国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

薪酬戰略制定培訓

課程背景：
隨著(zhu)經(jing)濟(ji)與(yu)社會及不同年代人(ren)才(cai)發(fa)展(zhan)需求(qiu)(qiu)，許多企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)經(jing)常(chang)受(shou)控于人(ren)才(cai)管理(li)(li)(li)瓶頸，而阻礙了(le)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的高(gao)速或穩(wen)步發(fa)展(zhan)；企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)想要穩(wen)步發(fa)展(zhan)，需要持(chi)續不斷地錘煉企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)內功，人(ren)才(cai)吸引(yin)是企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)管理(li)(li)(li)的目的和歸宿。但在(zai)實踐中往(wang)往(wang)存(cun)在(zai)著(zhu)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的組(zu)織(zhi)結構設(she)計(ji)不合(he)(he)理(li)(li)(li)、管理(li)(li)(li)層次多、企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)運行(xing)效率低、崗位職責不清晰、薪(xin)酬(chou)體系(xi)不合(he)(he)理(li)(li)(li)，核心人(ren)才(cai)強有力的激勵措施缺失等(deng)問(wen)題(ti)，導(dao)致核心人(ren)才(cai)的不滿和紛(fen)紛(fen)流失。缺乏明確的定薪(xin)、定績標準(zhun)，而這(zhe)些(xie)(xie)基(ji)本上是企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)組(zu)織(zhi)層面的問(wen)題(ti)，也是人(ren)力資源管理(li)(li)(li)系(xi)統(tong)建設(she)重要工(gong)作；那么(me)如何(he)制定一(yi)套科學合(he)(he)理(li)(li)(li)的薪(xin)酬(chou)體系(xi)？企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的薪(xin)酬(chou)體系(xi)設(she)計(ji)的原則有哪(na)些(xie)(xie)？企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)薪(xin)酬(chou)戰(zhan)略如何(he)制定？市(shi)場上薪(xin)酬(chou)標準(zhun)如何(he)去調(diao)查(cha)，有哪(na)些(xie)(xie)調(diao)查(cha)方(fang)法？企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)體系(xi)設(she)計(ji)的出發(fa)點和原則又是什(shen)么(me)？如何(he)了(le)解(jie)本企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)員(yuan)工(gong)的真正需求(qiu)(qiu)點？薪(xin)酬(chou)體系(xi)的設(she)計(ji)有哪(na)些(xie)(xie)方(fang)法和工(gong)具？

培訓對象: 
企業(ye)各層級管理者、項(xiang)目經理、HR從業(ye)人員等

課程大綱
第一部分 企業發展與薪酬管理
一、 企業戰略與薪酬管理
二、 組織管理、組織架構與薪酬管理
三、 企(qi)業薪酬管理的誤區

第二部分 薪酬激勵的六個理念
一、 公平公正 ——“不患寡，患不均
討論：公司有新老員工“工資倒掛”現象嗎？
二、 創造價值
1. 管控薪酬激勵政策防范員工“小富即安”
2. 不出業績的高底薪人員處理策略
3. 實發薪資 ≠ 薪資標準
4. 讓企業增效、員工增收，實現“企業付”與“員工出”相匹配
5. 慢慢走路啃饅頭；積極跑動可吃肉——獎勵性薪資的妙用
6. 發錢，切忌“撒胡椒面”——年終獎高效核發
7. 讓福利成為生產力——非現金獎勵的持續改善
三、 業績導向:
“上級指哪，下屬打哪”
案例分享：某企業薪酬政策對各業務領域員工業績行為的成功引導。
四、 謀求共贏
“上下同欲”，把企業戰略轉化為員工行為
五、 全面激勵
1. “薪”與“酬”是兩回事
2. 讓員工把工作做到位——薪酬核發誤區與改善
3. 讓員工明確并有效達成目標——績效工資核發誤區與改善
4. 獎勵 ≠ 激勵——要獎勵昨日的成果，更要激勵明日的創造
5. 案例：不要把員工培養得只認錢——多形式非物質激勵
六、 成本合理
1. 人始終是理性的“經濟人”
2. 不講戰略的績效都是“耍流氓”
3. 不理財務數據的薪酬績效設計(ji)都是“盲(mang)人(ren)摸象”

第三部分 全面薪酬體系設計實務
一、 全面薪酬體系設計流程
1. 工作分析與崗位價值評估
1) 工作分析的方法與工具運用
2) 崗位價值評估的方法與工具運用
3) 實操：崗位價值評估要因選擇
4) 薪酬調查與數據分析
5) 調研數據的運用范圍
2. 確定薪酬水平線
實操演練：企業與社會薪值差異分析
二、 薪酬形式
1. 貨幣薪酬
2. 非貨幣薪酬
3. 薪酬的本質
1) 互動——為什么努力工作？
2) 交換與公平理論
4. 薪酬的結構
1) 基本工資
2) 獎金
3) 福利
4) 各組成部分的作用
互動：困擾我們的薪酬問題探討
5. 工資形式與等級
1) 崗位工資
2) 職能工資
3) 寬帶薪酬
4) 確定工資等級的方法
探討：本企業工資等級設置方法適用哪種？
三、 福利體系政策設計
1. 福利與留人計劃
2. 福利體系設計的核心
3. 如何用福利體系體現企業文化
4. 福利總量的設計
1) 彈性福利設計
2) 核心福利設設計
3) 選擇性福利設計
5. 福利成本控制(zhi)

薪酬戰略制定培訓