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人力資源變革 

嚴峻(jun)的(de)(de)(de)(de)經(jing)濟形(xing)勢、激勵(li)的(de)(de)(de)(de)市場競(jing)爭，復雜的(de)(de)(de)(de)經(jing)營環境對企(qi)(qi)業(ye)(ye)不斷(duan)提出(chu)挑戰，企(qi)(qi)業(ye)(ye)對人力資(zi)源的(de)(de)(de)(de)定位和(he)價值提出(chu)了越(yue)來(lai)越(yue)高(gao)(gao)的(de)(de)(de)(de)期望和(he)要(yao)求，企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)發展(zhan)需要(yao)HR解放(fang)自己的(de)(de)(de)(de)生產力，除績效考（da)評（fen)、薪（ji)酬(suan)管(guan)(gong)理(zi)等這些(xie)瑣碎的(de)(de)(de)(de)基礎層(ceng)面(mian)，做更(geng)加(jia)專業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)事情(qing)，幫助企(qi)(qi)業(ye)(ye)建設企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化，積極主動的(de)(de)(de)(de)驅動企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)，提高(gao)(gao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)效能(neng)。

培訓時間：四天

一、 HR變革適應企業戰略
1、什么是企業戰略
1）HR工作與企業戰略的關系
2）HR工作帶給企業的真實價值
人力資源的工作開展要以業務為中心，人力資源的工作目標是助力業務成功。
3）人力資源核心使命--效能提升
2、 HR通過哪些工作來支撐企業戰略落地
HR工作與戰略執行的接口
3、HR職責定位與組織結構變革
1）從簡單服務于業務部門到深入服務于公司業務，從公司職能部門到公司業務戰略伙伴。
2）人力資源(yuan)的功(gong)能結構劃分為HR BP（業務伙伴）、HR COE（領域專家）、HR SSC（人事共享(xiang)服務中(zhong)心）。

二、 HR角色職責轉變
從單點的人力資源服務演進為面向業務的完整的人力資源解決方案服務。
1、是業務部門的“伙計”還是“伙伴”
招之即來，揮之即去；有你不多，沒你不少。
人力資源的演進執行者、專業人員、業務伙伴。從人員行政管理，到人力資源管理，再到戰略人力資源管理。
案例：研發部產品交付延期的責任？
2、HR角色定位
1）戰略伙伴：StrategicPartner HR
2）解決方案集成者：HR?Solutionintegrator
3）HR流程運作者：HRProcessOperator
4）關系管理者：RelationshipManager
5）變革推動者：ChangeAgent6）核心價值觀傳承的驅動者：*Value
3、結合企業情況討論各角色的職責與價值
4、結合企業(ye)戰略編寫(xie)各角色的(de)關鍵任務

三、招聘進入精準時代
在大數據支持的背景下，智能匹配、渠道管理，精準定位、綜合人才解決方案將會成為企業招聘工作的重點。
1、招聘之道
1）分析企業未來人力結構與人力要求
2）明確企業的人力資源策略
3）確定與企業文化相一致的人才文化
2、招聘之法
1）畫皮-建立職位說明書
進行崗位分析，梳理工作內容，任職資格。
2）畫骨- -建立任勝力模型
提煉勝任力素質，整理勝任力素質關鍵行為，形成勝任力素質。
3）畫魂- -建立企業人才標準
梳理企業人才文化，明確企業用人理念。
3、招聘之術
1）招聘渠道多元化
2）篩選手法多樣化
測(ce)評問卷、無領導小組討論、文件筐

四、績效管理追求精準實操
1、績效之道
明確績效管理的意義和價值
2、績效之法
1、績效閉環的制度支持
討論：盤點績效管理制度
2、績效管理的認知支持
1）自評：績效管理實施條件
2）公司各層級對績效管理的認知與培訓方式
3、績效之術
1）平衡計分卡的精髓
2）?KPI與OKR的相愛相殺
3）企業三層績效管理與核心崗位PBC建設
4）績效管理推行(xing)的“1-2-3”法則

五、員工關系互聯網化
組織扁平化，自組織，小團隊管理模式的流行，要求企業更加開放和包容。
1、全員溝通成為管理常態
測試：員工Q13問卷
2、老員工無邊界互動
3、員工激勵與員工關系
1）討論：你們企業員工流失的原因？你們企業員工留在企業的原因
2）不同維度員工對激勵的需求
3）企業福利多(duo)元化設計

人力資源變革