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基于3PM的(de)薪酬與(yu)激(ji)勵管理

課程背景：
在企業日常管理中，由于人力資源管理者自身的認識不足，重視程度不夠，缺乏系統的學習人力資源專業的知識。每天將大量的時間用在處理招聘、考勤及組織員工活動這些事物性的工作上，沒有真正的發揮人力資源在企業中的作用，導致企業地位低，老板及高層不重視，更有甚者，用人部門還認為：
人力資源就是招聘、算考勤的
人力資源就是一個消費的部門
人力資源就是后勤輔助部門嘛
人力資源的人就是個打雜的
久(jiu)(jiu)而久(jiu)(jiu)知，人(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理者對(dui)自身的(de)工(gong)作(zuo)失去興趣，同時也認為部門崗位含金量(liang)低，無法給企(qi)業(ye)(ye)創(chuang)造價值，這種(zhong)惡性循(xun)環下(xia)，人(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)工(gong)作(zuo)者在企(qi)業(ye)(ye)中越來越沒有競(jing)爭力。那(nei)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理究(jiu)竟如何華麗變身，提升企(qi)業(ye)(ye)地位及職場競(jing)爭力？除(chu)了要做(zuo)好基本(ben)日(ri)常(chang)事物(wu)外，更應該(gai)站(zhan)在組(zu)織(zhi)戰(zhan)略(lve)層面，做(zuo)好企(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)薪酬與福(fu)利體系(xi)設計及員工(gong)激(ji)勵等，本(ben)課程(cheng)將站(zhan)在戰(zhan)略(lve)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)角度，幫助企(qi)業(ye)(ye)HR們脫離日(ri)常(chang)事物(wu)，重新(xin)認識人(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)工(gong)作(zuo)。

課程收益：
● 學會制定標準的企業管理制度，完善企業人力資源管理體系；
● 總結企業績效考核實施的效果，重新設計開發企業激勵方法；
● 找出企業薪酬福利設計的弊端，修復企業薪酬福利管理體系；
● 梳理企業文化發展的核心內容，打造企業全員造夢文化體系；
● 掌握不同類型的薪資崗位制，設計符合企業需求的薪酬標準；
● 用戰略的思維設計公(gong)司的薪酬體系(xi)，確保內外公(gong)平。

課(ke)程對象：企業人力資源管理者

課程大綱
討論：為什么人力資源部門在企業中的地位不高？
認知篇：薪酬管理哲學
一、薪酬的實質
1、勞動報酬
2、激勵核心人才
3、服務于公司戰略
4、體現公司價值 
二、薪酬的主要內容
1、貨幣薪酬
2、非貨幣薪酬
三、薪酬的重要地位
1、員工方面：吸引并留住優秀人才
2、企業方面：更先進的產品或服務、更大的市場份額、人力成本控制
四、薪酬管理的變化新趨勢
1、強調總體（全面）薪酬的概念
2、更強調外部競爭和內部公平
3、調整固定向激動、績效大浮動邁進
4、寬帶薪酬

薪酬落地篇：薪酬體系設計的思路
導論：這個世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠變化的主題!
第一講：薪酬體系的基石
一、薪酬功能的認知
1、工資解析-保障吃得飽
2、獎金解析-保障干得好
3、股票分紅-保障干的久
4、福利解析-保障干的穩
二、薪酬體系的定位設計思路
導入：薪酬哲學－以什么樣的態度、原則去進行價值分配
1、薪酬體系設計的五大維度
1）為技能/能力付薪
2）為職位付薪
3）為市場付薪
4）為業績付薪
5）為價值付薪
流程：3PM薪酬體系設計流程
模型：薪酬設計技術
2、對組織管理現狀的診斷
3、制定薪酬設計的四大策略
4、對位進行崗位設置
劃分崗位序列→劃分崗位職級→進行崗位設置→崗位描述及管理
案例：某公司崗位體系及員工職業發展通道
案例：某公(gong)司技(ji)術研發崗研發工程(cheng)師崗位晉(jin)級標(biao)準

第二講：薪酬體系的設計
一、進行崗位價值評估
導入：崗位價值評估的七大要素
——對組織的影響、管理、職責范圍、溝通、任職資格、問題解決、環境條件
表單：崗位評估表樣版
舉例：崗位評估要素-職責范圍
第一步：確定崗位價評估小組（三種意見）
第二步：選擇標準崗位（4個原則）
第三步：對位進行崗位評價
工具：薪酬專員專業技能等級評定標準
工具：隱性能力等級評價指標
案例：某科技生產企業員工對比法崗位評價結果
二、對崗位進行薪酬調查
1、調查的作用
2、調查的內容
3、調查的方法
4、調查的過程
分享：某公司薪酬調查模版
舉例：所在城市同行業的薪酬水平
三、對本公司進行薪酬水平設計
分享：某公司薪酬水平模版
四、確定薪酬體系結構表
分享：XX公司崗位薪酬結構表
案例：某互聯網企業薪酬方案
五、工資結構設計-崗位工資制
舉例：某集團高管薪酬構成、中層薪酬構成、基層薪酬構成
小組討論：企業對員工百依百順，加薪、發獎金、分房子，為何員工不斷鬧事？
思考：提成工資制如何設計
結論：提成工資制設計需考慮的三個點
六、薪酬制度的執行與控制
1、崗位工資制
2、技能工資制
3、績效工資制
補充：薪酬體系設計的基本要求-5個基本職能
案例：華為研發崗薪酬體系設計八步曲
第一步：確定項目完成后研發小組的提成比例
第二步：明確項目質量要求和研發費用額度上限
第三步：分段考核、分段獎勵
第四步：設定新產品定型后的生產成本設計目標
第五步：項目對內招標
第六步：簽訂《項目研發責任書》
第七步：風險抵押金制度
第八步：明確收入分配制度
現場(chang)演練：結合本企業實際情況(kuang)，參考上述流程，設計銷售崗位薪酬體系，從第3步(bu)開始(shi)設計（老師現場(chang)給予指(zhi)導(dao)）

福利落地篇：獎金與福利體系設計
第一講：獎金設計的理論基石
案例：億萬富翁的激勵方法
一、獎金設計的原則
1、結合企業長期戰略
2、正負激勵相結合
3、與企業效益及員工貢獻掛鉤
4、短期與長期相結合
5、多樣化與激勵性
二、獎金的作用
1、激發員工工作熱情
2、調節工資成本支出
3、合理避稅，提高資金效用
案例：某企業如何給員工(gong)發獎金

第二講：獎金福利的設計邏輯
一、確定獎金占總報酬的比重
1、崗位性質
2、市場行情
3、企業價值觀
二、明確企業獎金的形式
1、月度獎金
2、年終獎
3、其他
三、思考企業年終獎金怎么設計
案例：某互聯網公司年終獎金設計
案例：盤點各大企業年終獎
導入：年終獎金設置需解決的6個問題
1、年終獎金設計
——思考分配原則、明確績效考核實施步驟及關鍵要素
四、年終獎金核定
1、年終獎金核定方式
方式一：按利潤完成比例按不同檔次計提
方式二：按營業額完成度的不同檔次計提
方式三：按照年度計劃完成度計提
思考：以上三種年終獎提取方式的優勢有哪些？
2、確定年終獎金功能結構確定——五種方法
思考：如何按部門職能來確定年終獎金
案例：某公司部門獎金按各部門團隊表現按比例分配
3、年終獎金考核的因素及其他特別因素
五、分享年終獎金設計的方法
1、獎金池切分法
2、目標達成率法
3、工作年限獎勵法
4、特殊貢獻獎勵法
分析：年終獎金分配的流程
跟(gen)進：年(nian)(nian)終獎金(jin)后期跟(gen)蹤事項（員工(gong)滿意度(du)調(diao)查、員工(gong)年(nian)(nian)度(du)績效(xiao)面談(tan)）

第三講：員工福利管理
1、福利的內容
2、福利的集中度管理
3、福利設計的思路
1）不是給員工想的，而是給員工要的
2）設計福利考慮因素
3）福利設計應考慮的各類報酬給付風險因素
4）福利方案的有效控制
案例：大型企業的福利設置案例
互動：企業福利分享

基于(yu)3PM的薪酬與激(ji)勵(li)管理