国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

薪酬管理體系搭建培訓

【課程背景】 
薪酬最終表現為企業和員工之間達成的一種供求契約，企業通過員工的工作來創造市場價值，同時，企業對員工的貢獻提供經濟上的回報。薪酬管理是人力資源管理的重要環節，也是企業管理的一大難點。 在我對廣大企業做管理咨詢的過程中，認為企業經營管理過程中發揮著激勵作用的是績效考核的實在不在少數。這一點說明了我們本土企業對薪酬體系的管理相對偏弱一些。 總的來講，企業要想做好薪酬管理，一方面要考慮外部市場行情和內部公平性的因素，做到外部有競爭力，內部平衡。另外一方面就是“以崗定級，以人定檔，業績定獎金。”
企業在進行薪酬管理時有幾項常見問題： 
1、薪酬不能真實反映崗位的價值→價值貢獻衡量難，價值分配更難 
2、薪酬體系缺乏激勵→激勵的節奏不對，激勵的方式更難把握 
3、薪酬結構設計過于復雜→工資項目過多，對員工沒有吸引力 
4、缺乏長期的效益激勵機制→缺乏效益工資的有效設計，提成、分紅、超額獎、股權設計混亂 
【課程收益】（我們的培訓目標：現場要求必需有產出） 
1.優秀薪酬管理的兩大原則：
① 薪酬必有目標；
② 激勵必有目標，激勵必有考核 
現場學習成果：組織的關鍵目標及制定的邏輯關系、本土企業薪酬管理的三大問題、薪酬結構與組織目標的對應關系 
2.掌握崗位價值評估工具及應用要點 
現場學習成果：掌握海氏評估的快捷方法、掌握美氏/28因素法評估法的應用范圍、 
重點關注1：簡易崗位價值貢獻評估法（簡捷、落地性強，適合大多數本土企業） 
重點關注2：崗位價值評估鑲嵌法（搭配寬帶薪酬效果極佳） 
3.薪酬矩陣設計 
現場學習成果：窄帶薪酬矩陣設計、寬帶薪酬設計（要求學員必須在現場設計出一套） 
4.薪酬結構設計 
現場學習成果：掌握五大類型職能的薪酬結構設計及重點環節 
5.效益薪酬設計 
現場學習成果：掌握提成薪酬的設計、掌握分紅（獎金）薪酬的設計、掌握超額獎薪酬設計、掌握股權設計思路 
6.掌握標準的高價值薪酬管理體系的搭建步驟與方法（為企業節省30萬咨詢費） 
現場學習成果：掌握績效管理體系搭建七步驟、熟悉每一步應用思路、掌握每一步應用的工具 提供配套制度與表格 
【課程特色】 實戰，拒絕過多理論；科學，注重脈絡清晰；落地，講求學以致用；精華，實例經驗分享。 
【課程對象】 1、中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經理、副總經理、職能部門總監、經理、副經理） 2、人力資源專業人員、COE、HRBP 
【課(ke)程時(shi)(shi)長】 1天，6小時(shi)(shi)

【課程內容】
第一部分 薪酬管理與組織目標的關系
一、薪酬管理是企業管理的一大難題，到底薪酬管理難在哪里？
1. 企業/組織的六大核心目標及其邏輯關系
① 六大核心目標及其邏輯關系
② 企業做好經營和管理的五大關鍵因素
③ 人力資源管理發展的四個階段（初階-中階-高階1段-高階2段）
3. 為什么說薪酬是企業激勵的核心？
4. 薪酬激勵機制與目標管理的對應關系
案例分享：福特5美元的薪酬變革
5. 本土企業薪酬管理存在的普遍問題及優化思路

第二部分 薪酬管理體系的宏觀認識
二、 為何說薪酬體系搭建不是只為了設計一個薪酬矩陣表？
1. 為什么薪和酬的作用是不一樣的？
2. 薪酬管理體系框架
實戰問題解讀：排除崗位價值評估這一環節可不可行？
3. 合理的薪酬結構
實戰問題解讀：本土企業的工資條項目復雜
實例解析-某集團公司薪酬結構優化（問題及優化思路）
4. 認識人工成本與工資成本的關系
實戰問題解讀：人工成本都包括哪些？
實例解析-稅后到手8000元的工資，企業需要實際支付的人工成本是多少？
5. 人工成本占比的三個問題
實戰問(wen)題解讀：人(ren)工(gong)(gong)成(cheng)本(ben)VS總成(cheng)本(ben)；人(ren)工(gong)(gong)成(cheng)本(ben)VS營(ying)業收入；人(ren)工(gong)(gong)成(cheng)本(ben)VS利潤額；

第三部分 薪酬系統設計
三、 薪酬系統設計是相對較難的環節，優秀的薪酬體系可以應用10年以上，是如何到的？
1. 什么情況下適合進行薪酬體系建設和優化？
2. 薪酬體系設計流程與步驟（八步法）
步驟一：確定薪酬策略
實戰問題解讀：薪酬策略是如何區分的？
案例分享-百度公司的薪酬變革策略應用
步驟二：管理層級通道設計
實戰問題解讀：大/中/小型企業規模管理層級設置多少合適？
實例解析-某公司管理層級及通道設計
步驟三① 薪酬調研-體現外部競爭性（行業市場薪酬調研、企業自我調研）
實戰問題解讀：市場薪酬數據獲取的*途徑
實例解析1：市場薪酬數據怎么用？
實例解析2：市場薪酬數據分析的兩種方法：① 數據排列法； ② 頻率分析法
步驟三② 崗位價值評估-體現內部公平性
崗位價值評估工具：海氏、美氏/28因素法、簡易崗位價值貢獻評估法
實操演練：三個標桿崗位的評估實操
實例解析1：海氏評估法的簡易操作應用
實例解析2：簡易崗位價值貢獻評估實操
步驟四：薪酬矩陣設計
① 窄帶薪酬設計（高低薪酬法、K值法）
② 寬帶薪酬設計
實戰問題解讀：① 薪級增幅設計和應用；② 帶寬增幅設計和應用；③ 重疊度的作用和應用；④ 薪檔增幅及數量的設計和應用；⑤ 薪等的設計和應用
實操演練：搭建所在企業寬帶薪酬
步驟五：薪酬固浮比設計
實戰問題解讀：① 月度總額VS年度總額； 月度基本工資VS月度績效工資
步驟六：寬帶薪酬入檔-員工能力評估
實戰問題解讀：薪酬入檔&套改的通用做法？
實戰工具：① 員工評估檔位劃分參照表；② 各管理層級評估項及權重參照表
步驟七：套改測算
實戰問題解讀：薪酬套改時總額增幅控制
實例解析-某公司薪酬優化后套改實操
步驟八：薪酬復盤
實(shi)戰問題解讀：薪(xin)酬復盤(pan)都分析(xi)哪些內容？

第四部分 薪酬結構設計
四、 薪酬系統建設的核心是薪酬結構設計，但大部分企業卻設計成了“工資表項目”
1. 薪酬結構設計框架
實戰問題解讀：薪酬結構都包括哪些關鍵項？每一項解決的是什么問題？
2. 五類職位序列的薪酬結構設計
① 銷售職位序列薪酬結構設計
② 研發職位序列薪酬結構設計
③ 生產職位序列薪酬結構設計
④ 組織管理職位序列薪酬結構設計
⑤ 職能部門職位序列薪酬結構設計
實戰問題解讀(du)：每一類(lei)職位序列(lie)基、中、高層職位結構設計，及其(qi)薪酬(chou)重點

第五部分 效益薪酬設計
五、 薪酬體系的激勵作用是通過效益工資發揮的，效益工資如何設計才是有效的？
1. 提成工資的設計
① 菲爾德法（適用于直銷、主動營銷型、招商式營銷型企業）
實戰問題解讀：解決銷售人員升官發財的激勵作用；孤兒單對銷售人員的保護作用和客服提成設計
② 流程價值提成法（適用于工程類，項目型企業）
實戰問題解讀：解決項目/過程參與者利益分配不公平，工作積極性不高的問題
2. 分紅/獎金的設計
① 分紅的目的和分紅落地的三個階段
② 具體分紅方法（三分法、50%遞減法、均分法、價值系數法）
實戰問題解讀1：分紅利潤怎么核算？
實戰問題解讀2：為何分紅有兩個主要原則：分紅必有目標；分紅必有考核
3. 超額獎的設計
--物質獎勵法、福利獎勵法、價值系數獎勵法
實戰問題解讀1：超額獎一般用在銷售業績目標還是利潤目標？超額獎提取比例多少合適？
實戰問題解讀2：什么情況下可以實施超額獎勵？實施超額獎勵的條件？
4. 薪酬調整原則
① 統一調整
② 局部調整

第六部分 七步搭建薪酬管理體系（為企業節省30萬咨詢費）
六、咨詢公司搭建薪酬管理體系的思路和步驟是什么？企業如何自己搭建一套薪酬管理體系？
實戰問題解讀1：每一步實操要點
實戰(zhan)問題解讀2：成(cheng)套標準參考模板提(ti)供

薪酬管理體系搭建培訓