国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

戰略性績效薪酬課程

課程背景
對于戰略性人力資源與績效、激勵管理的關系與底層邏輯不清，因此，績效管理及薪酬激勵導向缺少一致性，人力資源管理很難做到支撐企業戰略；
價值評價與價值分配體系非耦合關系，因此，績效與薪酬激勵體系缺少系統性頂層設計；
如何從華為的價值創造、價值評價及價值分配管理循環中澄清自我企業的人力理念；
為什么多數企業的績效管理與考核無法真正承接企業的戰略目標；
不同層級的組織績效管理與考核導向與責任定位密不可分，利潤中心與成本中心如何區別對待；
干部的績效考核內容是否等同于本組織的績效考核內容;
個人績效管理的循環中績效目標設計中如何有機的結合KPI、OKR關鍵成果與關鍵事件；
企業績效評價與考核操作中，經常出現的誤區和導向錯誤有哪些；
華為的績效管理中為什么特別強調干部績效管理的重要性；
企業激勵體系設計與績效管理、企業戰略是否形成有機整體，價值分配是否導向全力價值創造；
華為的以奮斗者為本的激勵體系頂層設計，導向組織持續發展和個人奮斗沖鋒；
企業老板付薪的依據是什么，干多少活，給多少錢是否符合現代企業發展的需要；
全面薪酬整體設計的三公平（外部、內部、個人）與薪酬的水平、結構和構成的關系；
企業全面薪酬體系設計的策略、政策線與薪酬調整策略如何制定及有效落地；
薪酬設計的五步法中，薪酬結構設計與薪酬職級圖設計的操作誤區有哪些；
華為“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的職級薪酬的邏輯與利弊；
薪酬預算的根本是要解決好“錢從哪里來，錢到哪里去”；
華(hua)為的股權激(ji)勵與長期激(ji)勵的經驗(yan)與背后(hou)理念(nian)有(you)哪些；

課程導言
績(ji)效與(yu)(yu)激勵(li)管理(li)是企業(ye)與(yu)(yu)組織價值(zhi)創(chuang)造的(de)(de)原動力，也是人力資(zi)(zi)源管理(li)的(de)(de)核心模塊。隨著(zhu)越來越多(duo)(duo)企業(ye)正進行(xing)著(zhu)戰(zhan)略性(xing)人力資(zi)(zi)源的(de)(de)升(sheng)級(ji)與(yu)(yu)變革，績(ji)效與(yu)(yu)激勵(li)體系(xi)(xi)往往承載著(zhu)成敗(bai)關(guan)鍵。本課程將從戰(zhan)略人力資(zi)(zi)源的(de)(de)前瞻(zhan)管理(li)理(li)念和華為(wei)的(de)(de)*實(shi)踐導入，圍(wei)繞著(zhu)價值(zhi)創(chuang)造、價值(zhi)評價及價值(zhi)分配三要(yao)素的(de)(de)管理(li)循環，憑借實(shi)戰(zhan)派華為(wei)系(xi)(xi)專家尚峰顧問多(duo)(duo)年(nian)豐富實(shi)踐和咨詢(xun)經驗，高(gao)屋建瓴(ling)的(de)(de)抽絲剝繭，通(tong)俗易(yi)懂的(de)(de)專業(ye)解讀，從績(ji)效與(yu)(yu)激勵(li)的(de)(de)系(xi)(xi)統頂層設計到(dao)基本底層邏輯、從理(li)論專業(ye)方法到(dao)實(shi)操工具(ju)經驗、從華為(wei)成功實(shi)踐到(dao)眾多(duo)(duo)咨詢(xun)個(ge)案(an)，課程集系(xi)(xi)統性(xing)、專業(ye)性(xing)及實(shi)操性(xing)于一(yi)體，把績(ji)效與(yu)(yu)激勵(li)薪酬體系(xi)(xi)的(de)(de)內容渾然天成，受訓后學員們茅(mao)塞頓(dun)開、收貨滿滿、口(kou)碑炸裂，已成為(wei)市場(chang)中老(lao)板高(gao)管與(yu)(yu)專業(ye)人士的(de)(de)一(yi)堂(tang)經典人力管理(li)必(bi)修課。

課程對象 董事長、總經理、中(zhong)高層管理者、人力資源專(zhuan)業人員等

課程形式 
講師講解、案例分享(xiang)、小組研討與演練等

課程大綱
一 戰略性人力資源管理
（一）老板與管理者必須要思考的幾個問題：
1你雇傭的是人還是資源？
2人力資源部門是利潤中心還是成本中心？
3 華為的人才戰略的本質是什么？
（二）什么是戰略性人力資源管理
1企業人力資源管理的發展階段
2戰略性人力資源全景圖
3 華為的緊貼業務的人力資源三支柱實踐
（三） 華為基于價值鏈管理循環的人力資源的框架
1全力創造價值：以客戶為中心的，導向商業成功與沖鋒
A 以客戶為中心：重構業務流程、流程決定組織、組織確定責任定位
B 勞動、知識、企業家、資本價值創造四要素
C客戶價值實現與自身商業成功
2正確評價價值：以結果為導向的從公司戰略解碼，到組織績效，再到個人績管理
3合(he)理分配(pei)價值：以奮斗者(zhe)為本的薪酬(chou)設計到長期(qi)激勵

二 從戰略解碼到績效管理
戰略、業務與績效管理
1 績效管理必須承接從戰略（SP）到業務計劃（BP）
2 管理者必須與組織績效強相關
3 個人發展與必須與個人績效強相關
案例：華為的從戰略制定到戰略解碼
組織績效管理
1組織績效是什么
2 建立戰略型的績效驅動組織
3 各級組織的責任定位和績效牽引方向研討
案例：華為的組織中心制是組織績效管理的前提
4 組織績效目標的分解制定與結構
A基于績效指標的績效管理體系
B 基于平衡積分卡的績效管理體系
C 基于業務流程的績效管理體系
D 周邊績效與360績效管理體系
E 基于OKR的績效管理體系
案例：華為的組織績效目標的制定與分解
A層層解碼、水平一致、垂直一致
B目標共擔、責任共擔、分工協調-“擰麻花”
個人績效管理
1 個人績效的核心理念
A 績效管理與活力曲線：末尾淘汰是否人性化？
B 績效管理必須從人力資源向業務部門驅動轉換
C 責任結果導向的理解誤區
2 個人績效管理閉環操作
（1）績效目標的制定與KPI的提取
A 過程指標與結果性指標如何選取
B KPI與OKR的如何綜合運用
案例：關鍵KPI的提取研討
案例：個人PBC的制定經驗分享
(2) 績效輔導與CROWS模型的運用
A 績效管理的本質是過程管理
B績效面談的五步法
案例：績效輔導通常的誤區
(3) 績效評價的客觀性與主觀性的統一
A “考”與“評”的辯證運用
B華為績效評價：倡導賽馬、分層分級
案例：對于不敢不愿認真評價的干部如何管理的研討
（4）績效反饋與績效應用
A 強化績效結果應用與過程公平的關系
B 績效反饋的“三做”與改善計劃制定
案例：華為個人績效結果應用規則示例
干部績效管理
1 干部績效管理的理念
A 將軍是打出來的
B 堅持選拔制+淘汰制
C 干部一定對組織績效負責
2 高管及干部PBC制定
案(an)例(li)：華為的干(gan)部績(ji)效評價過程

三 從薪酬設計到全面激勵管理
全面薪酬管理概述與理念
1老板與管理者必須澄清的幾個問題：
A 你依據什么支付員工薪酬？(崗位、能力還是績效)
B 干多少活，給多少錢，你如何評價干的活多少？
C 外部薪酬給你那么高，你為什么不離開？
2 全面薪酬管理的內容
3 薪酬發展的趨勢
A 雇主薪酬與職務工資
B 薪點制與職級薪酬
C寬帶薪酬與綜合薪酬
4 全面薪酬的理念與設計原則
A 外部公平如何取舍與平衡？
B 內部公平如何評估與傾斜？
C 個體公平如何強化與保障？
5 華為以奮斗者為本的價值分配體系的頂層設計
A 如何建立價值評價與價值分配要素之間的聯動關系？
B 不同的價值要素如何體現組織意志導向？
C 如何定義奮斗者與識別火車頭，給火車加滿油？
薪酬設計內容與步驟
1 管理與薪酬現狀診斷
A 薪酬外部競爭性調研
B 薪酬內部激勵性調研
C 薪酬個體差異性調研
D 薪酬與人力資源戰略關系一致性調研
E 企業發展戰略與支付能力調研
咨詢案例：某大型上市公司薪酬現狀診斷
2 制定整體薪酬策略
A 薪酬整體策略制定
B 薪酬政策線策略制定
C 薪酬結構與構成整體策略制定
D 薪酬調整策略制定
案例：華為的整體激勵導向設計
A 激活個體與組織
B 導向企業的可持續發展、導向隊伍的奮斗和沖鋒
C 激勵政策管理好三大矛盾：剛性與彈性、平衡與打破平衡、勞動所得與資本所得
3 外部薪酬調查與薪酬水平設計
A 外部市場薪酬線的選取與分析
B 企業薪酬政策線的回歸性設計
案例：某公司50分位薪酬政策線設計
4 薪酬結構與構成設計
A 澄清部門職責與定位
B 職責匹配與職位設置優化
C 基于任務分析，完善崗位說明書
D 進行核心崗位價值評估
E 企業崗位職級圖設計與優化
F 確定薪酬構成與定級套檔
案例：華為的“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”職級薪酬分享
5 薪酬調整策略制定與實施
A 整體薪酬水平調整
B 內部結構薪酬調整
C 內部個人薪酬調整
案例：華為薪酬調整的導向與強化
華為的薪酬預算管理
1錢從哪里來：
A 薪酬包預算與戰略、業務預算統一
B 從業務戰略出發，自上而下分解成本和費用，形成薪酬總包和人數
C 從業務計劃出發，自下而上確認人力需求，匡算薪酬總包，計算相應的成本和費用
2 錢分到那里去：
A 華為獲取分享制的實踐
B 部門與個人獎金包的發放
C 成熟市場業務增量，獎金加速
華為的長期與非物質激勵實踐
1 華為的虛擬受限股:ESOP+TUP
2 華為的非物質激勵實踐
案例：退休員(yuan)工與五年以下員(yuan)工的激勵(li)

戰略性績效薪酬課程