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HRBP核心技能課程(cheng)

【課程背景】
在后疫情時代，每個組織都面臨著巨大的挑戰，要想在這樣充滿了VUCA和BANI的外部環境里生存下去，人才是組織生存和發展的第一核心資產，人力資本的時代已經到來了。那如何提升我們組織的人力資本能力，就成為了人力資源管理的第一要務。
那我們作為組織的HRBP，我們要如何構建我們的招聘競爭力呢？招聘工作是人力資源管理的起點，也是我們都打過的硬仗。大家有沒有發覺，現在市場上失業的人很多，但我們招人也越來越困難，要想招到優秀的人才就更是難上加難；業務對人才的需求也越來越高，好不容易找到的簡歷，業務看了不滿意連面試都不配合；招到的人才，3-6個月的表現業績不達標，白白浪費了企業的人力成本和時間成本，業務就埋怨HR招的人不行，HRBP就成了背鍋俠；以上的種種問題和挑戰，我們作為HRBP又該如何應對？
要想提升組織的人力資本能力，就要幫助企業找到高績效人才，只有高績效人才才是企業的高凈值資產。高績效人才是非常稀缺并很難找到的，但為了在這樣的市場環境下生存和發展下去，企業就必須構建這樣的人才獲取能力、構建企業的招聘競爭力。這也正是我們這個課程能夠幫助企業在高績效人才的獲取、選配環節所能貢獻的價值。
課程(cheng)不僅(jin)教授企業如何(he)(he)構建招聘競爭(zheng)力、解決如何(he)(he)選配高績效人才的(de)(de)(de)問題(ti)，還將(jiang)整個(ge)體系的(de)(de)(de)構建的(de)(de)(de)底層(ceng)邏輯、方法論、工具、案例支撐等一系列(lie)核心內容傳授給學(xue)員(yuan)，讓學(xue)員(yuan)在(zai)使(shi)用(yong)該(gai)體系的(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)中(zhong)能(neng)夠(gou)融會(hui)貫(guan)通(tong)，同時讓學(xue)員(yuan)學(xue)習到(dao)如何(he)(he)構建管理(li)體系的(de)(de)(de)基本(ben)思(si)路(lu)和(he)方法論，可以(yi)復制(zhi)到(dao)解決企業其他管理(li)問題(ti)領域上，實現企業在(zai)培訓課程(cheng)上的(de)(de)(de)投(tou)入產(chan)出(chu)價值能(neng)夠(gou)呈指數級(ji)增長。

【課程收益】
提升學員對招聘工作價值的認知，對高績效人才理念的升級
掌握高績效人才選配的思路、方法、工具，即學即用
掌握招聘競爭力體系的構建思路、方法、工具，能夠在企業內部落地
 掌握構(gou)建管理體(ti)系(xi)的底層(ceng)邏(luo)輯、方法論、模型工具選擇，能夠融(rong)會貫通(tong)應(ying)用到其(qi)他管理場景

【課程對象】HRBP、未來要轉(zhuan)型(xing)做HRBP的人群(qun)、HR群(qun)體

【課程大綱】
一、招聘痛在哪里 
1、我們在招聘工作中都有哪些問題和挑戰
2、根因是什么
3、我(wo)們的解決方(fang)案(an)是什么

二、高績效人才選配之道的核心理念1+2
1、1個理念，一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才
組織、團隊、人才三者之間的底層邏輯與基本假設
組織發展與高績效人才之間的動力關系
高績效人才對于組織績效的價值
案例：引用愛因斯坦的底層邏輯和基本假設，從組織發展系統觀的角度看人才理念，用數據驗證高績效人才對于組織成功的價值
2、2個維度：企業文化價值觀+崗位能力素質
企業文化價值觀對于篩選人才標準的重要性
崗位能力素質模型對于篩選人才標準的重要性
人才VS人裁
案例：華(hua)為人才(cai)選配之道

三、如何構建高績效人才的任職資格？
1、什么是能力素質
2、冰山模型和洋蔥模型的基本概念和應用
3、勝任素質模型作為準入模型在應用中的四個關鍵要素
4、高績效人才核心勝任能力三角模型
5、高績效人才和興勝任能力萃取工具
案(an)例(li)(li)：基于不同企業發展階段的實際案(an)例(li)(li)，帶領學員應用三角模型和萃取(qu)工具，如(ru)何構建高績效人(ren)才(cai)的升級模型，2-3個(ge)案(an)例(li)(li)，分別是(shi)初創(chuang)期企業、快(kuai)速發展期企業、成熟期企業和結合自身企業情況

四、如何通過面試測評精準識別高績效人才？
1、面試流程設計
常規面試流程的利弊
基于用戶體驗式的面試流程
2、面試工具設計
常見面試方法介紹
案例：結構化面試、非結構化面試、壓力面試、情景面試、角色扮演、即席演講與問答、無領導小組、公文筐、STAR、BEI
STAR面試法
無領導小組
3、提問的力量
如何選擇提問模型
采訪型問題模型的特點
采訪型問題模型在實際面試提問中的應用
案例(li)：以銷售總監崗位為例(li)，應用(yong)勝任(ren)能力模型和采(cai)訪(fang)型提問(wen)模型設計面試問(wen)題，并演練

五、高績效人才資源池如何構建？
1、招聘渠道的開發
2、招聘渠道的評估
案例：以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業裂變，并帶領學員現場練習
3、招聘成本的管控
案(an)例(li)：測算招聘渠道ROI，教授學員在什么情況下如何選擇最優的招聘渠道

六、如何提升高績效人才資源池的持續運營能力？
1、人才資源池的分布
2、人才公海如何持續運營
3、人才私域如何持續運營
4、人才池(chi)塘如何持續運營(ying)

七、企業文化價值觀與高績效人才保留的核心價值
1、企業文化與組織發展、團隊、人才之間的關系
2、企業文化如何有效構建
3、企業文化對于(yu)人才保留的意義和價值

HRBP核心技能課(ke)程