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校招面試技巧課程

課程背景：
隨著市場競爭的日益激烈，越來越多的企業認識到人才的重要性。優秀的企業不僅廣泛從社會獵取人才，更加重視從高等院校選拔有潛質的應屆畢業生進入企業專項，所以每年第四季度都是各大院校招聘最火熱的時期，企業希望將最合適的優秀人才吸引進來，經過2-3年系統培養，打造一支內部孵化培養、更有契約精神和企業文化的儲備管理人才。而如今是Z時代，00后進入職場賽道，新生代的潛質不容易考察，在接受面試時也通過面試官來判斷企業是否是自己的理想對象，是否值得自己為止付出多年青春，同時有些畢業生選擇路徑很多，并不堅定自己發展道路，進入企業后缺乏持久性。很多管理層需要擔當金牌面試官的使命，如何在接下來的秋招和春招中擦亮慧眼，沙里淘金？如何與最匹配的高潛力人才確認眼神，成功引入？如何不浪費招聘資源，快速掃描甄別高潛質優人才？
本次(ci)強化培(pei)訓，旨(zhi)在幫助用(yong)人部(bu)門(men)的金牌面試(shi)(shi)官(guan)更好的提升(sheng)面試(shi)(shi)提問技(ji)巧，從應屆生年齡、背景、個性、心(xin)(xin)理特征、簡(jian)歷(li)、實習經驗等多方(fang)面入手來開展面試(shi)(shi)，同(tong)時能通過專業、高效、有技(ji)巧的面試(shi)(shi)方(fang)法和工(gong)具，懂(dong)得提問的力(li)量與藝(yi)術，應用(yong)面試(shi)(shi)心(xin)(xin)理學，不露神色來觀察、分辨(bian)、評估和確認候(hou)選人是(shi)否可以錄(lu)用(yong)。

課程收益：
深入理解Z時代00后的特點及新時代面試官的挑戰和要求
明確使命與責任，聚焦面試效率，改善雇主品牌塑造中候選人的面試體驗
塑造面試官職業化形象，展現企業良好品牌
善于辨識建立和行為風格，掌握8種面試提問技巧
善于運用心理學進行無痕追問和評估，引入優質人才
通過面向(xiang)和(he)情商測試問題深(shen)入(ru)了解候(hou)選人(ren)求(qiu)職(zhi)動機(ji)和(he)發展潛力

課程對象：
校招面試(shi)官、人(ren)力資(zi)源管理人(ren)員、用人(ren)部門負責(ze)人(ren)

課程方式：
案例研討(tao)＋問題解析＋情景模擬+工具演練

課程大綱
第一講：Z時代的特點與00后個性、文化背景差異分析
一、當今時代校招的難度與問題分析
二、Z時代的00后的對象分析
生活背景
思維特點
行為特點
擇業特點
三、從00后“反卷達人”的特點看應屆畢業生求職心態和擇業需求
案例：《反卷達(da)人的(de)抗爭——芒果臺面試中的(de)00后男生》

第二講：金牌面試官的角色認知與勝任力
導入：校園招聘面試官易犯的5個常見錯誤
提問不是基于人才畫像展開，而是憑主觀經驗或喜好
提問不能切中要害，面試效率低耗時長
提問不完整，追問頻繁甚至重復
提問不注意傾聽，只是一味提問和聊天
喜歡用壓力式提問和質問，造成氣氛過于緊張和損壞雇主品牌形象
一、校招面試官的角色認知
1.企業形象和部門形象代言人——第一印象
2.企業文化和發展趨勢代言人
3.管培眼中的導師形象代言人
4.管培生眼中的企方領導形象代表
5.管培生產生信賴的職業規劃師代表
二、面試官6大勝任力要求
1.崗位人才畫像和高匹配度的基礎判別
2.基于用人需求的面試目標
3.清晰標準化招聘流程
4.精通并熱愛企業文化
5.面試技巧、方法、工具的掌握和運用
6.面試官職業(ye)化形象與品(pin)牌美譽度維護

第三講：金牌面試官的面試邏輯與技巧
一、金牌面試官面試提問工具
1、高效面試的STAR工具
模擬演練：使用STAR工具進行一次模擬面試
2、PDP行為風格測評技術
3、面試心理學之微表情
二、金牌面試官的8種提問方式
1、開放式提問
“你覺得如何呢?談談你的工作經驗/學習成果/實習經驗/社會經驗/愛好/中遠期規劃/優勢特長。。。“
2、封閉式提問
需要用“是”或“否”回答
3、清單式提問
讓對方做選擇題
4、假設式提問
鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，以探求態度或觀點
“如果你處于這種狀況，你怎么處理？“
5、確認式提問
讓應聘者知道面試官已接收信息，洞悉真誠和底氣
“你是說。。。；如果我理解正確的話，你說的意思是…“
6、同理心提問
鼓勵應聘者與面試官暢談，表達出對其信息的關心和理解，鼓勵進一步展開
7、行為面試法提問
讓應聘者列舉相關經驗或成果，分析評價能力和子夜擇業方向匹配度
8、壓力式提問
三、專業面試提問進階的4大技巧
1、多問應聘者實際經歷中的行動
多問如何做的、怎么做的。。。而不是：你怎么想的、怎么判斷的、怎么認知的
2、少用假設性問題，否則容易的到假設性判斷和認知而非實際行為
3、對于顯赫背景“光環性”應聘者少問你們公司怎么做的，多問“你怎么推動的”“你發揮了什么作用”“你本人做了哪些有價值的事”
4、避免暗示性、過于明確的引導性問題，不要讓應聘者知道你的傾向。
例如：你一定。。。。。你沒。。。。我猜你你是不是等開頭的問題
四、面試提問有效控場的8個技巧
自然親切，問題難度由易到簡，讓應聘者放下戒備打開心扉，暢所欲言；
適時打斷、確認和糾偏，不斷聚焦談話在人才畫像素質能力項的相關行為上
有意提出一些相互矛盾的問題，來判斷是否在面試者中隱瞞了真實情況；
時間用在聽到自己想聽的，而非應聘者自己想表達的，不可被“牽著鼻子走”
不輕易問：請介紹一下你的經歷。。。，而是通過簡歷抓取有效信息提問
發現不符合面試條件的及時停止面試提問
反洗腦的三分鐘傾聽法：應聘者每次回答問題不超3分鐘，防止過度展示優秀
面試官的面試應當有頭有尾(wei)，避免事務繁(fan)忙而中途離場(chang)、冷場(chang)

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