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招聘流程培訓

一、課程介紹：
 在招聘工作中，你是否也面臨以下困惑：
 我們到底需要哪些人？未來短期和中長期人才需求標準是什么？
 為什么總是找不到合適的人？為什么合適的人這么少？
 為什么候選人入職后并不如想象的那么好？面試表現和實際工作表現為什么差距這么大？
 好不容易(yi)招(zhao)來的人，不到兩天就辦理離職(zhi)走人了。

本課程針對招聘(pin)工(gong)作(zuo)(zuo)中常見的(de)問題(ti)和困境，讓(rang)招聘(pin)工(gong)作(zuo)(zuo)者(zhe)充分把握招聘(pin)工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)全流(liu)程，在(zai)每一個關鍵(jian)環(huan)節都(dou)能(neng)夠(gou)提高招聘(pin)的(de)準確度(du)和效率，科學(xue)合理(li)地配(pei)置人才。

二、課程對象：
 招聘工作(zuo)相關人員

三、課程時長：
2天(tian)（6個小時(shi)/天(tian)）

四、課程價值：
? 聽得懂：掌握基于精準招聘的流程設計，充分認知人崗匹配的重要性；
? 學得會：充分把握招聘需求分析，做好人才定位及渠道選擇，掌握面試甄選技巧，科學評估，明確錄用決策；
? 用得好：熟練運用招聘六步法，全面高效助力招聘工作；
? 拿得走：招聘流程中工具表格(ge)，拿走即用。

五、課程大綱

導論：企業常青之樹   
1、企業競爭的三個層次
2、企業生存基本邏輯
3、HR：傳統(tong)與現(xian)代招聘

第一講 如何把握招聘需求分析？
 一. 招聘需求調研
 定期調查VS不定期調查
 二. 招聘需求處理流程
1. 崗位信息采集
2. 崗位信息提煉
3. 匯總崗位要求
4. 篩選招聘要素
 三. 崗位勝任力模型
1. 什么是崗位勝任力模型
1.1、什么是勝任特征？
1.2、勝任特征研究的標志（冰山模型解析）
1.3、什么是勝任特征模型？
2、員工素質標準體系的構建
2.1員工素質模型的基本原理
2.2員工素質的類型
2.3員工素質量化的主要形式
2.4素質評價標準體系溝通
3、勝任特征模型構建的流程
2.1定義績效標準
2.2確定效標樣本
2.3獲取數據 行為事件訪談法
2.4建立模型
2.5驗證模型
Ø ◆模型再造
Ø ◆培訓驗證
Ø ◆評估分析
 四、崗位說明書的編寫
1、崗位規范編寫規則及技巧
2、崗位說明書的編寫規則及技巧
3、崗位說明(ming)設計編寫的(de)注意(yi)事項

第二講 如何拓展招聘渠道？
 一. 內部招聘、外部招聘渠道分析
1、內部招聘
1.1、選拔
1.2、競聘
1.3、輪崗
1.4、推薦
2、外部招聘
2.1、網絡招聘
2.2、獵頭公司
2.3、圈子招聘
2.4、行業、專業網站
2.5、特定人群(MBA、專業人士、校友、網絡發燒友)組織
2.6、對(dui)口挖角(jiao)

第三講 如何高效精準地篩選簡歷？
 一、招聘實務操作流程
 二. 簡歷高效篩選六技巧
 三. 申請表甄選六技巧
 四. 面試的準備階段
1. 電話通知技巧
2. 面試官的確定
3. 面試材(cai)料(liao)準備(bei)

第四講 如何快速提升面試甄選技能？
 一、常用的六種面試方法的應用技巧
1、結構化面試
2、情景模擬法
3、無領導小組
4、筆試法
5、公文框
6、管理游戲(xi)（角色(se)扮演）

二、基于崗位勝任力問題模型分析
1、常用的18個經典面試問題及考察點
2、面試中7類問題設計與提問技巧
2.1、面試中的7類問題設計技巧
2.2、面試中的問題提問技巧
 三、基于勝任力的四類測評甄選方法應用
1、心理投射技術及其應用
2、行為訪談技術及其應用
3、傳統文化中的情境測驗
4、沙(sha)盤模擬在實戰中應用

第五講 如何做好候選人的評估與錄用？
 一. 基于勝任力配置理論
1、動機匹配理論
2、企業的人才的留與流
 二. 衡量穩定性的9個方面
 三. 候選人背景調查
1. 背景調查必問的8個方面
2. 背景調查重點關注的6類人
 四. 薪資談判策略
1、溝通和談判區別
2、8個階段的24項面談技巧
 籌劃-知己知彼，百戰不殆
 辯說-有聲無聲的力量
 信號-報價與還價技巧
 建議-以和為貴，不失原則
 包裝-兵不厭詐，得道者勝
 交換-權衡利弊，把握得失
 成交-達成共識，簽訂協議
 通用技巧
 五. Offer發放注意事(shi)項

第六講 如何做好新員工入職管理？
 一、新員工跟蹤與融入
1. 團隊融入
2. 環境適應
 二(er). 企業如何培育(yu)人才

1、如何進行師帶徒機制
2、如何實施接班人計劃
3、如何將建立標(biao)桿管理

三、管理者是培訓效果有效轉化的橋梁
1、如何支持下屬學習
2、如何有效提供平臺
3、如何有效實施影響
4、如何做到結果創新和田十二法
5、如何評估(gu)下(xia)屬轉化*四級(ji)評估(gu)法

招聘流程培訓