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OKR創新績效管理

【課程背景】
一年又過去了，我們有必要對企業的績效管理進行一下回顧和展望。我們首先回顧一下過去發生的與績效管理有關的新聞：
1.   2013年11月微軟宣布放棄員工排序
2.  2015 年GE正式宣布放棄活力曲線（強制分布）
3.  2015年3月 德勤宣布重塑績效管理，因為績效管理已經跟不上公司目標的完成。
4.  2015年7月 埃森哲宣布放棄年度績效評估和排名，以項目制方式進行獎勵。
5.  2015年8月Autodesk重新設計績效管理體系，取消績效評估，通過人才九宮格取代等級制來與薪酬掛鉤。
再回顧一下國內相關績效管理相關文章抬頭，你會嚇一跳：
1.  后GE時代，績效管理該怎么做？
2.  不可迷信谷歌OKR考核
3.  傳說微軟，戴爾和GE都不做績效評估了，你信嗎？
4.  績效管理毀了索尼
績效管理做到今天，到底怎么啦？
   根據美世2015年進行的績效管理調研，有超過一半的組織計劃在未來的18個月內，對目前的績效管理進行重塑與調整。美世薪酬業務負責人蒂姆?尼斯認為原因是目前的績效管理體系已經無法跟上組織迅猛發展的步伐，公司正在尋求更加靈活、敏捷與及時反饋的業務運營方式，而傳統僵化的績效管理體系無法支撐。這也是員工抱怨績效管理的主要原因，它更多的是讓經理把員工放到等級排名中，而非經理及時地與員工進行信息溝通與反饋。
 傳統績效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績效管理，學會運用簡單的模型，將績效管理側重在反饋輔導，目標設定和員工與經理的友好關系上，趕緊加入我們課程吧。
 德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核最早出現在*19世紀，當時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現在超過70%的員工在服務型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態度、創新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養，所以績效管理更應側重在員工能力的持續發展上，而非在某個階段對他們的排名上。
 今天的業務環境和戰略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標在不斷修改，戰略在持續調整，員工不停在不同項目之間轉換，他們在不同的部門向不同經理匯報。敏捷化開始滲透在業務中，它逐漸對我們的目標設定與人員管理發生影響。
 敏捷績效管理針對互聯網新業務環境工作方式而設計。它把績效管理的重點從年度考核排名轉移到專項工作持續反饋與員工發展。它更強調合作、社交化和快速反應。
 績(ji)效管理創新與(yu)變革課(ke)程，結(jie)合國(guo)際(ji)*績(ji)效管理理念(nian)，融入老(lao)師多(duo)年本土企業實踐經(jing)驗,創新模型與(yu)課(ke)程并已被中(zhong)國(guo)國(guo)家版權(quan)機(ji)構認證。這個(ge)課(ke)程將為您提供一個(ge)全(quan)新的(de)方(fang)法進行(xing)績(ji)效管理，幫助您的(de)企業在互聯網(wang)環境(jing)下取(qu)得戰略的(de)成功。

【課程對象】
 人(ren)(ren)力資源(yuan)總監/人(ren)(ren)力資源(yuan)績效負責人(ren)(ren)/人(ren)(ren)力資源(yuan)專業人(ren)(ren)士／所有需要進行績效管理(li)改善的公司負責人(ren)(ren)

【授課方式】
 所有學員被分配進每個小組，每組6--8人左右，組成一個模擬公司或者業務部門，選出一位負責人，然后模擬公司/部門人數，部門平均工資，向經理人數匯報人數等信息。
 學員運用2天時間，模擬公司整個的創新績效管理流程，從OKR敏捷目標設置開始，到績效溝通輔導反饋與教練，到績效考核與評估，到最后的激勵認可與發展。
授課前要求：通過紙質問卷／電子問卷／微信二維碼／電話訪談等等方式參與課前績效管理現狀調研
授課中：運用創新績效管理模型，評估本公司績效管理現狀，思考未來變革解決方案。
授(shou)課后跟蹤：完(wan)成績效(xiao)管理變革行動方案并遞交公(gong)司負責人，完(wan)成OKRA績效(xiao)管理知(zhi)識題(ti)測試(shi)。

【培訓目標】
 了解創新績效管理與傳統績效管理的差異性
 掌握有效的OKR敏捷目標設定概念和具體操作方法
 訓練有效持續的績效反饋與教練技巧
 學會運用績效獎勵與薪酬激勵員工
 理解認可與激勵對員工績效的影響度
 掌握績(ji)(ji)效變革(ge)與(yu)變革(ge)管(guan)理(li)原(yuan)理(li)，從而提升(sheng)績(ji)(ji)效管(guan)理(li)水平

【課程工具提供】
 OKRA創新績效管理模型
 SCARF 心理學模型
 GROW教練模型
 SAID反饋模型
 CES績效變革模型
 績效管理變革方案(an)模板

【課程內容】
模塊1：傳統績效管理的挑戰與困惑
傳統績效管理模型
傳統績效管理挑戰與困惑
打分與排名有效嗎？
案(an)例分(fen)(fen)析(xi)：德勤*實(shi)踐(jian)案(an)例分(fen)(fen)享

模塊2：重新定義績效管理
互聯網時代工作方式對人才影響
移動互聯網時代敏捷組織的特點
定義創新績效管理模型與 特點
創新績效管理與傳統績效管理差異
測評：貴公司目前績效管理現狀評估
案例(li)分(fen)析(xi)：微軟*實踐(jian)案例(li)分(fen)分(fen)享

模塊3：OKRA創新績效管理模型第一步驟：OKR敏捷目標設置
1.  OKRA創新績效管理模型4大步驟
2.  OKRA創新績效管理模型第一步：OKR概況介紹
3.  OKR的結構與特點
OKR與戰略目標的一致性
SMART目標與OKR目標
OKRs 的主要特點及與KPI的區別
OKRs 提煉方法與手段
OKRs 模板與工具分享
*公司OKRs /部門OKRS/個人OKRS 案例分析
公司實施OKRs 的關鍵成功要素
4.  OKR實戰演練：
模擬公司/部門設置OKR
各小組遞交與分享OKRs設置
講師進行分析、點評與修改。
案(an)例分析: Google *實(shi)踐案(an)例分享

模塊4：OKRA創新績效管理模型第二步驟：有效持續的反饋與教練
1：有效持續的反饋
反饋模型：SAID
反饋作為敏捷流程的一部分
創造反饋文化
案例分析: GEAdobe *實踐案例分享
2：績效教練
建立與設計教練型企業文化
運用教練技巧促進績效發展
教練模型：GROW
案(an)例分(fen)析: ike *實踐案(an)例分(fen)享

模塊5：OKRA創新績效管理第三步驟：績效考核與薪酬
糾正考核偏差
科學績效考核因素
量化與非量化的平衡
五級考核制度
強制分布的優勢與劣勢
考核與薪酬的有機結合
案例分析: 阿里(li)巴巴、華為、IBM*實踐案例分享

模塊6：OKRA創新績效管理第四步驟：激勵與認可
1：績效獎勵
激勵原則
考核激勵
非物質激勵
2：全員認同
定義全員認同感
認可、敬業度與高績效的聯系
案例分析：*梅西百貨*實(shi)踐案例分享

模塊7：創新績效管理變革
變革模型CES與變革路線圖
HR、業務經理在績效管理變革中的作用
獲得管理層的支持
案例分析: 尼爾森*實(shi)踐案例分享

模塊8：個人培訓后行動方案
設計您的變革行動方案
活動：您在績效管理上需要做的三件最重要的事
模塊9：總結與回顧

【講師介紹：姚瓊】
人力資源績效專家，OKR培訓咨詢輔導教練。
國內首位倡導企業引進與運用OKR的講師，*一位獲得*人力資源協會OKR課程授證講師，并撰寫了大量相關文章。
目前姚老師輔導過和正在輔導的OKR實施公司有：光明乳業研究院，中興通訊研究所，原象數碼，暴風科技，創維，瑞聲科技等企業。
姚老師曾先后擔任微軟大中華區培訓經理及非技術類講師，英特爾渠道銷售項目培訓師，*納斯達克上市公司大中華區人事總監，歐洲世界500強人力資源總監及企業大學講師。
姚老師也是國內(nei)最早把室內(nei)體(ti)驗(yan)式培(pei)訓(xun)引入企業績效管(guan)理(li)培(pei)訓(xun)體(ti)系中的(de)培(pei)訓(xun)師，并(bing)一直堅(jian)持研究開(kai)發適合(he)中國企業績效管(guan)理(li)相關的(de)體(ti)驗(yan)式培(pei)訓(xun)產品。

績效管理公開課程