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薪酬設計方法培訓

培訓大綱：
模塊一：工作分析
1.工作分工與設定“崗位”的潛規則
2.崗位設計中遵循的“心理契約”
3.崗位設計的兩個視角：“以崗定人”的科學依據和“以人定崗”的現實依據
4.《崗位說明書》模板分析及其構成要素的解析
5.獲得《崗位說明書》信息的方法：問卷設計、問卷填寫與針對性訪談
6.問卷中“問題”的設計原則
7.問卷發放與針對性訪談的有機匹配
8.針對性訪談的“速記”模式與“系統思考”
9.《崗位說明書》與崗位評價、績效考核以及薪酬體系設計的關系
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模塊二：崗位評價
1.知名崗位評價技術（排序法、評分法）原理解析
2.通行崗位評價方法設計以及實施中的問題解析
3.崗位評價者的“立場”以及崗位評價工作原則
4.崗位價值的“分布規律”與崗位評價中的“數學思維”
5.崗位評價中所運用的數學方法
6.崗位評價結果調整遵循的原則
7.崗位評價與薪酬設計的關系
8.崗位評價結果的維護與薪酬的公平性
9.《崗位評價報告》的撰寫模式（《某公司崗位評價報告》模板分析）
10.對知名崗位評價方法適用性的點評（以《海氏評估法》和《崗位因素等級評估法》為例）
討論：中國式薪酬設計“四步走”經典案例討論!
分組：中國式薪酬設計“四步走”培訓案例學習指南
分析：中國式薪(xin)酬設計“四步走”學習中的八大陷阱！

模塊三：績效考核與績效管理
1.對“績效”的不同理解所導致的工作方法差異
2.滴水藏海的“績效考核”
3.績效考核設計中的常見誤區及分析（360度考核誤區、指標量化誤區、評分依據誤區等）
4.績效考核的指標設計、評分依據以及部門管理“規范化”建設
5.透析“定性考核”與“定量考核”
6.團隊考核中運用的“平衡計分卡”方法
7.《崗位說明書》與《績效考核量表》的聯系
8.績效考核實施中的“理性極限”以及必須遵循的兩個“契約”
9.績效考核周期選擇
10.績效考核結果與薪酬設計的關系
11.績效考核結果的“分布規律”與績效考核結果轉換
12.“考核分數”運用的誤區
13.績效考核結果轉換中運用的數學思維（從“考核分數”到“考核系數”）
14.將“績效考核”提升為“績效管理”
15.績效管理運作與企業制度知名
16.《某公司績效考核與績效管理制度》模板分析
分享：企業中國式薪酬設計“四步走”培訓三步走！
案例：聯想(中國)公司的中國式薪酬設計“四步走”培訓案例
討(tao)論(lun)：明天的道(dao)路——企業如(ru)何做好中(zhong)國(guo)式薪酬(chou)設計“四步走”？

模塊四：薪酬設計
1.企業中常見的薪酬“不公平”
2.切忌墮入“外部公平”的誤區
3.薪酬用語多樣性的透析
4.薪酬要素與薪酬結構
5.“固定工資”與“變動工資”的比例杠桿
6.薪酬分配的兩種方法：上不封頂式的“個人提成法”與總量限定式的“總分法”
7.崗位、崗位評價與崗位工資
8.崗位工資與技能工資的核定方法
9.技能工資核定應遵循的原則
10.薪酬設計所運用的“數學思維”
11.團隊績效獎金與績效工資的核算方法
12.根據崗位特性決定的工資模式（如行政類、銷售類、技術類、生產類等崗位的工資模式）
13.具有相關業務崗位（如銷售與客服、生產與質檢等）的工資分配應注意的事項
14.“矩陣制”結構下的工資模式
15.工資發放所必須的“政治智慧”（工資的“公開”與“保密”）
16.各類薪酬核定以及發放的周期
17.《某公司薪酬管理制度》模板分析
18.“中國式”薪(xin)酬方案(an)與通(tong)行(xing)薪(xin)酬方案(an)的異同點與適用性(xing)分析

薪酬設計方法培訓