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企業人才的選育用留體系培訓

【課程背景】
有人才有可能！人才是企業的第一戰略資源。在各生產要素中，人才具有的特殊價值和其具有的主觀能動性，決定了人才在企業經營管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的對人才進行選育用留，成為企業管理的核心工作。人才價值工程的開展涉及到企業的各個部門，對人力資源從業者而言，更是其核心職責之所在。
【課程目標】
1、打造企業人才核心價值鏈，充分發揮人才對企業的重要作用；
2、強化人力資源管理職能在企業經營管理中的發揮；
3、培育(yu)直線經理與職能經理對人才的選育(yu)用留的核心技能。

【課程大綱】
第一節：相馬之要術—招聘實戰攻略
1.1招聘體系概述
—招聘戰略應如何確定
—招聘預算的制定
—招聘錄用程序的制訂思路與原則
1.2面試容易出現的誤區
—信息不一致
—定式（刻板印象） 
—忽略情商逆商
—俄羅斯(si)套娃(wa)”現象(xiang)

1.3確定勝任某工作崗位所需的預期業績
—預期業績的三個組成成分：目標；工作障礙；能力素質
—素質及素質模型的介紹
—冰山模型與素質
—素質的層級及之間的差異
—素質模型的建模方法 
—確定預期業績時的問題及克服方法
1.4準備與工作崗位相關的面試問題與回答
—如何設定面試維度
—面試官導致無效提問的錯誤假設
—避(bi)免無效提問的(de)方法

1.5通過行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業績的能力
—STAR行為面試法
--身體語言告訴你的信息
—掌控面試速度
—雙贏思維--維護候選人自尊
—如何注意自己的非語言性的信號
1.6重點關注應聘者的幾點特征
—情商、逆商、智商
1.7運用測評中心選材把關
—建議使用的測評工具
—三種測評工具的實務講解與演練
—無領導小組討論
—公文筐測試
1.8準確地評價
—背景調查
—面試評估過程中常見10大誤區及避免方法
—動機匹配度(du)與原有團隊(dui)成員的匹配度(du)

第二節：玉不琢不成器——人才核心價值的培育
2.1企業培訓體系常見問題點分析
2.2培訓需求分析與確定
2.3培訓課程體系的開發與設計
2.4培訓的組織與實施活動
2.5如何進行恰當的培訓效果評估
2.6企業年度培訓計劃制定
2.7培訓師隊伍的培養與建設
2.8培(pei)訓體(ti)系如何與人力資源管理體(ti)系及(ji)其他體(ti)系對接

第三節：治企之道唯在用人—如何實現人才價值的*化
3.1用人的重要性及原則
3.2用人與人力資源各大模塊之銜接
3.3構建科學的績效評估體系
3.4規范的晉升體系讓用人有“道”
3.5合理的授權是用人的動態藝術
3.6薪酬與福利激勵是用人的基本保障
3.7榜樣與目標是人才使用的指南針
3.8工作中的動態激勵是組織業績保障的潤滑油
3.9學會在挫折(zhe)中給員工帶來希望

第四節：留住韓信逐鹿中原—戰略性留人規劃
4.0何為戰略性留人規劃
4.1留住人的關鍵在于掌握人的需求
4.2愿景和企業文化與留人的關系
4.3薪酬、福利、晉升對留人的幫助和局限性
4.4職業生涯規劃在留人中的作用分析
4.5非正式組織在留人中的重大作用
4.6留人的情感手段分析
4.7塑造人才的回流機制
4.8如何(he)充分發(fa)揮各部門的留(liu)人功能(neng)

企業人才的選育用留體系培訓