)的(de)羅列數(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)，無(wu)(wu)異于垃(la)圾信息。同(tong)時(shi)量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)管(guan)(guan)理(li)人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源過程中我們也(ye)(ye)發(fa)(fa)現(xian)了(le)很多量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)數(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)來源并(bing)(bing)非是(shi)(shi)人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源部(bu)門內部(bu)數(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)，可能(neng)設計經(jing)(jing)營(ying)數(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)，財務數(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)、銷(xiao)售(shou)數(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)等，但是(shi)(shi)人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源從(cong)業(ye)(ye)者(zhe)很多是(shi)(shi)個專業(ye)(ye)的(de)人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)干(gan)部(bu)。并(bing)(bing)不(bu)(bu)通曉經(jing)(jing)營(ying)、業(ye)(ye)務、財務數(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)，同(tong)時(shi)受制于自(zi)身(shen)部(bu)門角色限定，無(wu)(wu)法拿到(dao)準確數(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)。這個角色和能(neng)力(li)桎梏決定人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源從(cong)業(ye)(ye)無(wu)(wu)法進(jin)行數(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)分析(xi)，從(cong)數(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)發(fa)(fa)現(xian)管(guan)(guan)理(li)問(wen)題(ti)，從(cong)數(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)發(fa)(fa)現(xian)管(guan)(guan)理(li)規律，從(cong)數(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)萃取管(guan)(guan)理(li)對策(ce)，本課程從(cong)人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源業(ye)(ye)務板塊(kuai)打開，詳細講解量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)管(guan)(guan)理(li)數(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)分析(xi)、規律應用，管(guan)(guan)理(li)對策(ce)等人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)管(guan)(guan)理(li)問(wen)題(ti)。同(tong)時(shi)也(ye)(ye)提出里人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源如何轉型的(de)路徑和方法。

課程目標：
理解量化人資源的管理的現狀和誤區
掌握人力資源招聘中量化分析和技巧
掌握人才梯隊構建中量化分析和技巧
掌握人才培養過程中量化分析和技巧
掌握績效管理過程中量化分析和技巧
掌握薪酬激勵過程中量化分析和技巧
掌握員工(gong)關系管理三大(da)表分(fen)析和(he)技巧

課程對象：
企業人力(li)資源管理干部、HRBP、企業管理干部

課程亮點：
這是(shi)一門(men)在人力資源數字化(hua)的(de)前傳。讓數據化(hua)分(fen)析(xi)變得不再困難，為(wei)數字化(hua)轉型奠定基礎。

課程大綱：
第一部分  量化人力資源管理現狀與困擾
量化人力資源管理的趨勢；
量化管理的定義
量化管理的定位
二、量化管理的誤區
量化管理的道法術器
量化管理不是唯數字論
量化管理不應追求復雜
量化管理的四種誤區
為了量化而量化，有數據沒分析型
為了數據而數據，有分析沒有結論
為了分析而分析，有結論沒有行動
為了報告而報告，有行動沒有評估。
量化管理的四種類型
描述型分析
診斷型分析
預測型分析
措施型分析
量化管理的三部曲
為什么分析
分析什么呢
如何分析呢
案例：某車企量化人力資源管理為啥這么難？
結論：量化不是人力資源一家的事情；
量化分析不是人力資源能勝任的事情。
量化管理與數據分析九大方法
時間對比分析——同比與環比分析；
空間對比分析——橫向和縱向分析
基準對比分析——固定時間空間分析
相關關系分析——正相關負相關，單復相關，直線與曲線相關分析；
聚類關系分析——分類區別
圖形分析法——圖形轉化分析
模型工具分析——5W2H,SWOT,SMART;
象限分類分析——二維坐標、三維坐標系
空間結構分析——多種組織結構分析。
 量化人力資源管理——招聘甄選數據分析
崗位編制量化六大方法
勞動效率定員法
定編人數=計劃期生產任務總量/（員工生產效率*出勤天數）
業務數據定編法
競業對標定編法
預算控制定編法
業務流程定編法
專家訪談定編法
招聘效果量化五大分析
招聘到崗及時率分析
招聘渠道貢獻率分析
招聘質量達標率分析
招聘過程合格率分析
招聘費用優化率分析
案例:如何應對招聘中俄羅斯套娃現象？
案例：如何通過數據分析說服用人部門對招聘的質疑？
離職管理中量化分析
人才離職質量分析
人才離職司齡分析
人才離職績效分析
人才離職流向分析
案例：人才離職原因量化分析
疑難雜癥：如何通過量化分析做好人才保留？
如何降低人才流失率
招聘留人
薪酬福利留人
文化留人
情感留人
職業發展留人
案例：如何管理離職人才“人才不求為我所有但求為我所用”
量化人力資源管理—— 人才梯隊量化分析
人才盤點
體能
知識
技能
思想（態度）
多維度人才盤點量化分析
能力與態度維度四宮格分析
能力與績效維度九宮格分析
能力績效態度三維*盤點
繼任者計劃分析
員工的職業方向
員工個人發展計劃
員工職業興趣測評
案例：阿里巴巴人才盤點五種定義；
華為公司績效-素質二維人才盤點。
實戰工具：如何幫助人才做好職業發展規劃。
——員工職業生涯規劃表
量化人力資源管理—— 培訓管理量化數據分析
崗位勝任力模型分析
崗位勝任力模型構建步驟
崗位勝任力模型量化分析
案例：某職位崗位勝任力模型量化分析
培訓需求量化分析維度
培訓需求分析法
勝任力對標分析法
——盤明萃賦四步分析法
培訓實施環節量化分析
培訓目標量化分析
培訓課程量化分析
培訓形式量化分析
培訓評估量化分析
培訓實施效果量化分析
培訓行為改變量化分析
培訓成果轉化量化分析
培訓投資匯報量化分析
案例：培訓量化分析中信度和效度分析思維。
量化人力資源管理—— 薪酬管理量化管理分析
崗位價值量化分析法
崗位排序法
崗位分類法
因素比較法
要素計點法
案例：海氏三要素分析法解碼
案例：美世評估法
薪酬預算量化分析
薪酬比例量化分析-薪酬預算額=年度銷售額*上年度人事費用率
盈虧平衡量化分析
薪酬預算額=本年度銷售預算總額*合理的薪酬費用比例；
勞動分配量化分析
薪酬預算額=本年度預算人工成本*薪酬費用占比
本年度預算人工成本=本年度預算勞動分配率*本年度預算的附加值。
自下而上的薪酬預算法
薪酬調查量化分析
集中趨勢的量化分析（平均值與加權平均值）
離散情況的量化分析（百分位與四分位法）
數據排列量化分析
頻率分析法
圖標分析法
回歸分析法
案例：四分位法練習。
薪酬整體量化分析
薪酬水平量化分析
薪酬結構量化分析
薪酬偏離量化分析
薪酬調整量化分析
薪酬效率量化分析
 量化人力資源管理——績效管理量化分析
績效目標量化分解法
三層分解法
價值結構法
戰略地圖法
績效指標量化設計方法
生命周期法——生命周期與績效指標量化參考表
專家評定法
因子比較分析法
質量評分法
績效指標標準量化設計方法
趨勢外推法
自上而下法（KPI）
自下而上法（OKR）
標桿基準法
績效指標質量檢驗量化方法
績效指標有效性檢驗表
案例：公司銷售業務崗位績效指標檢驗表
績效結果量化分析
公司整體績效量化分析
部門績效結果量化分析
員工績效結果量化分析
績效結果量化應用
績效結果在薪酬發放中應用
績效結果在薪酬調整中應用
績效結果在員工福利中應用
績效結果在員工榮譽中應用
量化人力資源管理——員工關系管理量化分析
員工滿意度量化分析
員工敬業度量化分析
案例：員工敬業度和貢獻度分類模型
員工合理化建議分析
員工工傷情況量化分析
員工投訴情況量化分析
勞動爭議情況量化分析
人力資源管理量化三大報表
人力資本負債表
案例：人力資本負債表樣表應用講解與調整對策
人才流量表
案例：人才流量表樣表應用講解與調整對策
人力資本利潤表
案(an)例：人力資本利潤表應(ying)用講解與調整對策。

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