国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

制定績效考核課程

一、課程規劃
本課程(cheng)(cheng)(cheng)結(jie)合企業(ye)推行績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)實踐過程(cheng)(cheng)(cheng)中(zhong)遇到的(de)(de)(de)一些糾(jiu)結(jie)和困(kun)惑，為各(ge)(ge)部(bu)門管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)定制開發的(de)(de)(de)1天課程(cheng)(cheng)(cheng)，不僅幫助(zhu)(zhu)各(ge)(ge)部(bu)門管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)正確認識(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)意義(yi)和作(zuo)用，還幫助(zhu)(zhu)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)提升(sheng)制定下(xia)屬績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)(he)表的(de)(de)(de)能力。計(ji)(ji)(ji)(ji)劃通過工(gong)作(zuo)坊的(de)(de)(de)”學(xue)——練——評“的(de)(de)(de)形式(shi)，讓(rang)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)不僅學(xue)習(xi)各(ge)(ge)種(zhong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)知識(shi)和方法，還在課堂中(zhong)設計(ji)(ji)(ji)(ji)許多模擬練習(xi)環節(jie)，手(shou)把手(shou)教管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)快速使用工(gong)具(ju)設計(ji)(ji)(ji)(ji)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)(he)表；豐(feng)富的(de)(de)(de)案例分(fen)享(xiang)幫助(zhu)(zhu)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)掌握績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)目(mu)標設計(ji)(ji)(ji)(ji)技巧和避免(mian)常見(jian)錯誤；設計(ji)(ji)(ji)(ji)答(da)疑形式(shi)幫助(zhu)(zhu)學(xue)員(yuan)解決績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)實際工(gong)作(zuo)中(zhong)遇到的(de)(de)(de)問題。課程(cheng)(cheng)(cheng)設計(ji)(ji)(ji)(ji)從過去的(de)(de)(de)問題解決出發，落地到課程(cheng)(cheng)(cheng)中(zhong)讓(rang)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)掌握績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)實操技能及工(gong)具(ju)，有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)提升(sheng)當前管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)教練能力，幫助(zhu)(zhu)他們未來能又快又好(hao)的(de)(de)(de)完(wan)成半年度員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)目(mu)標制定工(gong)作(zuo)，成為員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)合伙人，使部(bu)門的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)得到改進，最終(zhong)提升(sheng)組織的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)目(mu)標。

二、課程目標
正確認識績效管理的意義；
系統了解績效管理的流程；
學會高效制定下屬員工的績效考核表；
了解常見績效管理工具和方法；
學會收集評分依據，客(ke)觀的(de)考核評分。

三、講師風格
全案例引導
課程中穿插多個咨詢成功企業真實案例，并輔以視頻、圖片、使整個課程輕松愉悅，能快速的與學員產生共鳴，加深學員對課題的認識和理解。
體驗式教學
各種管理工具、思考工具讓學員現場體驗，針對實際情況善于用行動學習方法促動學員落地實踐。不僅讓學員聽懂，更會做。
輔導式點評
關注學(xue)員問題，組織學(xue)員討論引導自我解決(jue)問題，進行個(ge)性化輔(fu)導與診斷(duan)，點評犀利精辟、有針對性。

四、學員對象：中(zhong)高層管理者

五、課程大綱：
第一部分：重新定義——正確認識績效管理
公式解析：績效是什么？
基于PDCA理解績效管理的價值
OKR與KPI的作用
每一個管理者都是績效教練
HR與(yu)各級管理(li)者在績效管理(li)中的角色定位(wei)

第二部分：七步見效——制定下級的績效考核表
定對象——考核誰？誰來考核？
1.1考核前臺、中后臺崗位的區別
1.2考核一線員工與團隊組長的區別
1.3考核評分人的大盤點
案例分享：判斷選擇考評人的依據
定方向——十二字訣輸出指標
2.1知來源——員工績效指標的五大來源
2.2會分解——常規三種分解大法
2.3懂方法——魚骨圖、SMART
2.4善表達——定性+定量
小組討論：用魚骨圖設計崗位考評關鍵維度
模擬練習：崗位關鍵績效指標的提煉
案例分享：定型指標與定量指標
3.定權重——分類比較區分主次
3.1績效指標數量的設計建議
3.2KPI的權重設計原則
3.3員工考核表的權重設計技巧
3.4不占權重的監測指標、特殊加減項指標的設計技巧
案例分享：某投融資公司設計監測指標與考核指標的動態切換
模擬演練：某崗位的指標權重設計
4.定程度——定活兩便出目標值
4.1固定目標值設定的4個技巧
4.2動態目標設計的3類及注意事項
案例分享：用動態目標設計激發業務線員工的狼性
5.定規則——常見四種計分標準
5.1定量指標的四種常見評分標準
5.2定型指標的評分標準設計技巧
案例分享：各類指標的評分表
小組練習：某崗位KPI指標的評分標準設計
6.找來源——數據來源可操作性
6.1如何選擇評分的數據來源
6.2指標評價的可測性、可操作性
6.3上級建立自己的評分臺賬、獲取現成數據的技巧
案例分享：某企業的各部門數據來源匯總
7.定協議——績效合同獲得承諾
7.1與下屬員工高效確定績效目標的技巧
7.2績效承諾的三種常見類型
7.3績效承諾的創新化設計
視頻分享：員工的績效承諾
案例分享：上級獲得下屬員工績效承諾的多元化形式
績效管理結果應用
考核分數應用到獎金分配
前臺：量化指標貢獻大的人如何在獎金中體現（ ）
后臺：部門經理自由調節扣補原則（績效好的人標準高扣要有理由，且扣的金額浮動不能大于多少，保障員工每年收入*漲薪幅度）
績效結果應用到績效面談（對績效分數和各指標扣分情況具體化反饋，幫助員工明確標桿和目標，改善績效，前提是部門指標設置及打分合理）
如何讓績效(xiao)結果三(san)級跳（關注績效(xiao)改進，不(bu)能是抽屜協議，要中間有(you)績效(xiao)監(jian)督輔導，后(hou)面(mian)(mian)又反饋(kui)面(mian)(mian)談績效(xiao)改進措施，每個月的(de)臺賬上交）

第三部分 總結答疑——學員互動現場答疑
1. 團隊小復盤“七步見效”
2. 模擬演練的績效考核表分享展示
3. 現場答(da)疑有關(guan)績效管理的問題

制定績效考核課程