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跨境電商績效培訓

課程背景：
考核指標怎么設、考核和核心任務關聯不強、只重考核沒做好目標和過程管控?
業務部門不配合、一段時間過后就打回原形、績效目標形同虛設說改就改?
MBO、KPI、OKR、PBC和阿米巴等，如何選擇適合賣家實際的績效工具?
管理指標、行為準則考不考，怎么考核?高質量的績效KPI指標從哪里來?
總經辦和人力資源部，究竟誰來組織和推動公司績效導入并有效保障落地?
人(ren)員(yuan)流失、核心員(yuan)工(gong)(gong)保留(liu)和(he)激(ji)勵不足，推出薪酬優化方案卻引(yin)發(fa)員(yuan)工(gong)(gong)抵觸?

課程收獲：
績效導入：
根據目標和關鍵任務定公司、部門和員工績效指標卡，成功導入績效管理
績效輔導：
學會有效開展員工輔導與反饋，幫助員工以正確的過程拿到預期的結果
績效應用：
掌握如何避免績效考核流于形式，逐步建立企業績效落地的完整流程機制
薪酬優化：
基于績效結果應用全面優化公司薪酬激勵體系，調整薪酬結構和分層激勵
成本測算：
明確薪酬激勵花了多少錢，開展人力成本測算，評估薪酬績效方案合理性
落地計劃：
現(xian)場(chang)設計公司2023年(nian)績效薪酬(chou)優(you)化方案(an)，老師指(zhi)導(dao)，帶著落地計劃(hua)回家(jia)

課程大綱：
DAY1  績效管理
第一講 績效目標分解和績效指標設定
一、戰略解碼,達成共識
二、導出戰略 KP|:識別并提煉關鍵成功因素(CSF)
工具模型:KPI篩選表
三、基于平衡積分卡確定指標庫
四、從關鍵任務到重點工作
工具模型:年(nian)度重點(dian)工作(zuo)細化表

第二講 績效過程管理和員工反饋輔導
一、績效過程監控的方法
工具模型:崗位績效監控表
二、最該交流的是什么-溝通的內容
個人練習:完成個人說明書
工具模型:績效溝通的五個問題
三、這樣溝通才最有效-溝通的方式
四、績效輔導的實施
工(gong)具模型:員工(gong)輔導六步模型

第三講 績效考核評價和分類管理激勵
一、績效評價方法和等級的設定技術
二、績效強制分布的底層邏輯
三、" 九宮格"評估歸類后不同績效分布結果的員工管理
激勵和獎懲辦法
四、績效評價系統中的常見五類問題
第四講 績效面談技術和績效改進計劃
一、績效面談中的常見錯誤
二、管理者如何實施有效的落地的績效面談
·績效面談之前:實戰模板-績效面談詳細準備清單(管理者和員工分別要準備)
·績效面談之中:結構化的績效面談法-績效面談之七大步驟和注意事項
·績效面談之后:績效面談自查自醒清單和效果評估
四、績效面談和激勵改進的漢堡包法則和 BEST 法則
五、績效面談后的持續(xu)跟進和(he)落地實施之“3P"

第五講 績效應用:建立企業績效落地機制
一、小組討論:績效結果出來之后,可以用在哪些方面?
二、組織績效結果應用
·戰略復盤:戰略是否真正落到員工行為并達成，達成路徑如何
·組織沉淀:個人能力是否通過績效循環沉淀到組織中，質量如何
·人才盤點:人才密度是否通過績效循環不斷提升,提升的效果如何
三、個人績效結果應用
·薪酬激勵:算一下你公司的真實激勵指數
·職業發展:績效結果如何與員工晉升與發展相結合
·賦能提升:如何(he)根據績效(xiao)結果制定針對性的(de)員工提升計劃,實現有效(xiao)賦能

DAY2  薪酬管理
第一講 為什么薪酬激勵失敗了
1.激勵與戰略失聯
2.內部公平性失衡
3.外部競爭性偏離
4.激勵與業績脫節
5.被動無效的薪酬調整
6.模糊(hu)政策引發過高期望

第二講 以崗定薪,內部公平:崗位價值評估技術
、常用崗位評估方法
二、崗位價值評價的流程
小組練習:該給誰調薪?
確定部門的多(duo)個(ge)崗位的崗位價值

第三講 "因崗制宜"·分層設計薪酬模式
一、崗位技能工資制
·工資等級的設定,級差的設定,寬帶薪酬設計
·員工經常吐槽調薪似有若無,如何指導員工漲薪和晉升?
二、提成工資制
提成工資的利弊
改進提成工作制
差異化提成制度設計:新、老產品,新、舊市場,新、老員工
小組討論:員工靠老鏈接躺贏內卷,新品成功率岌岌可危
如何通過績效系數優化產品和運營的提成制度?
三、市場工資制
市場工資制適合的崗位
市場工資制影響評價因素
市場工資制的激勵效果評估
四、年薪制
年薪制適合的崗位
年薪制人員的激勵效果評估
經營者股權激勵--用明天的錢激勵今天的人
小組討論:職能部門負責人年薪制的優缺點分析及改進策略
五、特殊問題的薪酬管理
引進(jin)人(ren)才,特殊貢獻人(ren)才,標桿、楷模人(ren)才,工資改(gai)革遺留問題

第四講 結構決定功能:薪酬結構的全優設計
一、薪酬福利總體結構設計
員工當前利益哪些能動,哪些要高度注意?
如何設置合理的薪酬結構,將績效結果與薪酬激勵有效掛鉤?
成本測算:薪酬激勵究竟花了公司多少錢,如何有效開展年度人力成本
測算,評估薪酬績效方案的落地合理性?
二、薪酬的結構設計
·固定收入+變動收入
·月度工資+年終獎勵
·當期收入+長期激勵
三、薪酬的固浮比設計
固定浮動的效果差異
影響固定與浮動比例因素
四、年終獎設計
年度獎金設計三種常用方案:總薪資占比,預設年薪月數,獎金包
年度獎金分配形式:某跨境電商公司的獎金包設計
業務與職能部門年終獎金平衡
獎金總額控制辦法
年終獎的動態管理
小組討論:年終獎給多少才合理?如何將績效指標與年終獎金關聯?
綜合演練:"如何優化公司 2023 年績效薪酬方案!
現場(chang)演練點評,帶著落地計(ji)劃回家(jia)。

講師介紹：蘇毅
致歐科技股份有限公司 前人力資源總監
蘇老師(shi)任職艾(ai)默生、戴爾等(deng)(deng)世界500強10年，擔任跨(kua)境(jing)大(da)類(lei)致歐科技、廣田控股等(deng)(deng)中國知名民企8年的人力(li)資源高管，擅(shan)長優化組織(zhi)結構、建設人才(cai)梯隊、節約用(yong)人成本等(deng)(deng)領(ling)域。

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