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人才驅動組織發展課(ke)程(cheng)

課程定位
眾所周知，優秀員工比普通員工工作產出高出40%-120%，由此可見企業里*的人力成本浪費，不是拿著高于市場平均水平薪酬的杰出員工，而是低于市場水平薪酬的平庸員工。每家企業都渴望能夠在同行業中擁有最優秀的人才，但是人力資源管理者、組織發展、人才發展專家們都有面臨著共同的難題：
如何實時、準確地了解自身人才狀況，建立企業的梯隊人才，為未來做好準備？
究竟是哪些因素，導致有些員工表現優秀，而另一些卻績效平平？如何識別這些因素？
該選哪些人進入后備人才庫呢？如何提高新晉管理人員的成活率？
今年一個領導力項目，明年一個領導力項目，到底該培養管理人員哪些能力？
今年公司戰略又調整了，人才的勝任力標準又要跟著調整。如何快速響應這些變化呢？
如何令人才盤點流程融入企業戰略，業務流程的同時，又更敏捷而高效？
如何提升人才盤點的信效度，盤出真正的人才？
如何更好地應用人才盤點結果加速人才的能力提升和培養？
如果您所在的企業存在以上種種困惑，說明您的企業需要《人才盤點和梯隊人才建設》這門技術，它在企業中的實務應用借助于人力資源管理過程實現其卓越效果，具體如下：
關于招募：提高人崗匹配率，可以幫助您解決誰最合適這個崗位的問題；
關于績效：基于您選擇了最合適崗位的員工，*可能提高了組織中人崗匹配率，將*可能為組織帶來高績效（事前控制，選擇高績效人才）；
關于培訓：加速人才培養，可以解決“培養誰、培養什么、最短培養路徑是什么”等問題；
關于激勵：通過素質評估，使我們對人才的評估不再單一限于績效，讓我們更有利于激勵能力優秀的員工；
關于留人：公平公正的內部人才培養、晉升機制，更有利于長遠的留住人才；
關(guan)于文化：通過持續的全員核心素質/價(jia)值觀(guan)和(he)管理層(ceng)行為(wei)規(gui)范的落地，塑造企(qi)業氛圍(wei)、雕塑企(qi)業文化。

課程收益
以工作坊的形式，現場輸出管理層級/崗位序列/崗位的勝任力模型，包含工作職責和任務分析、完成該工作所需要的能力和知識，能力項定義及行為描述；
掌握建立崗位勝任力模型技術，包括基本原則、流程、與方法，識別企業各崗位實現高績效的要素；
掌握勝任力測評技術、報告解讀和測評結果反饋技術；
掌握人才盤點流程、工具和方法，在企業內自行開展人才盤點工作；
建立提升員工(gong)勝(sheng)任力(li)的人才(cai)(cai)培(pei)(pei)養機制(zhi)，從內(nei)部發掘(jue)和培(pei)(pei)養人才(cai)(cai)，找到高效(xiao)率、低成本的人才(cai)(cai)培(pei)(pei)養方法(fa)。

課程目標
了解如何通過人才盤點打通組織內的業務戰略、組織發展和人才供應
掌握組織內不同層級、序列的人才評價體系和人才盤點框架的設計
掌握各管理層級/崗位序列/崗位的勝任力模型搭建的原則、流程、方法
掌握勝任力測評工具的開發與應用
掌握人才盤點會議的流程、工具與方法
建立基于人才盤點的人才培養體系構建及進行梯隊人才建設
了解人才盤(pan)點結(jie)果的應用范疇和方法

課程大綱
引言/破冰
1、破冰活動：暢想課程期望
2、課程目標

模塊一：人才盤點知識導入
1、人才盤點在人力資源管理中的作用及價值
2、開展人才盤點的困難和挑戰
3、人才盤點的類型及操作模式
4、人才盤點項目成功的關鍵要素
5、人才盤點六步曲
【案例分析】人力資源管理如何支撐業務發展？
【應用工具】人才盤點預備(bei)度(du)評估表

模塊二：從業務戰略到組織盤點
1、戰略洞察
2、組織盤點
【應用工具】PEST分析模型
【應用工具】組織診斷問題清單
【個人練(lian)習】完成組織診斷(duan)

模塊三：從組織盤點到人才盤點
1、人才評價體系
2、人才盤點框架設計
【應用工具】人才(cai)盤點規劃表

模塊四：人才盤點中的工具應選擇
1、述職與述能的區別
2、績效評估、能力評估、潛力評估的工具
3、測評工具選擇的要點
4、360評估工具設計及應用
【測評(ping)練習】360°題本設計

模塊五：人才盤點會議
1、人才盤點會議的目的和意義
2、人才盤點會議的準備
3、人才盤點會議的流程及主持技巧
4、人才盤點會議的輸出
【應用工具】人才盤點九宮格
【小組研討】人才盤點會議各角色作用
【小組(zu)練習】人(ren)才盤點會議演練

模塊六：基于人才盤點的梯隊人才建設
1、兩種類型的梯隊人才
2、管理類梯隊人才培養
3、專業類梯隊人才培養
4、人(ren)才在崗發展(zhan)

人才驅動組織(zhi)發展課(ke)程