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績效改進管理課程

課程背景
面對瞬息萬變的市場，企業更加需要具備極強的靈活性和適應能力，企業除了需要戰略方向大致正確外，更需要強大的組織能力確保企業組織績效的達成，提升人才效能，落實企業戰略。
因此如何確保企業在戰略目標牽引下，從承接關鍵任務的組織績效目標開始，精準地識別企業當前組織績效差距、準確定義問題、優化策略、強化執行，再到人才戰略的規劃、核心人才部署、關鍵業務的人效提升等，是企業經營與管理的重中之重。
本課程則將圍繞標桿企業績效管理框架，具體講解如何從組織績效承接戰略，并層層遞進，再打通組織績效到個人績效的管理和人才潛力激發，真正打通企業績效管理的最后一公里，并通過大量實戰案例和現場研討，幫助學員更好掌握方法、工具的使用，助力企業真正將績效管理這一工具發揮*作用，打造事成人爽的績效管理體系。
績效管理中的常見問題
組織績效與個人績效邊界不清，在個人績效上“死薅“，對組織績效的改進缺乏系統方
績效目標制定出現偏差，無法支撐戰略目標，往往導致組織績效和領導者個人績效都很好，但企業整體績效一般
績效問題定義不精準，往往花較大精力去解決的問題不一定是績效改進中最迫切和最需要去解決的問題
績效差距分析不到位，將客觀、不可控的影響因素等進行分析，導致改進舉措不系統，腳踩香蕉皮，滑倒哪里改到哪里
績效改進沒有閉環，在崗位績效方面無法結合崗位要求較好地轉換到人才管理方面，導致人力資源管理舉措與績效改進脫節
管理者(zhe)缺少教(jiao)練式的績效(xiao)溝通和輔導，導致在(zai)微觀個體層面的績效(xiao)改進(jin)效(xiao)果不明顯，在(zai)績效(xiao)輔導和反饋(kui)中未能抓住關鍵時刻對人才進(jin)行(xing)較好(hao)的指導和激發，錯(cuo)失團隊管理的黃金時刻

課程收益
打通組織績效和個人績效管理的完整閉環，夯實績效管理的最后一公里
清晰組織績效產出路徑及組織績效過程管理、差距識別、問題定義、策略優化及行為落地
強化企業管理腰部力量，提升中高層管理者績效管理實戰能力，掌握績效管理PDCA各環節的核心方法論、工具，現場進行專題研討和場景演練，以績效管理能力提升助力團隊實現"事成人爽”
夯實個人績效管理的閉環流程，站在業務牽引和人才激發的角度賦能管理者轉型為“教練“，通過教練技術在績效輔導和反饋的環節幫助員工成長、激發人才潛力，營造高績效的團隊氛圍
幫(bang)助管理(li)(li)者具(ju)備橫向拉(la)通(tong)的(de)企(qi)業經營綜(zong)合(he)視角，從功能型(xing)管理(li)(li)者轉(zhuan)向經營型(xing)管理(li)(li)者，培養“企(qi)業家型(xing)”綜(zong)合(he)人才(cai)

針對人群
企業中高(gao)層管理者(zhe)等(deng)

課程大綱
第一篇  “事成“篇（組織績效管理）
組織績效目標要對準戰略
企業產出活動全景圖
企業組織績效輸出全景圖
績效差距的產生
如何從戰略目標到年度組織績效目標
建立上下支撐左右拉通的績效目標體系
目標的分類
常見的目標管理工具
組織績效問題要聚焦關鍵
基于企業價值鏈正確定義各部門的核心價值
理清部門/職能的在企業價值鏈中的“生意模式“
基于企業發展階段定義各部門當前的核心產出
組織績效差距要分析到位
各部門基于“客戶需求“確定本部門的績效驅動因素
各部門基于“客戶需求“的績效產出策略
導致績效差距產生的因素分析
明確績效差距產生的根因
制定部門層面的績效改進方案
組織績效改進要執行閉環
崗位績效差距的分析
崗位績效差距如何轉換為組織設計與人才管理的要求
如何針對關鍵崗位績效差距匹配人才選用育留舉措
如何(he)進行窄(zhai)口徑(jing)的人效分析(xi)和改進

第二篇 “人爽“篇（個人績效管理）
個人績效目標在于牽引
目標的魅力在哪里
如何讓個體自發挑戰高目標
什么樣的目標有利于團隊協同與個體激發
制定個人績效目標的流程與方法
個人績效輔導在于教練
溝通的本質
績效管理在個體層面的核心作用是賦能與激發
關于個體激發的重要理論
績效管理中的教練心法
教練溝通的技術與方法
如何通過教練方法幫助員工改進績效
做好績效面談的關鍵動作
區分不同員工類別，明確溝通重點
管理者的成長：回歸五大責任
個人績效考核在于區分
績效考核的本質目的和意義
業界主要績效考核的類別與形式
相對考核和*考核的區別與用途
案例：研發團隊的考核方式
案例：銷售團隊的考核方式
案例：基層一線人員的考核方式
個人績效結果在于應用
績效結果在人才盤點方面的應用
績效結果在干部任用方面的應用
績效結果在人才發展方面的應用
績效結果在人才梯隊建設方面的應用
績效結果在激勵方面的應用
9、知識點回顧與總結(jie)

績效改進管理課程