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企業績效薪酬設計培訓

課程背景：
產品是設計出來的，同樣，薪酬也是設計出來的。既然是設計，就存在很多原則和注意事項，好的設計與不好的設計，差距巨大。不得不承認，發錢是一門學問，怎么樣讓錢花的值，既能激發員工積極性，又能兼顧企業工資總額管控，需要關注很多問題。
薪(xin)(xin)酬設(she)計(ji)，不是薪(xin)(xin)酬算計(ji)。在(zai)實(shi)踐中，既存(cun)(cun)在(zai)從無(wu)到有去進(jin)行(xing)績效薪(xin)(xin)酬的全新(xin)設(she)計(ji)，也存(cun)(cun)在(zai)對現有績效薪(xin)(xin)酬體系進(jin)行(xing)完善和優化等(deng)各種(zhong)需求。本課(ke)程將基于企(qi)業(ye)實(shi)際現狀，講述管理(li)類(lei)(lei)、技術類(lei)(lei)、生產類(lei)(lei)、銷售類(lei)(lei)和職(zhi)能(neng)服務類(lei)(lei)等(deng)企(qi)業(ye)各類(lei)(lei)人員的績效薪(xin)(xin)酬設(she)計(ji)思路與方法，全部結合案例講解。既有相關理(li)論支撐，也有大(da)型(xing)、中型(xing)企(qi)業(ye)的具體實(shi)踐探索總(zong)結，可以(yi)給到企(qi)業(ye)最直接的借鑒(jian)。

課程收益：
1、掌握薪酬設計需要考慮的問題及相關原則
2、掌握企業固定工資、浮動工資、福利體系的具體設置方法
3、掌握企業各類人員（管理、技術、生產、銷售、職能服務等）薪酬設計的具體方法
4、掌握工資等級設計與工資等級區間的設計方法
5、掌握績效管理系統搭建及績效指標標準的設定方法
6、掌握企業獎金分配的六種設計方案及其利弊點評
7、掌握企業人力成本管控(kong)的基本思路與(yu)方法(fa)

課程大綱：
第一講：薪酬體系設計概述
一、薪酬的相關基本概念及理念
1、薪酬的組成：貨幣與非貨幣
2、薪酬的本質
3、薪酬設計的整體思路
4、互動討論：薪酬設計需要考慮哪些問題？
5、薪酬設計的四大原則
二、薪酬的項目及其設計
1、固定部分工資
2、浮動部分工資
3、福利
互動：基本工資、獎金、福利各自作用的探討
4、企業績效薪酬設計的原則
5、困擾我們的績效薪酬問題探討
三、不同類型員工績效薪酬設計的要點（重點，結合案例展開講解）
1、管理類人員
2、技術類人員
3、職能服務類人員
4、銷售類人員
5、生產類員工
案例：比亞迪60萬員工薪酬體系分享
四、薪酬核算與相關勞動法規講解
案例：薪酬核算案例
1、全日制工的三種工時制度以及對于加班費的不同算法
2、如何理解“定額”
3、請假工資、離職員工和新入職員工工資如何核算？
4、21.75和20.83的區別是什么？
五、企業工資總額管控與薪酬體系診斷分析
案例：某企業人力效率分析
案例：某企業薪酬數據分析思路與問題盤點
互動：人員效率衡量標準的思考
1、各項衡量標準之間的比較
2、人均產值與人員費用比的優劣勢比較
3、工資總額管理
4、薪酬數據主要分析哪些方面
5、企業人員結構(gou)與薪(xin)酬結構(gou)的合理性分析

第二講 固定工資與薪酬等級設計
一、固定部分工資的三種形式
1、單一形式，如基本工資
2、多形式相加，比如基本工資+崗位工資
3、案例分享及三種形式的利弊分析
二、固定部分工資設計的三項工作
1、固定工資怎么定
2、工資等級怎么設定
3、如何調整工資等級標準以及如何給員工調薪
三、如何確定固定部分工資
互動：固定部分工資的決定因素
1.固定部分工資的設計思路
2.案例分享：比亞迪固定部分工資設計思路
四、薪酬的市場調查
五、崗位評價
1. 崗位評價的原則
2. 崗位評價方法
1）評分法
2）海氏職位評價法介紹
案例：崗位薪點薪酬制設計思路
六、薪酬曲線
1. 薪酬曲線的獲取方法
2. 薪酬曲線的應用
七、確定工資等級
1. 確定工資等級的方法
2. 工資等級的類型
3. 重疊式工資等級
案例：企業工資等級設置方法
八、寬帶薪酬及其介紹
1、什么叫寬帶薪酬
2、寬帶薪酬適合什么樣的企業或崗位
3、寬帶薪酬設計的關鍵點
案例：比亞迪技術人才的寬帶薪酬
九、固定工資的調整
1. 薪酬調整的類型
2、薪酬調整的原則
3、薪酬調整的兩種模式
互動：什么樣的員工多調薪？
案例：調薪周期與薪酬成本的關系
互動(dong)：如(ru)何下發調薪額度

第三講：企業浮動工資與福利體系設計
一、績效管理的認識
1、績效管理在企業管理種的地位
2、部門管理者在績效管理中肩負的職責
3、實踐中績效管理存在的一些問題
二、如何確定員工的績效考評指標和標準
1、績效考評指標的分類(KPI,PCI，WAI,NNI等)
2、指標的來源
3、平衡計分卡(BSC)介紹
4、分解績效考核指標的方法(魚骨圖等)
5、如何制定績效考核標準(SMART原則)
互動：提取績效考核指標練習
三、案例討論與點評（給定8名員工的考核分數，討論獎金分配方案）
四、獎金分配方案分享
1、6種常見獎金分配方案分享
2、如何克服強制分布法的帶來的可能問題
3、不同部門間的分數如何平衡
五、企業獎金池設計原則與方法
1、企業獎金池設定的常用方法
2、獎金池設定的原則
案例：獎金池設定四種方式
六、福利的特征與形式
1、福利的作用
2、福利與獎金的區別
3、法定福利梳理
4、自定福利大分享
案例：老師分享各種類型企業的福利項目
七、課程總結與(yu)相關答疑(yi)

講師介紹：
王弘力老師 人力資源管理實戰專家
人力資源管理專業畢業（國內較早一批人力資源科班生）
國家高級人力資源管理師（三級、二級、一級，三證齊全）
管理咨詢師/企業培訓師
浙江大學、中山大學人力資源管理培訓班特約講師
廣州新快報社、管理論壇沙龍特約講師
10多年比亞迪汽車人力資源管理工作經驗，是從一線成長起來的管理者，理論與實際結合，具有HR所有模塊的實際工作經歷和所有模塊的統籌管理經驗。全國1000多場培訓授課經歷，無任何課程事故發生。
于2016年深圳好講師競賽*，榮獲“深圳好講師”稱號，于2017年深圳市政府評定，深圳10大優秀企業培訓師，是江西財智學院連續三屆人力資源總監經理班六天全模塊課程*授課講師。
實戰經驗：
? 10000+名員工的全面的人力資源管理工作經驗，精通員工招聘、培訓體系建設、績效考核、薪酬體系設計、以及用工成本管控與風險預防工作。
? 管理汽車研發事業部、采購事業部、品質事業部、模具中心和生產事業部10000+名員工的績效管理工作。期間制定多項績效考核方案，成效顯著，至今仍在應用。
? 負責公司最核心部門8000余名研發人才的發展通道和任職資格標準體系建設工作，構建了各類人才的發展通道和任職資格體系。
? 有清華、北大等全國大多數211大學的校園招聘經歷，也有幾十家勞務派遣機構的合作經驗，引進近千人的管理和技術人員隊伍，招聘一線生產員工數以萬計。
?在用工成本管控方面經驗豐富，成績突出。 在擔任事業部人事負責人期間，與各級管理者一道推進用工成本管控，成效明顯，由于勞動生產率的大幅提升，大幅降低了人工成本。
? 組建與管理培訓中心，建立了健全的培訓體系，形成了管理人員的“A計劃”、日常培訓“天天課堂”、基層管理者的“金牌班組長”等系列培訓課程體系。
? 長期在公司內部擔任講師工作，是公司公認的優秀講師，16年代表全公司參加深圳市政府組織的講師競賽，榮獲*。
? 從2011年(nian)開始(shi)講(jiang)授(shou)(shou)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)師認(ren)證課(ke)程，講(jiang)授(shou)(shou)內(nei)容包括三級、二(er)級、一(yi)(yi)級課(ke)程的(de)所有章節內(nei)容，教學相長(chang)，鍛煉了講(jiang)課(ke)技(ji)巧，更(geng)提升了人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)的(de)理(li)論水平，結(jie)合10多年(nian)的(de)一(yi)(yi)線(xian)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)經(jing)驗，授(shou)(shou)課(ke)累計1000多場(chang)，課(ke)程廣受學員好評。

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