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非人力資(zi)源(yuan)管理南寧講師課程

【課程背景】
“用工荒”一直困擾著企業HR與經理人，“員工流失率”不斷創新高帶給求職者與在職者越來越多的不確定性恐慌。誰是企業的忠誠者？老板從未象現在一樣對“人”產生如此的無奈與高度關注。
企業競爭帶來的壓力，使公司各部門關鍵崗位出現人才短缺現象，他們投訴人力資源部招聘速度太慢、招不到合適的人、不錯的員工又留不住。人力資源部抱怨業務部門不懂人力資源管理、只狹隘地從自己業務出發、沒時間參與面試、員工不合適就指責人力資源部。經理人誤以為人才的選、育、用、留帶來的輪回之苦，都是人力資源部門的責任。
業務部門無可奈何之下，提拔業務骨干，技術部門提拔技術骨干走上管理崗位，他們習慣發揮自己的業務與技術優勢卻不懂“帶隊伍”，結果既失去“鉆石員工”又沒如期出現管理強者。老板無奈使用的“空降兵”又在文化融入、薪酬級別等諸多方面與“土著居民”不斷發生管理糾紛，公司與員工都在職場中不斷受傷。“良禽擇木而棲”員工用離職表明了自己的態度。
加入公司(si)，離開上司(si)。經理人的管理路(lu)在(zai)何方(fang)？

【課程收益】
與經理人探討管理與領導的價值
傳授選人的方法招到合適的人
分享用人的技巧把人用到位
剖析育人的技術充分對員工挖潛創佳績
分析留人的方法差異，留住想留的人
掌(zhang)握激勵的理論，使用多(duo)種工具幫助經(jing)理人(ren)實現人(ren)才的選、育、用、留(liu)

【課程(cheng)對象】各部門總監(jian)、直線經理、主管、人力資源(yuan)總監(jian)、經理

【課程大綱】
開篇：經理人都是HR
1、現代企業的競爭之源
2、案(an)例探(tan)討：李勇為什么離(li)職

一、選人篇：沙里淘金合理配置
（部門經理的期待：在我需要人的時候要快速到崗；找到與部門十分適合的人選；部門人員各有優勢并互補；員工在本部門找到自己的發展平臺）
1、選擇合適的人而非選擇優秀的人
個體差異（故事）
工作差異（故事）
人崗匹配（故事）
2、人才招聘的四大維度
崗位使命
勝任能力
工作成果
團隊適應
案例：IBM的招聘程序與方法
3、如何選到優秀的人
經理人眼中的人才標準（德與才、優勢稀缺者）
追問更多具體的信息內容
數據辯真假
解決目前部門的一個問題
寶潔校園招聘的標桿
視頻分享：康熙皇帝的招人與薦人
工具：職業傾向測試

二、用人篇：用人不疑授權到位
（經理人的期待：能干的人與愿意干的人為上乘；愿意干與不能干的人要培訓；能干不愿意干的人要打造；不愿意干也不能干的人要淘汰）
1、用績效結果說話
案例：銷售人員的績效
案例：研發人員的績效
案例：管理人員的績效
2、以人為本
獨裁與以人為本
以人為本要懂藝術
如何合理使用“土著”與“空降”人才
3、用人所長
每個員工都可以挖潛
人盡其才，團隊互補
充分授權
視頻：康熙皇帝用人不疑
工具：情商測試

三、育人篇：職業規劃教練育人
（經理人的期待：經歷過的事要長經驗，經歷過事的人要有成長；本部門就是你的職業生涯最輝煌的一段；雙向溝通才能達到績效輔導；部門多出幾位不用揚鞭自奮蹄的骨干）
1、幫助員工規劃與成長
你是誰？
你想成為誰？
你的興趣方向？
如何做？
案例：10年工齡麥當勞員工的獲贈
2、績效面談與輔導
裁判與教練的角色差異
績效評價的“平均化”傾向處理
績效評價的主觀偏誤
績效面談與輔導
角色訓練，現場操作《銷售經理的績效面談》
3、員工最容易接受的培訓
有組織地學習與氣氛營造
在職培訓最實效
為員工規劃學習地圖
建立自己的案例庫
視頻：《給下屬李云龍真正的支持》
工具：氣質測評

四、留人篇：治心安身留用精英
（經理人的期待：公司用好的待遇與真誠留住好的員工；把員工的心留在企業；投資培訓的員工千萬別跳槽；讓我們一起創造屬于公司也屬于個人的精彩）
1、員工憑什么留在公司
試用期員工管理
勞動合同與心理契約
金手銬
訴說情懷員工心中有桿稱
案例：海底撈只考核滿意度
2、文化的力量
企業文化宗教論
人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮，員工因領導而追隨
案例：萬科從“原始共產主義”到“健康豐盛人生”
3、馬斯洛知道員工最在乎什么
分組研討：他們到底需求什么？
員工笑了
案例：惠普的個性化激勵
員工哭了
案例：深圳航空
員工留下了
案例：成長在GE
分享：*人才的績效（郭士納）
視頻：瓦西里的需求是什么
工具：職(zhi)業滿意度測試

非人(ren)力(li)資源管理南寧(ning)講師課程