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績效改進

針對痛點：
■ 只關注工作結果性績效，片面要求員工提高結果性績效，不得要領
■ 不知道組織績效與個人績效低下的原因
■ 不知道如何(he)系統(tong)地改進組織績效與(yu)個人績效

培訓后感受與關鍵收獲
感受：績效改善的涉及面很廣呀
知道：影響績效的多方面因素
了解：績效改進的切入點
掌握(wo)：設計與(yu)運作系統性的(de)績(ji)效改進的(de)方法、工(gong)具

培訓對象：
中高層管理者

課程大綱
分享與分析
■ 為什么要做績效管理
■ 績效管理應該關注哪些方面
■ 影響組織績效的因素有哪些
■ 影響員工個人績效的因素有哪些
■ 要提高績效最重要、最關鍵的應該關注哪些方面
■ 要提高績效見效最快的應該關注哪些方面
■ 我們根據什么評價員工
■ 我們是怎樣設計績效指標的
■ 我們是如何激勵員工的
1、績效管理及績效問題
■ 為什么要做績效管理
■ 績效考評方法的類型
-結果導向型
-品質導向型
-行為導向型
-綜合型
■ 績效指標體系的設計原則
-SMART原則
-清華大學盧繼華的設計原則
■ 八種績效指標體系
-基于BSC的關鍵績效指標KPI
-組織職能與流程指標PRI
-員工能力指標PCI
-工作態度指標WAI
-否決指標NNI
-工作目標MBO
-關鍵業務領域KPA
-關鍵成果OKR
■ 績效指標的設計組織
-要素圖示法（演練）
-問卷調查法（演練）
-頭腦風暴法（演練）
-魚骨圖法（演練）
-個案研究法（演練）
-面談法（演練）
-經驗總結法（演練）
-對標趕超法（演練）
■ 績效指標的單元結構
■ 績效指標單元結構的設計演練
■ 績效問題的顯性表現
■ 績效問題的隱性表現
■ 造成績效問題的結構性因素
-影響組織績效的因素
-影響員工個人績效的因素
■ 被忽視的績效問題
-績效指標“上行制”的過分寬厚
-績效指標“下行制“的過于嚴苛
-用指標“炮灰“掩蓋關鍵與實質 
-扣分制考評，打壓員工、離散組織 
-只做獎勵，員工滿不在乎，不會感恩 
-主觀化考評，既無信度、也無效度 
-考核周期太長，達不到改善目的 
-疏于績效溝通，加重猜忌、不滿、敵視 
-上層定規矩，下級執行？一廂情愿而已！ 
-考評結果只做經濟性運用，社會規范失效 
-非得即失的零和報酬分配體系 
-以高壓手段追求高績效 
2、系統性的組織績效改進
■ 目標管理
-目標的系統
-如何樹立適合的目標
-企業目標如何引領員工
-如何分解目標
■ 戰略制訂與實施
-關鍵成功要素、核心競爭力分析
-結構-行為-業績模型
-增長三層面論
-內部因素評價矩陣
-外部因素評價矩陣
-競爭態勢矩陣
-麥肯錫7S模型
-比標趕超
■ 流程
-流程的要素
-流程的思想
-流程的優化
■ 制度 
-制度的思想
-制度問題
-制度的改善
■ 資源配置
-配置內容
-配置邀約與承諾
■ 監督
-監督方式
-監督頻次
■ 考核
-考核內容
-考核關系
■ 激勵
-激勵的內容
-激勵的方式
■ 團隊配置
-團隊角色與職責
-團隊配置的方法
-權利與權力
-影響團隊績效的因素
■ 員工素養
-素養的構成
-適崗能力與勝任力
-員工素養測評體系
■ 薪酬
-薪酬的全要素
-薪酬思想
-薪酬策略
-薪酬類型、結構及其對績效的影響
■ 工作計劃
-完整工作計劃的結構對于績效改進的作用
-工作計劃的組織對于績效改進的作用
■ 會議管理
-會議決議與決議執行責任
-會議決議執行的追責
■ 績效溝通 
-績效溝通必須解決的問題
-績效溝通的結構性話術
3、員工個人績效改進
■ 提高員工工作意愿
-心態管理
-員工職業規劃管理
-壓力與情緒管理
■ 員工素養的提高
-“商”的改善
-技能的提高
-思維方式
-心智模式
-自我管理能力的提升
-素養綜合改善
■ 員工社會網絡關系的營造
-專業影響力提升
-人際影響力提升
-職場形象、品牌打造
4、績效改進設計
■ *：本公司組織層面績效改進的切入點與實施大綱
■ 列名與分析：本部門骨干員工個人績效改進的切入點
■ 辯論：
正方：激勵員工就應該給高績效的高工資
反(fan)方：激(ji)勵(li)員(yuan)工只給(gei)高(gao)績效的高(gao)工資適得其(qi)反(fan)

績效改進