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中國企業培訓講師
績效管理的推進與改善
 
講師:劉峰松 瀏覽(lan)次數:2541

課程(cheng)描述INTRODUCTION

績效管理的執行

· 人事經理· 高層管理者· 中層領導· 其他人員

培訓講師:劉峰松(song)    課程價格:¥元/人(ren)    培訓天數:2天   

日(ri)程安(an)排SCHEDULE



課(ke)程(cheng)大綱(gang)Syllabus

績效管理的執行

    課程大綱
    1.績效管理目標的堅持與調整

    1.1績效管理的大道:判人、選人、用人、育人、助人、醒人、成人、達人。
    判人:人員素養測評。通過績效結果評判員工的素養及其適崗性。
    選人:人力資源規劃、適崗能力、組織生態的平衡。
    《崗位說明書》案例。如何評判員工的素養及其適崗性?標準在哪里?依據在哪里?
    企業的適崗能力標準的建立是績效考核選擇員工素養、技能要素的基礎。
    用人:人適其崗,事得其人。
    按照崗位的需要去配置合適的人,這是人力資源配置的原則。如何判斷是不是適崗?既看素養,也看業績。用客觀化的績效考核為基礎作為職位變更的依據,是最有說服力的。
    育人:培養、培訓員工。員工發展與組織發展的結合。
    組織需要什么樣的員工,就會培養什么樣的員工。而績效指標的設計與使用,就是引導員工按照組織的愿望去實現與發展。
    沒有員工的成長與發展,就沒有組織的成長與發展。
    素養指標案例。公司價值觀的體現,培養員工行為的具象化。
    助人:幫助員工管理工作、完成工作目標。
    績效指標庫反映的是公司的常態關切。績效考核表反映的是公司持續的以及當下、近期的關切。“
    確定指標的過程就是就“重點、難點、短板、長處、任務”達成共識的過程。也是員工提供意見、組織配置資源的過程。
    演練:績效指標的選擇與確定。
    演練方案1:上下級為演練對象。
    演練方案2:流程上下游部門(崗位)為演練對象。
    醒人:幫助員工認識自己、認識組織、調整職業規劃。
    績效結果反映了員工素養,也體現了組織需求。這為員工檢討職業規劃提供了參照系,也提供了問題點,也在一定程度上提供了調整的方向。
    案例1;業務員到售后服務專員的轉換。
    案例2:做老板的理想到做業務員的轉換。
    成人:給員工實現自我、發揮才能的舞臺。
    績效考核既是激發員工潛能的工具,也給員工用心工作一個公正的舞臺。更是組織授權的一種藝術。
    因為:考核誰誰就要對考核指標的工作內容負責。既然負責,就有權分配、監督、檢查、評估、溝通、反映、處置。
    演練:一個車輛制造廠。油漆車間將做漆完畢的部件擺在與總裝車間相鄰的道路上,就視為將部件已經交付。但是,道路人來車往,往往會發生磕碰,進而造成掉漆、變形。總裝車間多次溝通,一直得不到解決。油漆車間的借口就是:總裝車間沒地方放,我才放到道路旁邊的。總裝車間主任是個口才不太好的人,也不會上訴、告狀。如果不考慮制度、流程的因素,你如何通過績效考核解決這個問題?
    達人:實現員工人生發展的目標。
    員工的人生發展與企業的組織發展即使不是一條道路,也是會在通往不同目標的過程中有一部分是“共軌”的。企業有責任在“共軌”期幫助員工繼續后期的發展力量。實際上,這也是很多員工選擇公司的首要條件。一個不能讓員工得到個人成長的企業,是對社會不負責任的。
    案例:寫明日程的汽車票。
    討論:不姑息的管理成就不姑且的人生?嚴格管理能否造就員工?
    績(ji)效管(guan)理(li)不(bu)只(zhi)是管(guan)事,更(geng)是不(bu)沒事找事。績(ji)效管(guan)理(li)是管(guan)理(li)者重(zhong)要的(de)(de)工(gong)作(zuo)、日常(chang)的(de)(de)工(gong)作(zuo)。

    2. 績效制度的執行與修訂
    2.1執行的前提是了解與理解。宣貫是保證了解與理解的重要舉措。
    如何宣貫?講解趨同,加強認同,細化共同。
    2.2執行中發現問題怎么辦?
    判例法還是制定法?企業文化決定制度的命運。事先要有處理問題的規范。
    問題:什么是“控制績效成績?”控制的是什么?為什么要控制?
    2.3制度的修訂
    2.3.1拋棄沒有認同與執行基礎的制度
    2.3.2修訂難以執行的制度
    2.3.3簡化難以理解的制度
    實操1:績效指標的修訂
    實操2:績效管理制度的修訂
    討論案例:這樣的考評方法怎么實施?可信嗎?實用嗎?
    2.4績效制度的構成、推進與改善
    績效管理組織職責
    績效溝通制度
    績效數據管理制度
    績效指標庫管理制度
    績效申訴流程
    績效指標設置制度
    績效考評評級規則
    績效應用制度
    員工職業規劃管理制度
    績效薪酬制(zhi)度

    3. 績效數據的管理
    3.1為什么要管理數據
    無效的、喪失公信力的數據使得客觀化的考評體系喪失了存在的價值!
    3.2如何管理數據
    規范化的數據及其載體的獲得、保管。使用必須在規范的、可控的范圍內。
    回顧:我們的工作記錄性的資料是如何保管的?規范嗎?可控嗎?
    數(shu)據(ju)是工(gong)作過程中自(zi)然形(xing)成(cheng)的(de)、通過證據(ju)可(ke)以驗算(suan)的(de)。要形(xing)成(cheng)通過日常工(gong)作保管數(shu)據(ju)的(de)習慣。

    4. 績效溝通實操技能
    4.1績效溝通的基礎
    4.2績效溝通的原則
    4.3績效溝通的前期準備
    4.4績效溝通的考評者其它準備
    4.5績效溝通的時機
    4.6績效溝通中的問題清單
    4.6績效溝通的步驟
    4.7績效溝通的麻煩制造者
    4.8績效溝通的結構性話術
    4.9績效溝通的信息表達方式
    4.9.1媒介
    4.9.2身姿
    4.9.3表情
    4.9.4語態
    4.9.5語言
    4.6傾聽也是表達
    4.7績效溝通實操演練
    演練1:配對演練
    演練2:登臺演練,觀眾點評(領導與下屬。內容:考評結果的應用)
    演練3:登臺演練,觀眾點評(領導與下屬。內容:工作的改善、素養的提高)
    演(yan)練4:登臺演(yan)練,老師點(dian)評(ping)(流程上下游部門(men)。內容:績效(xiao)指標的(de)設置)

    5. 績效風險的分析與控制
    5.1績效風險的類型、表現與原因
    5.1.1體系設計
    5.1.2指標設計
    5.1.3數據來源
    5.1.4監督監控
    5.1.5評估誤差
    5.1.6溝通干擾
    5.1.7人為作祟
    5.1.8績效運用
    分析:目前我們正在實施的體系問題何在?
    5.2績效風險的預防控制
    5.2.1樹立人力資本理念
    5.2.2建設積極核心文化
    5.2.3規范流程職責制度
    5.2.4加強績效管理宣貫
    5.2.5提高績效管理技能
    5.2.6輔導員工職業規劃
    5.2.7設計定向激勵組合
    5.2.8強化組織團隊精神
    討論:我們應該在哪方面加強?

    6. 績效實施各類人群常見問題與解決
    6.1高層管理者
    6.2中層管理者
    6.3基層管理者
    6.4新員工
    6.5創業舊臣
    6.6天花板階層
    6.7空降兵(bing)

    7. 績效考評結果的應用
    7.1績效應用的范圍
    討論:我們應該增加哪些方面的績效應用?
    7.2員工職業規劃的問題與應對
    7.3薪酬的問題與應對
    討論:我們的薪酬與績效是簡單的數學運算還是管理藝術的運用?
    7.4培訓的誤區與解決方案
    7.5人力資源規劃的問題與解決方案
    7.6任用與配置的誤區與解決方案
    7.7驗證與修訂制(zhi)度的問(wen)題與應對

績效管理的執行


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